Všichni chceme šťastné a motivované zaměstnance, kteří se také angažují v naší organizaci. Takže už jen otázka, jak to skutečně udělat. První věc, kterou musíme udělat, je umožnit zaměstnancům tvořit jejich vlastní kariéru. Je to jejich profesionální život a oni si zaslouží mít kontrolu nad tímto procesem.
Angažovanost zaměstnanců
Dovolte mi trochu toto témata objasnit.
- Spokojenost zaměstnanců se zabývá především štěstím. Jsou zaměstnanci šťastní ve své práci?
- Motivace zaměstnanců znamená něco získat. Získává zaměstnanec to, co hledá ve své práci?
- Angažovanost zaměstnanců je trochu jiná. Jedná se o spojení a propojení se společností. Protože když jsou zaměstnanci angažováni, chápou, co dělat pro to, aby společnost byla úspěšná.
To je velmi důležitý a zásadní rozdíl. Je tedy vůbec možné, aby zaměstnanec byl šťastný a spojen s organizací? Zaměstnanec, který přijde, dělá svou práci a odejde domů. Milují to, když je nikdo neobtěžuje. A jsou to ti, co řeknou: „Jen mě nechte jít a dělat svou práci“.
A pak jsou tu ti zaměstnanci, kteří jsou šíleně motivováni. Motivováni penězi, motivováni ziskem nebo přínosem, možná dokonce motivováni k tomu, aby převzali nové role a odpovědnosti, aby se mohli nakonec prosadit. Jsou motivováni tím, co oni chtějí a nemusí to nutně znamenat to, co je pro firmu nejlepší.
V obou případech mohou být tito zaměstnanci vynikajícími. To neznamená, že dělají něco špatného. Dodávají to, o co je společnost požádá, ale nejsou zapojeni.
První věc, kterou musíme udělat, je umožnit zaměstnancům tvořit jejich vlastní kariéru. Je to jejich profesionální život a oni si zaslouží mít kontrolu nad tímto procesem. Znamená to také to, že naše role jako manažerů a vůdců musí být spíše role mentorů a koučů než ředitelů.
Manažeři, kteří chtějí do svých vztahů začlenit nový prvek angažovanost, by se měli zaměřit na tři oblasti:
1) Rozvoj procesů na straně zaměstnance
Právě proto, že zaměstnanec ovládá svou kariéru, neznamená, že nebude potřebovat pomoc ani vedení. Manažeři mají skvělou příležitost pomáhat svým zaměstnancům při rozhodování tím, že kladou otázky a provázejí je procesem. Místo toho, aby někdo řekl, co má kdo a jak konkrétně dělat, zaměstnanci jsou schopni na to přijít sami nebo jen s malou pomocí.
2) Neutrální postoj
Úlohou není poskytovat svůj názor, ale systematicky čerpat informace z ostatních. Každý zaměstnanec má svou vlastní kariéru. Někteří lidé si možná myslí, že jsou úžasní. Jiní se mohou cítit, že jsou bezcenní. Pokud manažer zlikviduje a znemožní profesní aspirace a opakovaně a pouze kritizuje, poškodí dlouhodobě jejich pracovní vztah.
3) Rozvoj a posílení zaměstnance
Ve skutečnosti je schopnost předávat zkušenosti a odborné znalosti pouze snahou posílit samotného zaměstnance, pokud jde o převzetí odpovědnosti za rozhodnutí ve své kariéře.
Chcete znát úroveň vaší angažovanosti, štěstí nebo motivace ve vaší společnosti? Zkuste personální audit, pod vedením personálního auditora.
