Mám tu pro vás další zajímavý pohled, tentokrát se budeme točit kolem dvou zkratek a témat, kterými jsou RTO a WFH. Kdo z vás je do teď neznal, co to je za zkratky nezoufejte, já také ne. Možná někdo z korporátního světa globálních firem toto již zná, ale mezi mé čtenáře patří často zaměstnanci malých a středních firem a zde tyto zkratky určitě takovou popularitu nemají.
Hned v úvodu pojďme k pojmům:
RTO – „Return to office“, termín, který zachycuje celou problematiku návratu do kanceláře a dalším je WFH, který zase popisuje dny, kdy jsou zaměstnanci fyzicky přítomni ve firmě a kdy jsou doma, tedy pracují z domova – „Work from home“.
Kolem těchto témat panuje poměrně intenzivní diskuze, protože se řeší především produktivita práce a téma přínosu a dopadu tohoto trendu na dnešní pracoviště, ale i budoucnost pracovní síly, tedy spíše té THP pracovní síly, protože u strojů a fyzických pracovišť toto řešit nemusíte.
Problém „přítomnosti“ zaměstnanců. Alou do kanceláře!
Dalo by se to takto shrnout, u nás jsem se k podobné studii nedostal případně nemá tolik účastníků, ale v zemích EU a USA najdeme již poměrně slušná data o trendech, které hýbají trhem práce. Nový průzkum programů RTO ukazuje, že zaměstnanci dávají přednost flexibilitě a možnosti volby, zatímco mandát pro RTO vede k vysoké fluktuaci a potížím s náborem.
Jak je to s požadavky na vrácení se do práce? To je pravděpodobně otázka, která je v roce 2024 na prvním místě v mysli mnoha vedoucích pracovníků firem a jejich personálních oddělení. Toto téma zůstává předmětem vášnivých diskusí. Naštěstí se nyní začínají zveřejňovat výzkumy o účinnosti těchto dopadů pro organizace všech velikostí založené na poznatcích o tom, co funguje a co ne.
Return to office – co nefunguje
Správný způsob by měl vždy začínat rozhodováním založeným na datech, což je nepochybně rozumné. Špatný způsob řešení tohoto tématu bude mít pravděpodobně za následek zvýšenou fluktuaci a nízké přijetí mezi zaměstnanci. Také není žádným tajemstvím, že flexibilita je pro zaměstnance po pandemii důležitá, a stále častěji naznačují, že jsou připraveni změnit zaměstnání nebo úplně odejít z práce, pokud jim tato flexibilita nebude umožněna.
Navzdory všem mediálním trendům po roce 2023 ve skutečnosti trend RTO – návratu do práce končí a WFH – práce z domova je na vzestupu. Hybridní model práce bude v budoucnu pravděpodobně normou a nejlépe posílí produktivitu a zároveň vyhoví potřebám zaměstnanců. Tento model je nejlepší, protože vyvažuje výhody práce v kanceláři i práce na dálku, umožňuje osobní spolupráci, inovace a budování kultury a zároveň poskytuje flexibilitu a autonomii práce na dálku.
1. Problémy s náborem zaměstnanců
Stejně jako zaměstnanci pravděpodobně budou chtít opustit společnosti s přísnými zásadami RTO, nebudou pravděpodobně chtít nastoupit do společností s těmito zásadami. Podle časopisu Fortune má totiž téměř 29 % společností prosazujících návrat do kanceláří problémy s náborem nových zaměstnanců.
2. Důkazy o produktivitě
Obavy o produktivitě práce jsou často uváděny jako hlavní důvod pro povolání zaměstnanců zpět na fyzické pracoviště, důkazy však naznačují, že fyzická přítomnost na pracovišti produktivitu nezvyšuje. Průzkum společnosti Atlassian mezi vedoucími pracovníky zjistil, že většina vedoucích pracovníků se nedomnívá, že by pověření k práci v kanceláři bylo odpovědí na problémy s produktivitou organizace.
Je důležité si uvědomit, že mnohé z těchto výzkumů ukazují, že zaměstnanci reagují negativně právě na povinná nařízení a neochotu zvážit flexibilní pracovní podmínky, aniž by bylo konkrétně doloženo proč. Jinými slovy, není to RTO, co vyvolává odpor, ale spíše negativní asociace, která tento pojem představuje v důsledku rozsáhlého a nekontrolovaného vytváření nejrůznějších omezujících politik.
„Manažer přece nemůže kontrolovat pracovní výkon tím, že ví, že zaměstnanec je fyzicky přítomen v zaměstnání, což znamená – produktivní. Stále vidím nejrůznější počítadla a sledovače přítomnosti zaměstnanců ve firmách, ale málo vidím pracujících týmů na společném řešení, lidí nadšených, motivovaných a loajálních.“
3. Požadavky nebo pokyny
Pokud je způsob provádění politiky RTO strategicky a transparentně, mohou být v souladu s firemními hodnotami zaměřenými na člověka, jako jsou blaho, růst a začlenění zaměstnanců funkční. Mezi základní úvahu o správnosti provedení RTO je zachování autonomie zaměstnanců stanovením pokynů namísto požadavků a pravidel, plánování osobního setkávání spíše kolem projektů než konkrétních dnů v týdnu.
Samozřejmě nutno dodat, že společnosti se liší v závislosti na odvětví, zákaznících, konkurenci, své velikosti a řadě dalších faktorů. Tyto rozdíly zdůrazňují, jak důležité je, aby společnosti využívaly svá analytická data o lidech k určení potenciálních negativních dopadů.
Závěr
Zatímco některé společnosti prosazují RTO, zaměstnanci ve velkém dávají přednost flexibilitě a možnosti vlastní volby. Povinné návraty mohou vést k vyšší fluktuaci a potížím s náborem a nemusí přinést očekávané zvýšení produktivity.
Pokud už se dáte do RTO je velmi důležité zohlednit různé potřeby a preference různorodých zaměstnanců a asi by má doporučení nebyla tak opatrná a citlivá, kdyby trh práce překypoval kandidáty s motivací pracovat. Rozhodnutí založená na datech a hodnotách jsou vždy těmi nejlepšími rozhodnutími.
Zdroje
