Bohatství vaší firmy? Jsou přece vaši zaměstnanci!

167

Bohužel má praxe ukazuje, že většina manažerů velmi podceňuje bohatství znalostí, myšlenek a vynalézavosti, které leží v hlavách členů jejich skupiny nebo týmu a zůstávají zcela nevyužité. Celý potenciál firmy pak leží uvnitř organizace zcela opomenut.

Když se někdo stane manažerem týmu zdá se, že jen málokdo dokáže odolat pokušení chytit otěže, zahájit své řízení, ponořit se do projektu a úkolů a třeba ještě vyřešit všechny problémy sám.

Pochopitelně, prvotním zájmem většiny nových manažerů je, co nejdříve odůvodnit jejich výběr těm, kdo je jmenovali. Chtějí vypadat dobře a čím dříve, tím lépe. Koneckonců, k čemu je manažer, pokud nemá vstoupit přímo do akce a převzít odpovědnost?

Převzít velení

Naneštěstí, ponořením se do vedení se mohou manažeři dostat na velmi tenký led. Lídři, kteří chtějí dosáhnout rychlých reforem, okamžitých vyléčení a dramatického zvýšení produktivity, podlehnou známému pokušení nového koštěte. S velkým očekáváním, že zametou nepořádek, který zanechal předchozí šéf.

Přesto zřídkakdy to mohou vůdci dělat sami, bez ochoty a spolupráce členů skupiny. Skupiny a týmy skvěle odolávají změnám a vytrvale vycházejí ze svých obvyklých způsobů. Tyto týmové normy mají silný vliv na celkové chování členů týmu. Norma firmy se stává jakýmsi vrozeným vzorcem chování.

Norma produktivity

Například skupiny a týmy obecně vytvářejí své vlastní standardy toho, co je odpracovaný den nebo ještě lépe, co je norma produktivity. Když realizuji personální audit ve firmě, je zřejmé, že si každá firma a každý manažer představuje pod slovem produktivita zcela něco jiného.

Členové skupiny jasně rozumí normě svému vzoru produktivity a neformálně jí prosazují v rámci své skupiny. Každé jednání nového manažera je pak vnímáno jako hrozba, pro tuto normu. Pro zachování této normy, se silně brání a nový manažer začíná být na obtíž.

Dalším způsobem, jak se dívat na tyto odporové síly uvnitř skupin, je termín spravedlivá směna. Skupiny silně odolávají jednání vůdce, které by mohlo narušit definici skupiny spravedlivého poměru nákladů a přínosů. Získání spravedlivých výhod, platu ve vztahu k množství energie vynaložené na práci. Spravedlivá odměna je také z pohledu norem jednou z diskutovaných témat.

Na nového vůdce s novým koštětem, teda spíše manažer = koště, se může nahlížet jako na nevhodný poměr odměna versus energie práce a skupina se bude chtít zákonitě chránit před zneužitím. Cítíte to, kam to celé směřuje?

Skupiny silně odolávají zavádění nových metod a postupů, zejména pokud je manažer svévolně a jednostranně zavádí. Všichni víme, jak si lidé zvykají dělat věci určitým způsobem roky, takže když se musí něco naučit novým způsobem, často se zdá, že to vyžaduje více energie, než jsou ochotni členové skupiny poskytnout. Začíná sílit pocit nerovnováhy.

Manažer koště

Mnoho nových manažerů – košťat, zaujímá postoj ostražitého orla, budou mít na svých členech skupiny velmi blízké zaměření a nic jim neunikne. Vyžadování podrobných zpráv o činnosti nebo pokroku v úkolu je jedna z možný cest.

Pamatuji si manažera, který na dveře svých zaměstnanců kreslil koláče procent, kolik jim chybí do splnění zadaného úkolu.

Jedním z nevyhnutelných důsledků nadměrné kontroly je rozhořčení vůči manažerskému využívání moci. Dalším účinkem je pasivní odolnost vůči novým požadavkům, zprávy o činnosti a pokroku v úkolu se tak nějak neobjeví. Ještě horší pro skupinu je, že díky přílišnému dohledu a nejasnosti v manažerském rozhodování členové týmu začnou záměrně být závislí na rozhodování svého manažera.

Firma jednoho manažera

Členové skupiny začnou přicházet s každým problémem, samostatnost a autonomie je pryč. Jejich motivace klesá, iniciativa je obvykle potlačena. Ve svých pracovních příležitostech již nebudou růst, manažer postupně zjišťuje že je přetížený a musí dělat všechno sám. Pracovní skupina se nyní stává manažerem jednoho člověka. Nový manažer neumí tedy získat prospěch ze všech zdrojů skupiny.

Bohatství firmy

A jsme u toho, zní to možná divně, ale manažer nemusí vždy převzít plnou odpovědnost za řešení problémů, spíše se musí naučit získat zdroje členů skupiny, aby mu pomohli. Ideální skupina nebo tým by měla seskupovat tvůrčí zdroje každého člena, včetně vůdce, protože čelí jeho problémům a hledá nejlepší řešení.

Ne každý člen musí být zapojen do řešení problémů, ale v ideální skupině jsou zdroje všech členů k dispozici, pokud je to vhodné nebo nutné. Bohužel má praxe ukazuje, že většina manažerů velmi podceňuje bohatství znalostí, myšlenek a vynalézavosti, které leží v hlavách členů skupiny a zůstávají zcela nevyužité.

Naučte se získávat bohatství vaší firmy ve spolupráci s vašim týmem. Nepodceňujte to, jaké lidi máte ve své firmě. SWOT analýza, kterou dodávám jako součást svých zpráv o stavu organizace, často nese spoustu podnětů a námětů od zaměstnanců k rozvoji organizace, ale nikdo jim bohužel nenaslouchá, jejich hlas byl potlačen a potenciál zcela nevyužit.

- Reklama -