Aktuální studie: Trh práce je v rozkladu, přichází velké otřesy!

217

Pohyby nebo spíše stagnace ve změně zaměstnání narušuje podnikání už po celém světě. Společnosti se snaží problém vyřešit a mnohé z nich budou i nadále bojovat z jednoho prostého důvodu, ve skutečnosti totiž nechápou, proč jejich zaměstnanci odcházejí.

Spíše, než věnovat čas zkoumání skutečných příčin proč zaměstnanci odchází, skočí na již v minulosti osvědčený lep a například zvyšují mzdu nebo finanční výhody, nabízejí bonusy atd. Celé to jde bohužel do ztracena a stálo to už kupu peněz a bez výsledku. Spíše se v hlavách zaměstnanců rozrostl pocit, jestli si jich vlastně někdo váží a uvědomuje si jejich přínos pro organizaci. K tomuto článku mě přiměl článek: „Great Attrition“ or „Great Attraction“? The choice is yours společnosti McKinsey & Company    

Abychom lépe porozuměli tomu, co vede k dobrovolnému oslabování na trhu práce, provedli jsme samostatné průzkumy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v Austrálii, Kanadě, Singapuru, Velké Británii a USA. Oba průzkumy zahrnovaly více průmyslových odvětví. Průzkum mezi zaměstnanci zahrnoval 5 774 lidí v produktivním věku; průzkum zaměstnavatelů, 250 manažerů specializujících se na talenty (například vedoucí talentů). Tito manažeři byli rovnoměrně rozděleni mezi velké organizace (s příjmy více než 1 miliardu dolarů) a středně velké (s příjmy od 50 milionů do 1 miliardy dolarů).

Co sakra zaměstnanci chtějí?

Pokud nás posledních 1,5 roku něčemu naučilo, pak je to téma, že zaměstnanci touží po obnoveném a revidovaném smyslu a účelu jejich práce. Chtějí sociální a interpersonální spojení se svými kolegy a manažery. Chtějí cítit pocit sdílené identity. Ano, chtějí také výhody, ale víc než to, se chtějí cítit oceněni svými organizacemi a manažery.

TIP:  Průzkum zaměstnanců – Potřebná zpětná vazba

Vedoucí společností tím, že nechápou, před čím jejich zaměstnanci utíkají a k čemu by mohli tíhnout, vystavují riziku své podnikání. Navíc, protože mnoho zaměstnavatelů situaci řeší podobně, neschopnost investovat do plnějšího zážitku zaměstnanců a nesplnění nových požadavků na samostatnost a flexibilitu v práci, někteří zaměstnanci se záměrně rozhodují zcela práci opustit a vystoupit z tradičních forem zaměstnání na plný úvazek a v uzavřené kanceláři bez oken.

Když zaměstnanci odcházejí ve velkém

40 % zaměstnanců v průzkumu uvedlo, že je pravděpodobné, že přestanou v příštích třech až šesti měsících pracovat pro svou společnost. 18 % respondentů uvedlo, že jejich záměry se pohybují od pravděpodobných po téměř jisté. Tato zjištění platila ve všech pěti zemích, které se zkoumali, tedy Austrálie, Kanada, Singapur, Spojené království a Spojené státy, a byly v zásadě konzistentní napříč odvětvími.

Podniky v odvětví volného času a pohostinství jsou nejvíce ohroženy ztrátou zaměstnanců, ale mnoho pracovníků ve zdravotnictví a na THP pozicích tvrdí, že také plánují skončit. Dokonce i mezi pedagogy, u nichž je pravděpodobné, že by mohli období online výuky přestat, téměř třetina uvedla, že je to alespoň trochu pravděpodobné.

Zaměstnanci ve Spojených státech uvedli, že opustili své staré zaměstnání, aniž by měli již zajištěné nové a to celých 40 %. Dle oblastí to udělalo 42 % zaměstnanců ve zdravotnictví a sociální pomoci, samozřejmě to může souviset s prací v první linii při boji s covidem.

Mezi zaměstnanci, kteří uvedli, že se změnou práce vůbec nepočítají, 65 % uvedlo, že primárním důvodem, proč zůstat ve své práci, bylo to, že se jim zkrátka líbilo, kde žili. Ale mezi respondenty průzkumu, kteří během posledních šesti měsíců přijali novou práci v nových městech, se téměř 90 % nemuselo přestěhovat, protože mnohem více společností umožňuje práci na dálku.

Když nerozumíte svým lidem, nic neopravíte!

Zaměstnavatelé nemohou opravit to, čemu nerozumí, aby zastavili odchod lidí, musí vedoucí pracovníci pochopit, proč jejich zaměstnanci odcházejí. Mnozí se s tím potýkají již dlouhodobě a jen nečině přihlíží. Když se například zaměstnavatelů zeptali, proč jejich lidé skončili, uvedli kompenzaci, rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a špatné fyzické a emocionální zdraví.

TIP:  Globální krize trhu práce nastane v roce 2030

Na těchto problémech zaměstnanci záleželo jen ne tolik, jak si zaměstnavatelé mysleli, podívejte se na graf vnímání zaměstnavatelů a zaměstnanců. Naproti tomu tři nejlepší faktory, které zaměstnanci uváděli jako důvod ukončení zaměstnání, byly to, že se necítili oceněni svými organizacemi 54 % nebo svými manažery 52 % nebo proto, že necítili pocit sounáležitosti v práci 51 %.

Grafy

Jak to vidí zaměstnanci
Jak to vidí zaměstnanci

A podívejte se na následující graf

Jak to vidí zaměstnavatelé
Jak to vidí zaměstnavatelé

Jste majitel nebo ředitel firmy? Vylezte už z té bubliny

Výzkum zdůrazňuje mnoho témat, jak pandemie neodvolatelně změnila to, co lidé od práce očekávají. Situace se bohužel bude i nadále měnit, protože společnosti zkouší nové přístupy hybridní práce. Pokud jste majitelem, generálním ředitelem nebo členem týmu, nyní je nejlepší se zastavit a vzít si čas na promyšlení nové strategie.

Ale již mimo vaši bublinu, nyní je třeba zapojit do procesu své zaměstnance. Zapojte je tak, aby vám pomohli utvořit plán a řešení. Výzkum totiž naznačuje, že vedoucí pracovníci neposlouchají své lidi dostatečně. Nebuďte jedním z těchto pracovníků.

Vyhoďte toxické manažery

Toxičtí manažeři, o kterých jsem psal v mém předchozím článku: Když máte ve firmě toxického manažera nebo se podívejte na odkaz slovníku: Toxický leadership, nedávají svým lidem pocit, že si jich váží a mohou je snadno vyhnat z firem. Pokud nemáte ve firmě manažery, kteří motivují a inspirují své týmy potřebujete je nyní o to více. Mnoho zaměstnavatelů v průzkumu uvedlo, že mají sice správné lidi, ale ne nutně na správných místech.

Pokud jde o manažery, tento problém může být obzvláště škodlivý, zejména v hybridních prostředích, kde jsou vyžadovány nové vůdčí schopnosti. Školení a budování schopností bude zásadní pro manažery a vedoucí pracovníky, kteří nepocházejí z hybridních nebo virtuálních prostředí. Jak silná byla naše firemní kultura před pandemií? Pokud jste jako mnoho vedoucích pracovníků, které znám, vidíte návrat do kanceláře jako způsob, jak řešit přetrvávající problémy s kulturou a konektivitou něco je špatně. Nebo dáváte přednost úplnému návratu do kanceláře, protože vám to prostě chybí?

TIP:  Proč už nikomu nevěříme? Vytratila se nám důvěra. Pozor na infodemii!

Nějak se nám zaměstnanci změnili – transakce nefungují

Zaměstnanci budou jen málo tolerovat návrat ke stavu, který se jim dříve nelíbil. Je naše pracovní prostředí transakční? Pokud je vaší jedinou reakcí na oslabování zvýšení kompenzace, nevědomky říkáte svým lidem, že váš vztah s nimi je transakční a že jediným důvodem, proč s vámi zůstat, je výplata.

Mezi respondenty průzkumu, kteří opustili práci, 45 % uvedlo, že jako důležitý faktor při jejich rozhodování je jejich potřeba starat se o rodinu. Podobná část lidí, kteří uvažují o ukončení, uvedla požadavky na péči o rodinu. Rozšíření péče o děti, pečovatelských služeb nebo jiných výhod zaměřených na domov a rodinu by mohlo těmto zaměstnancům zabránit v odchodu a ukázat, že si jich vážíte jako celých lidí.

Rodinné podnikání a rodičovství

Téma rodinného podnikání a rozvoje školení rodičovství, v poslední době cítím, jako hlavní téma mého podnikání, protože v těchto nestabilních vodách, je právě rodina ten pevný ostrov. Pokud jste podnikatel nebo majitel firmy, rád vám představím, jak lze přispět k rozvoji Institutu rodinných firem.

Zaměstnanci chtějí kariérní cesty a možnosti rozvoje. Můžete jim to poskytnout? Zaměstnanci hledají práci s lepšími a silnějšími vizemi kariéry. Touží po uznání a rozvoji. Chytré společnosti nacházejí způsoby, jak odměňovat lidi tím, že je povyšují nejen do nových rolí, ale také na další úrovně v rámci svých stávajících. Toto je jeden ze způsobů, jak mohou společnosti rychleji odměňovat a uznávat lidi za dobrou práci.

Zdroj: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours

- Reklama -