Je vždy lákavé dělat kompromisy, když jde o screening kandidátů s cílem ušetřit čas při náboru pracovníků, ať už je to na straně kontroly referencí nebo, když se vám proces náboru příliš rychle řítí k podpisu pracovní smlouvy a bez osvědčeného postupu. Toto vše může mít velký negativní dopad na váš nábor, a tak je třeba se těmto omylům a chybám v náboru a procesu pohovoru vyvarovat.
Tato infografika zkoumá a definuje top 10 screeningových chyb, kterých se často v náboru zaměstnanců dopouštíme všichni.
10 chyb v náborovém procesu, pohovoru a screeningu kandidátů
Screeningový proces je pro náboráře důležitým vodítkem k tomu, aby získal představu o tom, o jaký druh kandidát se jedná a zdali vyhovuje nebo nikoli firemní kultuře. Bohužel se zde řada personalistů ptá na čistě povrchní otázky, které neodkryjí individualitu uchazeče, případně důležité kompetence.
Pokud máme jasnou a přesnou představu o typu osobnosti, můžeme na tom stavět, a i značně ušetřit, protože máme větší pravděpodobnost, že náš uchazeč ve společnosti uspěje a bude přínosem.
Spoustě personalistům se nepodaří zjistit reference, a proto se může neověřený uchazeč stát nebezpečným pro jejich organizace.
Další častou chybou je vyřazování kandidátů, kteří jsou překvalifikováni s obavou, že nezapadnou nebo vytvoří disharmonii ve firmě napříč aktuální úrovní zaměstnanců.
Neumí-li personalista kandidátům nabídnout podrobný a přesný popis práce, může to mít za následek zaplavení životopisy žadatelů, kteří nutně nemusí být ti správní pro poptávanou pozici.
Mnoho náborářů zapomíná na to, že nábor je obousměrný proces a že nejen kandidáti potřebují prodat sami sebe, jako nejlepší osoby pro tuto práci, i sám náborář musí rovněž podporovat společnost a umět přilákat top talenty.
Další námět v této grafice.
