S úrovní nezaměstnanosti na historických minimech není divu, že udržení zaměstnanců je prioritou téměř každé organizace. Klíčovým faktorem fungování a rozvoje firem je zkrátka udržení zaměstnanců. Podle nedávného průzkumu jedné konzultační společnosti 97 % respondentů uvedlo, že samotný adaptační proces – proces onboardingu, je klíčem k udržení zaměstnanců. Upřímně řečeno, dobrý adaptační program a jeho rozvoj si může dovolit každá společnost.

Za svou praxi, jsem měl již možnost vidět různé kalkulace a spočítané detailní náklady na adaptační proces zaměstnance od tisíců po desetitisíce, ale toto je dost individuální pohled. Dokonce i když nemáme přesné náklady na tento proces, je více než jasné, že pokud se adaptaci věnujeme správně a efektivně, návratnost v konkrétním a úspěšně adaptovaném zaměstnanci je evidentní. Existuje několik způsobů, jak měřit účinnost toho procesu. Například můžete použít různé úrovně hodnocení. Můžete také použít číslo vaší fluktuace zaměstnanců jako metriku. Dalším způsobem a dle mne nejefektivnějším je, požádat nové zaměstnance o jejich zpětnou vazbu.

Přemýšlejte o tomto tématu zpětné vazby jako o kontrole procesu nebo jako o podnětu co zlepšit. Nepřistupujte k této vazbě příležitostně a neformálně. Snažte se vnímat to, jak tento proces děláte jako součást širšího rámce personální práce. Kontrolní seznam kvality, efektivity a správnosti vašeho adaptačního procesu mohou být prováděny v několika formách od písemné, elektronické nebo individuální.

Reklama

Elektronické typy průzkumu a tím se nechci zbavovat důležitosti těch psaných a osobních, jsou dle mne z nejefektivnějších, protože vám umožní automatizaci některých úkolů a poskytuje stejnou metriku hodnocení. Pět až deset témat v předem určených intervalech, například za dva měsíce nebo po půl roce je spolehlivým systémem. Některé firmy využívají průzkum jednoho tématu a náhodně, což sebou nese to, že ne vždy obdrží to, co potřebují, protože dotazovaní nejsou zvyklí poskytovat zpětnou vazbu řádně a opakovaně.

Počet otázek by měl být omezen, ne více než deset, pokud chcete získat maximální efekt. Důležitý je také obsah a oblast, kterou potřebujete prozkoumat. Vždy se ptáme vhodnou formulací a zjišťujeme to, zdali existují nějaké problémy, které brání pokroku, nebo je něco v nějakém procesu, vztahu apod.

Dobré otázky vedou k hodnotné zpětné vazbě!

Jakmile je metodika průzkumu adaptačního procesu definována, je důležité ji dobře designovat a vhodně implementovat.

Pár příkladů

Prosíme vás o hodnocení své zkušenosti v naší společnosti:

  1. Měl jsem prostor a čas pro setkání se svými kolegy.
  2. Popis práce mě byl v průběhu rozhovoru řádně vysvětlen.
  3. Komunikace mého nadřízeného je jasná a srozumitelná.
  4. Příručka pro zaměstnance mi poskytla užitečné informace.
  5. Pokud by váš známý hledal práci, doporučil/a byste nás?
  6. Je něco, co vám v průběhu adaptace způsobovalo obtíže nebo bylo překážkou?

Mějte na paměti, že nejhorší věc, kterou mohou organizace udělat, je požádat zaměstnance o zpětnou vazbu a nedát jim informace o tom, co bylo zjištěno a jak s tím bude naloženo. Vhodnou automatizací sběru zpětné vazby o adaptačním procesu, a nejen o něm, je možné sledovat trendy u zaměstnanců, oddělení, které mohou být zajímavým indikátorem pro změnu. Zpětná vazba jednoho zaměstnance může být subjektivní, ale co když ji máte pravidelně a od všech, navíc z různého pohledu a zaměřenou na více oblastí?

Adaptační proces je důležitým faktorem v úspěšné adaptaci zaměstnance a vypovídají o něm emoce a zkušenosti, které kandidát se společnosti má. Proto je klíčovým úkolem HR věnovat mu náležitou pozornost a stále se učit ze zpětné vazby, jak tento proces nadále rozvíjet a optimalizovat.

Další odkazy:

Zdroj grafiky: https://elearninginfographics.com

ZANECHAT ODPOVĚĎ

Please enter your comment!
Please enter your name here