Tento můj další článek tak trochu navazuji na ten předchozí o chůzi, protože kromě té naší základní schopnosti potřebujeme k životu i naše druhé – naši komunitu, a to nejen v tom osobním životě, ale právě i v pracovním.
Podle agentury Gallup bylo v loňském roce v práci angažováno pouze 31 % lidí, což je skutečně nejméně za posledních 10 let. Ačkoli jsou to často starší pracovníci, kteří mohou být více neangažovaní mnozí z nich se blíží ke konci své kariéry a touží odejít do důchodu. V těchto dnech jsou hnací silou tohoto poklesu pracovníci pod 35 let, tedy čím mladší zaměstnanec, tím větší rozčarování ze své práce.
Proč si angažovanost vašich lidí za prachy nekoupíte!
Na seznamu hlavních příčin jejich neuspokojení je potřeba kvalitního lidského kontaktu. Podle mnoha průzkumů má generace Z nejmenší zájem o práci z domova pět dní v týdnu a méně než ¼ pracovníků ve věku 20 let chce být mimo kancelář na plný úvazek.
Tato čísla nám však zcela nezohledňují skutečnost, že každý, bez ohledu na věk, bude pravděpodobně produktivnější, když bude ve spojení se svými kolegy. To znamená, že trendy jako tichá rezignace a další nesouvisejí jen s nízkými platy, omezenými možnostmi růstu nebo generačními preferencemi, ale s hlubší univerzální potřebou mít vlastní kvalitní společenství.
Mapa našeho smyslu
Mapa smyslu, kterou vytvořila profesorka Marjo Lips-Wiersma, je právě lidské spojení jedním ze čtyř pilířů, které umožňují zažít hlubší pocit naplnění ve vlastním životě. Pilíř „Jednota s ostatními“ se týká sounáležitosti, vzájemné podpory a pocitu týmu, který se vytváří prostřednictvím sdílených zkušeností a propojení kolem hodnot.
Rozměry mapy a čtyři cesty ke smyslu
Integrita se sebou samým
To se týká toho, kým se stáváme v důsledku toho, že se věnujeme svému životu a práci. Jde o rozvoj vnitřních vlastností, jako je sebedůvěra mluvit nahlas, trpělivost vést zaměstnance náročným projektem, moudrost vědět, kdy mlčet, a odvaha zůstat věrný sám sobě.
Jednota s ostatními
Týká se smyslu, který nám dává spolupráce a soužití s ostatními lidmi. Týká se radosti z dobré spolupráce; pocitu sounáležitosti s dobře fungujícím týmem; nebo spojení, které zažíváme, když si lidé hluboce rozumí.
Vyjádření plného potenciálu
Týká se smysluplnosti toho, že ve vesmíru zazní naše vlastní nota. Souvisí s lidskou potřebou tvořit a dosahovat úspěchů. Může se například týkat inženýra, který nalezne nový způsob stabilizace jeřábu, nebo řidiče autobusu, který dosáhne velmi vysokého hodnocení spokojenosti zákazníků.
Služba druhým
Popisuje smysl, který nám dává zlepšování věcí pro druhé. Například tím, že pomůžeme kolegovi v práci, nebo tím, že něco změníme pro klienta či pro planetu.
Ve svém zjištění se původně dotazovala lidí z různých profesí a pozic, včetně profesních, manažerských, dělnických a administrativních, na to, co dává jejich práci smysl a jejich odpovědi shrnula do modelu holistického rozvoje. Model byl také testován se stovkami lidí na seminářích, přednáškách a při organizačních a terapeutických intervencích.
Jeho relevanci a robustnost také překontrolovali u dvaceti kolegů, akademiků, komunitních pracovníků, konzultantů, manažerů a koučů, kteří model používají ve své práci.
Hledání propojení v týmu
Ve skutečnosti existuje spousta důkazů, které potvrzují tvrzení, že na rozvrhu záleží méně než na přístupu vaší firmy k budování týmu a sladění hodnot. Společnosti, které záměrně nabízejí facilitované teambuildingové akce, firemní oslavy, mentorské programy, dny firemního dobrovolnictví a další podobné programy, mají tendenci mít propojenější pracovní sílu bez ohledu na to, kde se jejich lidé každý den nacházejí. Stačí se podívat na organizace s vysokou angažovaností zaměstnanců a vysokou důvěrou mezi týmy – společné jim nejsou pracovní rozvrhy a výkonnostní tabulky, ale podpora jednoty.
Z pohledu manažerů údaje ukazují, že 50 % manažerů se potýká s problémem, jak zajistit, aby se jejich týmy mohly propojit. Opět platí, že mladší zaměstnanci jsou na tom hůře než jejich starší kolegové, což je částečně způsobeno nedostatkem zkušeností s vedením týmů.
65 % manažerů z generace Z mělo pocit, že je těžké zajistit dostatečné lidské propojení, zatímco pouze 32 % manažerů z generace baby boomers s tím souhlasilo. To ukazuje na mezeru v novém manažerském školení – není dostatek času na to, aby mladší vedoucí pracovníci byli vybaveni dovednostmi, které by jim umožnily zprostředkovat pocit propojení a společenství mezi jejich přímými podřízenými.
Angažovanost zaměstnanců si za prachy nikdy nekoupíte!
Většina společností dnes vynakládá poměrně velké prostředky na strategie udržení zaměstnanců, jako jsou bodové a úkolové prémie, úpravy odměn a módní a materiální výhody, které zaměstnanci mohou, ale nemusí využít. Bez ohledu na to, jak jsou tyto strategie extravagantní, nemají tendenci dostatečně ovlivnit chronickou neangažovanost nebo to, jak jsou zaměstnanci dlouhodobě loajální. Angažovanost si za prachy nekoupíte!
Doporučuji vám následující. Lepší cestou je přijít na to, jak vytvořit pocit jednoty, který u zaměstnanců vzbuzuje smysl a účel. Jde o to najít společné rysy, mít společné zážitky a nezapomínat, že lidé jsou lidé i mimo obrazovku počítače.
