Dovolím si uvést několik vět z mých rozhovorů s majiteli firem z mých jednání od začátku roku 2024. Komentáře se dají shrnou tak, že to že se firmě nedaří stojí na kandidátech:
„Nerosteme, protože nemáme dostatek zaměstnanců“ nebo „Nejsme schopni naplnit strategické cíle, protože nemáme dostatek kvalifikovaných uchazečů“ a na závěr za vše může HR „Naše personální oddělení nám včas nezajišťuje kandidáty a když, tak je jejich kvalita pochybná.“
Zní vám to povědomě?
Z mých předchozích článků o náboru se dozvíte, že 53 % zaměstnanců pravděpodobně v nadcházejícím roce opustí svého současného zaměstnavatele. Ano a bohužel k fluktuaci dochází a všude. Lidé si najdou novou práci, odejdou do důchodu nebo se rozhodnou zůstat doma a starat se o rodinu. Sečteno a podtrženo, nábor zaměstnanců bude i nadále velkou výzvou.
Než se dáte do náboru
Aby se váš nábor významně posunul, musíte na to být připraveni. Nemyslím, pouze vy na straně náboráře, ale i zbytek organizace. Dobrý analýza pracovního místa spočívá v tom, že zjistíte, jak se práce v organizaci vykonává, a určíte, zda je přiřazena správnému pracovnímu místu. Organizace mohou z těchto informací vycházet a případně přesunout některé odpovědnosti pro větší efektivitu a výkonnost.
V procesu náboru
Pro váš úspěšný nábor zvolte metodu C.A.R.L nebo jeho alternativu metodu S.T.A.R.. Protože bez ohledu na to, co se děje na trhu práce, organizace budou potřebovat najít a najmout ty nejlepší zaměstnance. To vyžaduje solidní náborovou strategii a kladení dobrých otázek při pohovoru. Metody S.T.A.R a C.A.R.L můžete použít k sestavení otázek pro pohovor, které uchazeči umožní předvést své zkušenosti. Je důležité mít otázky na vašem pohovoru relevantní pro danou pracovní pozici
Po bitvě / náboru
Za svou praxi v náboru jsem zjistil, že když nebyl náborový proces dobře optimalizován, stal se terčem problémů a nákladů organizace. Nechceme přeci, aby se v procesu náboru vymlouvala jedna nebo druhá strana. Personální to neumí, manažeři nekonají, ředitel drží platy u krku. Problém je to, že postupně klesá kvalita lidského kapitálu vaší organizace.
Staří odejdou, mladí nepřichází, kvalitní časem hledají jinde, ti z jedné generace odejdou a další se nehrnou. Fluktuace je do určité míry přirozený proces, ale musí existovat cesta, jak prázdná míst opět obsadit.
Závěrem
Asi nikdo z nás nechceme být v takové pozici přešlapování a ani sama organizace nechce být v takové pozici. Nyní je vhodná doba na revizi vaší náborové strategie a ujištění se, že může a že přinese očekáváné výsledky.
Podívejte se další zajímavé články:
