Nechci, aby to vyznělo nějak depresivně, ale již delší dobu cítím potřebu napsat tento článek. Cítím, a to poměrně významně, že s rozvojem umělé inteligence a automatizace dochází k zásadním změnám v pracovních rolích napříč všemi odvětvími a ani personalisté a HR role, kteří tradičně zastávali spíše administrativní a podpůrné funkce, čelí výzvě nově redefinovat svou úlohu ve svých firmách.
Budoucnost personalistů a redefinice HR role
Můj dnešní článek se zaměřuje na to, proč současná role personalistů a HR manažerů nemůže již dlouhodobě fungovat beze změny a proč je nezbytné, aby se posunuli do strategických pozic. Jsem si také vědom toho, že některé kompetence u některých rolí budou chybět, a tak nezbude, aby se tito lidé přesunuli do jiných pozic.
U seniorských HR pozic vnímám posun spíše k roli strategického HR partnera, kde budou více zapojeni do strategického rozhodování a plánování a stanou se klíčovým hráčem při tvorbě firemních strategií a cílů. U juniorštějších HR pozic dojde k většímu zaměření na podporu zaměstnanců a řešení jejich každodenních potřeb.
Kompetence, které vnímám jako klíčové se dají již nyní zachytit jako ty, které tato pozice bude muset mít ve svém základu:
- Strategické myšlení, kde nově půjde o schopnost porozumění širšímu kontextu, jako jsou obchodní cíle a komplexní plánování strategií lidských zdrojů.
- Komunikační a interpersonální dovednosti a efektivní komunikace a budování vztahů napříč organizací.
- Koučovací a mentorské schopnosti, kde bude klíčová podpora rozvoje zaměstnanců a poskytování konstruktivní zpětné vazby.
- Kreativita a schopnost přicházet s novými nápady a hledat netradiční řešení.
- Nesmíme zapomenout na adaptabilitu a ochota neustále se učit. Schopnost rychle se přizpůsobit změnám a neustále rozvíjet své dovednosti.
- Schopnost analyzovat a interpretovat data pro informovaná rozhodnutí, včetně digitální kompetence.
Nástup umělé inteligence a automatizace
Technologický pokrok umožňuje automatizovat mnoho rutinních administrativních činností, které byly dříve doménou personalistů. IT systémy pro řízení lidských zdrojů dokážou automaticky zpracovávat mzdy, sledovat docházku, spravovat benefity, a dokonce provádět předvýběr uchazečů o zaměstnání. Tím se výrazně snižuje potřeba lidského zásahu v těchto oblastech.
Tato situace vede k tomu, že personalisté, kteří setrvají v čistě administrativní nebo podpůrné roli, mohou být postupně nahrazováni. Aby zůstali ve svých pozicích relevantní, je nutné, aby svou pozornost zaměřili na oblasti, kde je lidský faktor zkrátka nenahraditelný.
Přechod k nové roli HR
Personalisté by měli rozšířit své působení a stát se spíše strategickými partnery vedení firmy. To zahrnuje strategické plánování lidských zdrojů, kde místo pouhého obsazování volných pozic je třeba aktivně plánovat budoucí potřeby firmy, analyzovat trendy na trhu práce a připravovat strategie pro získávání a udržení talentů.
Personalisté by měli vytvářet programy pro rozvoj dovedností, podporovat kariérní růst a plánovat nástupnictví na klíčové pozice. Neméně podstatná je podpora firemní kultury a zvyšování angažovanosti zaměstnanců. Vytváření pozitivního pracovního prostředí, které podporuje spolupráci, inovace a vysokou morálku, je oblast, kde mohou personalisté výrazně přispět.
Role kouče a mentora
V době rychlých změn potřebují zaměstnanci podporu při adaptaci na nové technologie a pracovní postupy. Personalisté mohou převzít roli koučů a mentorů tím, že pomáhají zaměstnancům pochopit důvody změn a přizpůsobit se novým požadavkům.
Mohou se zaměřit na rozvoj měkkých dovedností, jako je komunikace, týmová spolupráce a kreativita, které jsou obtížně nahraditelné technologií. Rovněž mohou usnadňovat komunikaci tím, že fungují jako prostředníci mezi vedením a zaměstnanci, zajišťují obousměrnou výměnu informací a řeší případné konflikty.
Význam lidského faktoru
Navzdory pokroku v oblasti umělé inteligence zůstává lidský faktor stále klíčový v mnoha oblastech. Empatie, etické rozhodování a komplexní mezilidské interakce jsou schopnosti, které technologie nikdy nedokáže plně nahradit. Personalisté, kteří se zaměří na tyto aspekty, mohou přinést jedinečnou hodnotu a významně přispět k úspěchu svojí firmy.
Přechod do strategické a koučovací role přináší nové výzvy. Je nutné tak přehodnotit tradiční přístupy a přijmout inovativní metody práce s lidmi ve firmě. Úspěšná transformace vyžaduje také podporu ze strany vedení firmy, které musí uznat význam nové role personalistů a HR specialistů. Bez přijetí těchto výzev se firma ocitne bez kvalitního lidského kapitálu a ztratí tak svou konkurenční výhodu.
Závěrem
Stávající role personalistů se musí začít významně měnit a rychle přizpůsobovat novým podmínkám, které přináší aktuální vývoj. Přechod z administrativní a podpůrné pozice do strategické a koučovací role je nezbytný pro udržení relevance a přínosu HR pracovníků v každé firmě.
