Pygmalionský efekt – Rosenthalův efekt a Golemův efekt jsou dva zajímavé psychologické jevy, které můžeme také zaznamenat na dnešních pracovištích. Říká se, že očekávání manažera ohledně výkonu jedince ovlivňuje výkon tohoto jedince. Pokud mají vedoucí vysoká očekávání, lidé zvyšují své výkony, aby tato očekávání splnili, to je Pygmalion efekt. Sebenaplňující proroctví je jev, kdy pozitivní očekávání vede k pozitivnímu výsledku. Pokud mají vedoucí nízká očekávání, lidé snižují své výkony, aby tato očekávání splnili, toto připisujeme efektu Golema.
Pokusy Rosenthala a Jacobsona
Jako první tento efekt pojmenovali Robert Rosenthal a Lenor Jacobson, kteří na konci šedesátých let 20. století uskutečnili slavný experiment „Pygmalion in the Classroom“. Žákům na základní škole rozdali testy a vyučujícím řekli, že jde o prověření IQ žáků a o to, zda mají studijní předpoklady. Poté vybrali žáků s průměrnými výsledky, ale učitelům sdělili, že tito žáci byli vyhodnoceni jako nadprůměrně inteligentní. Za nějakou dobu tito studenti opravdu začali dosahovat nadprůměrných výsledků, a to kvůli tomu, že učitelé k nim přistupovali jinak, než k ostatním studentům – věnovali jim více času, vyvolávali je v hodinách a následně je chválili. Zvyšovali tím jejich motivaci a sebedůvěru, což vedlo k lepším výsledkům. (wikipedie)
Studenti měli naučit chodit krysy bludištěm. Dozvěděli se, že zvířata pochází ze dvou různých populací – „chytré“ a „hloupé“. V reálu byly krysy rovnoměrně rozděleny do dvou smíšených skupin, což ale studenti nevěděli. Krysy, které pokládali za chytré, se naučily projít bludištěm mnohem rychleji, protože s nimi studenti komunikovali mnohem intenzivněji než s těmi, které považovali za hloupé. (wikipedie)
Pygmalionský a Golemův efekt
Očekávání vedoucího od výkonu zaměstnance ovlivňuje výkon tohoto zaměstnance. Tam, kde má vedoucí manažer vysoké nároky, podávají pracovníci lepší výkony bez ohledu na své základní nebo výchozí schopnosti. Podobně tam, kde jsou očekávání vedoucího nízká, podávají pracovníci horší výkony bez ohledu na své základní schopnosti. Pygmalion efekt se objevuje také na pracovišti. Výzkumy ukazují, že zaměstnanci si při práci vedou lépe, když od nich jejich zaměstnavatelé hodně očekávají a věří v jejich úspěch. Jednoduše to vede to ke zvýšení produktivity práce. Jinými slovy, jednotlivci splňují očekávání, která od nich mají ostatní.
Výzkum, který vedl ke vzniku projektu The Pygmalion and Golem Effect, vychází ze světa vzdělávání. Ve světě vzdělávání je důležité zajistit, aby každý měl stejnou šanci na úspěch bez ohledu na své zázemí. To je obzvláště důležité, pokud chceme jako společnost pokročit v sociální integraci. Ačkoli se objevily určité problémy s výzkumem prováděným při určování tohoto efektu, tento koncept zůstává platný.
Na dnešním pracovišti má úroveň očekávání, která vedoucí pracovníci mají vůči svým zaměstnancům, vliv na jejich výkon. Částečně je to proto, že úroveň očekávání, která vedoucí pracovníci mají, ovlivňuje jejich jednání a chování v okolí těchto zaměstnanců. Ovlivňuje jejich vzájemné vztahy, důvěru, delegování a definice úspěchu. Podle mého názoru je jedním z nejlepších způsobů, jak pomoci jednotlivcům ve vašem týmu dosáhnout vysoké úrovně výkonu, věřit, že toho mohou dosáhnout.
Čtyři podpory pro vysoký výkon podniku
Vytvoření bezpečného vztahu
Silný pracovní vztah mezi vedoucím a zaměstnancem spočívá ve vytvoření vřelého, pečujícího a bezpečného prostředí, ve kterém se nově přijatý pracovník může cítit v pohodě a snadno se soustředit na daný úkol. Základem tohoto vztahu je důvěra, úcta a vzájemné závazky. Aby to celé dobře fungovalo, musí vedoucí pracovník nastavit vysoká očekávání v bezpečném prostředí, zatímco zaměstnanci se budou cítit motivováni tato očekávání naplnit. Oba tak vytvoří vztah důvěry, kde si navzájem věří a kde neexistují žádné skryté plány. Vedoucí chce, aby zaměstnanec rostl a byl produktivní, zatímco zaměstnanec nechce vedoucího zklamat.
Stanovení jasných očekávání
Vedoucí musí pomoci členovi týmu stanovit vysoká očekávání ohledně jeho cílů. K tomu je třeba, aby cíle byly konkrétní, obtížné, ale i ambiciózní. Člen týmu potřebuje vědět, že pokud se bude snažit, cíle dosáhne. Pokud je cíl vysoko nad jejich současnými dovednostmi, sdělí jim to ještě předtím, než s ním začnou.
Umožnění příležitosti
Příležitosti ke vzdělávání jsou na dnešním trhu nezbytné. Podle agentury Gallup 59 % mileniálů uvedlo, že možnosti vzdělávání a růstu jsou pro ně při výběru zaměstnání klíčové.
Poskytování zpětné vazby
Zpětná vazba pomáhá zaměstnanci uvědomit si, jak daleko je cíl od místa, kde se právě nachází. Vedoucí pracovníci v organizacích obvykle nabídnou více zpětné vazby kandidátům a zaměstnancům, od kterých očekávají více. Budou také častěji poskytovat zpětnou vazbu se zaměřením na pomoc členům týmu růst a zlepšovat se. Zpětná vazba pomůže zaměstnancům v osobním i profesním růstu. To znamená, že budou pozornost opětovat tím, že budou svým vedoucím důvěřovat a zapojí se do plnění úkolů.
Důvěra ve vaše lidi
Lidé nakonec dělají to, co se od nich očekává ať už je to efekt Golema nebo Pygmaliona. Proto věřte svým lidem a mějte na ně vysoká očekávání. Jejich výkonnost můžete dále zvýšit tím, že vytvoříte bezpečného prostředí, ve kterém mohou růst. Budete je tlačit ke stanovování odvážných, ale realistických cílů, poskytnete jim co nejvíce příležitostí ke vzdělávání a budete jim pomáhat v růstu poskytováním povzbudivé zpětné vazby.
Zdroj
Sebenaplňující předpověď¨- https://cs.wikipedia.org/wiki/Sebenapl%C5%88uj%C3%ADc%C3%AD_p%C5%99edpov%C4%9B%C4%8F
