V dnešní době rostoucího nedostatku kvalifikovaných pracovníků a veškerých pracovních sil, a měnících se očekávání lidí ohledně jejich pracoviště, jako jsou flexibilní pracovní modely, je myslím si nezbytná strategická změna. To znamená, že co fungovalo, dnes neplatí, pro nábor lidí jednoznačně.
Nedávno mě totiž upoutal článek o novém a možná staronovém přístupu k náboru zaměstnanců. Náboráři a lidé z HR možná pro tento proces nejdou vlastní vhodné slovo nebo už dávno z důvodu nedostatku pracovních sil zavedli, ale pro ostatní budu dnes psát o bumerangovém náboru.
Boomerang Recruiting jako řešení nedostatku kandidátů?
Dovolím si na úvod vsuvku: Možná by pro naše dráhy mohla být inspirace našich sousedů Rakouských spolkových drah (ÖBB), které rozpoznaly tento posun jako svoji novou náborovou příležitost.
Po silném zaměření na tradiční nábor a zavedení strukturovaného řízení náborového sourcingu pracují od roku 2024 na budování nové struktury s názvem Boomerang Recruiting. Možná se ptáte, o čem vlastně je takový přístup v náboru?
Nové trendy v náboru zaměstnanců
Doba se mění. Ještě donedávna platilo nepsané pravidlo: „Kdo jednou odejde, odchází navždy.“ Tak tomu bylo i v ÖBB. Tento přístup ale ztrácí smysl – firmy investují velké peníze do hledání nových lidí, zatímco bývalí zaměstnanci, kteří už znají firemní kulturu, procesy a mají osvědčené výsledky, zůstávají mimo hru.
Ano, je tu otázka dopadu na týmovou atmosféru a firemní kulturu, ale mezinárodní zkušenosti ukazují, že přínosy většinou převyšují rizika. Analýza konzultační společnosti Königsteiner z roku 2022 například odhalila, že 43 % zaměstnanců si umí představit návrat ke svému bývalému zaměstnavateli.
- 17 % by se o práci ucházelo samo,
- 21 % by bylo otevřeno oslovení ze strany firmy,
- ale jen 5 % se reálně vrátí – často proto, že chybí struktura nebo jasná nabídka návratu.
A tady je kámen úrazu: dokážeme ve firmách rozpoznat, kdo odešel kvůli konfliktům, nízkému platu, bossingu nebo dokonce porušení zákona – a kdo naopak odešel v dobrém a mohl by být skvělým kandidátem na návrat? Pokud neděláte exit interview a nesbíráte data, pravděpodobně ne. A bez dat se boomerang nábor jen těžko rozjede.
Proč oslovovat odešlé zaměstnance?
Bývalí zaměstnanci nabízejí společnostem řadu výhod. Protože již znají firemní kulturu, interní procesy a hodnoty, mohou se po návratu mnohem rychleji adaptovat na své role, jak uvádí studie Cornell University, a proto jsou často produktivnější než noví kolegové.
Navíc jim jejich mezidobí v jiných společnostech poskytuje cenné externí zkušenosti a nové perspektivy, které mohou podpořit inovace a další rozvoj. Posiluje se také značka zaměstnavatele, protože naznačuje dobrou firemní kulturu, když se lidé vrátí (když se jinde mohli setkat s horšími podmínkami). Další klíčovou výhodou je nákladová efektivita: Znovu zaměstnávání bývalých zaměstnanců může vést k významným úsporám nákladů, protože jsou již obeznámeni s procesy a kulturou společnosti.
To snižuje náklady na nábor, adaptaci a školení, čímž se proces opětovného vstupu nejen zrychlí, ale také zefektivní z hlediska nákladů. Úspěšná kultura „boomerang“ se však nestane náhodou – vyžaduje cílená strukturální opatření.
Plusy a mínusy boomerang náboru
Asi by bylo dobré nalít si čistého vína a rozhodnout se, zdali pro vás tento náborový systém může zafungovat či ne.
Plusy boomerang náboru
- Nižší náklady na nábor a proces onboardingu – Kandidát zná firmu, procesy a firemní kulturu a je tak rychlejší zapracování a menší riziko chybného náboru.
- Znalost výkonu – Máte historická data o jeho pracovním stylu, výkonnosti a hodnotách, tedy menší riziko než u neznámého kandidáta.
- Nové zkušenosti a know-how – Mezitím váš bývalý kolega nasbíral know-how v jiné firmě, které teď přináší zpátky k vám.
- Silnější loajalita a vděčnost – Lidé se často vracejí s větším respektem k firmě, protože si venku mohli porovnat podmínky.
- Posílení employer brandingu – Pokud se k vám lidé chtějí vracet, ukazuje to na zdravou firemní kulturu.
Mínusy boomerang náboru
- Neřešené a nepojmenované důvody odchodu – Pokud se nezměnily podmínky, které vedly k jeho odchodu např. špatný šéf, omezené možnosti osobního růstu, může situace dopadnout stejně.
- Napětí v týmu – bývalý zaměstnanec může vyvolat otázky: „Proč se vrátil, jaký má plat, má teď lepší výhody než my?“
- Falešná jistota – Jen proto, že člověk fungoval v minulosti, neznamená, že to bude fungovat teď jinak – jiný tým, změněné priority, novinky, změny.
- Riziko stagnace – Pokud se firma příliš spoléhá na návraty, může si „uzavírat“ přístup k novým perspektivám a talentům zvenčí.
- Možná vyšší vyjednávací síla kandidáta – Vracející se zaměstnanec často ví, jak moc ho chcete zpátky, a může si vyjednat lepší podmínky než dříve.
Jízdenka zpět do „mé bývalé práce“
Firma, která má propracovaný proces návratu bývalých zaměstnanců, dokáže díky němu vytvářet strukturovanou kulturu návratu do práce. Tento proces má obvykle své vlastní postupy, pravidla i nepsaná „pravidla hry“.
„Profesionální odchod se symbolickou „zpáteční jízdenkou““
Úspěšný návrat začíná už ve chvíli, kdy zaměstnanec odchází. Společnosti, které vnímají své bývalé lidi jako potenciální budoucí talenty, vědomě pracují na tom, aby byl odchod férový a profesionální.
Klíčovou roli v tom hrají systematické a respektující výstupní pohovory. Každý, kdo odchází, má možnost otevřeně vysvětlit důvody svého rozhodnutí, a zároveň se ho firma aktivně ptá, zda by o návratu někdy do budoucna uvažoval a co by k tomu bylo potřeba. Tyto informace pak firma využívá pro zlepšení své kultury i pracovních podmínek.
Symbolická „jízdenka zpět“ dává jasně najevo, že dveře zpět zůstávají otevřené a že zaměstnanec je vítán, pokud se rozhodne vrátit. Díky tomuto přístupu lidé odcházejí s pozitivnějším pocitem – cítí, že jejich hlas byl vyslyšen a že odchod neznamená definitivní konec vztahu s firmou.
Závěrem
Ano, návrat k původnímu zaměstnavateli a tato strategie náboru může skvěle zafungovat – ale rozhodně to není jen o tom „zavolat starému kolegovi“. Aby boomerang efekt v náboru opravdu dával smysl, je potřeba mít tvrdá data a jasný systém a možná bude pro vás i zamyšlením:
- Bez pochopení, proč lidé odcházeli, riskujete, že se problém bude opakovat.
- Ne každé znovuobsazení se povede – sledujte, zda návraty přinášejí výsledky a dlouhodobé udržení zaměstnance.
- Návrat nesmí působit jako protekce ani jako „lepší nabídka“ jen pro ty, co jednou odešli.
- Návraty fungují jen tam, kde vztahy s bývalými zaměstnanci nekončí posledním dnem ve firmě.
Boomerang recruitment tedy není rychlá náplast na nedostatek lidí, ale je to strategický HR nástroj, který vyžaduje promyšlený a připravený proces, otevřenou kulturu a schopnost přiznat si chyby z minulosti. Pouze tak se z „jízdenek zpět“ stane opravdu fungující součást vaší náborové strategie.
Zdroje
- Retirements and More Opportunities: ÖBB is Looking for New Employees
- Addressing The Great Regret And Boomerang Employee
- Hello again: Managing talent with boomerang employees
