V jednadvacátém století se vedení stává obtížnějším, protože se zvyšují očekávání zainteresovaných stran, globální problémy, digitální transformace a inovace jsou stále důležitější pro trvalý úspěch podniků. V tomto článku vám vysvětlím to, jaký typ lídra je potřeba v krizi a proč je pro budoucnost podnikání a společnosti tak zásadní pomáhat většímu počtu lidí rozvíjet inovativní myšlení a dovednosti. Protože bez neustálé podpory kreativity a inovace krizi neustojíte.
Podnikatelský svět přecházel do éry, v níž byly inovace a digitální technologie klíčovými faktory konkurenceschopnosti. V tomto novém světě již práce vedoucích pracovníků nespočívala v tom, aby ostatní následovali jejich kroky do budoucnosti. Místo toho šlo o to pozvat ostatní, aby spolu s nimi budoucnost spoluvytvářeli. Proces řízený týmy složenými z jednotlivců s různými odbornými znalostmi a zkušenostmi, kteří byli ochotni a schopni spolupracovat, experimentovat a společně se učit.
Namísto toho, aby tito lídři stáli v čele a ukazovali ostatním cestu, naučili se připravovat půdu a vytvářet prostředí, ve kterém byli ostatní ochotni a schopni vykonávat těžkou inovační práci. To vyžadovalo odolnost, odvahu a trpělivost, aby bylo možné posílit různorodost myšlenek a vypořádat se s potenciálními konflikty, experimentovat a hledat cestu vpřed s mnoha falešnými začátky a chybnými kroky na cestě a udržovat otevřené možnosti, aby i protichůdné myšlenky mohly být využity tvůrčím, a především užitečným způsobem.
Tři typy lídrů krize
Lídr jako architekt
Architekti využívají pět pilířů k navrhování, budování a vývoji svých organizačních architektur, aby podporovaly inovace v čase, jako je styl vedení, talenti, struktura, procesní model a nástroje. Pomocí těchto pák odstraňují překážky, které omezují kreativitu, a budují myšlení a chování potřebné pro spolutvorbu.
Lídr jako spojovač
Už tak je pro vedoucího dost náročné podporovat inovace napříč funkcemi nebo obchodními jednotkami v rámci organizace. Ještě náročnější je podporovat zaměstnance v úzké spolupráci s lidmi mimo organizaci. Ale právě to musí dělat spojovač, tedy systematicky získávat přístup k talentům a nástrojům, které nelze nalézt mezi zdmi jednoho oddělení, divize nebo společnosti svého podniku.
Lídr jako urychlovač
Aby se nápady rychleji dostaly k dopadu, je úkolem urychlovače podporovat a urychlovat tuto vícestrannou spolupráci. Urychlovači aktivně řídí síť vzájemných závislostí, do níž je organizace zapletena. Mapují tyto vzájemné závislosti a aktivizují klíčové hráče, přičemž si uvědomují, že aby organizace mohla plnit svůj účel, musí umožnit ostatním organizacím pracovat jinak.
Opusťte formální autoritu
Stále více vedoucích pracovníků bude muset plnit funkci architekta, spojovače a urychlovače. V pozadí všech těchto tří funkcí stojí jiný pohled na vedení než v minulosti. Když se lidé poprvé stanou manažery, většina z nich věří, že jejich moc vyplývá z jejich postavení v hierarchii. Brzy však zjistí, že jejich přímí podřízení, zejména ti nejtalentovanější, se příkazy neřídí.
A i když si možná myslí, že dodržování předpisů je to, co chtějí, potřebují spíše oddanost. Pokud lidé nejsou oddaní, nepřevezmou iniciativu ani riziko potřebné k realizaci nebo se nezapojí ani do postupných inovací. Tyto skutečnosti dnes stále více omezují i ty nejzkušenější vedoucí pracovníky. Při vedení inovací je formální autorita velmi omezeným zdrojem moci, protože inovace je dobrovolný akt. Rozkazování a kontrola a ani diktát jako velký šéf nefunguje. Vedoucí pracovníci musí lidi k inovacím vyzvat a dát jim k tomu také prostor.
Transformujte sami sebe
Jak tedy mohou manažeři přimět své organizace k tomu, aby se staly aktivními, inovačními podniky, schopnými přejít od nápadu k dopadu v lokálním nebo globálním měřítku? Musí být připraveni transformovat sami sebe. To znamená, že se musí naučit pohodlně uplatňovat svůj vliv daleko za hranicemi svých formálních pravomocí. Znamená to také spolupracovat, experimentovat a učit se.
Už si nemůžeme dovolit vedoucí pracovníky, kteří se vyhýbají situacím, v nichž je příliš mnoho hráčů na hřišti. Úkolem lídra je přimět mnoho špičkových hráčů, aby společně zahráli nejlepší hru, za kterou jim budou ostatní chtít zaplatit.
Lidé často přicházejí do podniku s ambicí být tvůrci hodnot i měniči her. Chtějí pracovat na tom, co by se mělo anebo co by se mohlo. Rychle však zjistí, že práce může být zabijákem jejich kariéry. Lidé nechtějí pozice, které vyžadují vliv bez formální autority, práci s různorodými skupinami a chybné kroky a neúspěchy, které přicházejí s pokusy udělat něco, co nikdy předtím nikdo neudělal.
Potřebujeme inovátory
Když se zamyslíme nad výzvami, kterým podniky a svět čelí, je zřejmé, že lidi s těmito myšlenkami a dovednostmi zoufale potřebujeme. Naše dnešní vedoucí úloha je existenční výzvou. Když čelíme krizovým situacím, máme my lidé tendenci používat svou svalovou paměť. Ale to, jak jsme vedli v minulosti, nás nedovede tam, kde bychom chtěli být dnes. Nastal čas přijmout nový typ lídra-vůdce, který je připraven přijmout příslib inovativního řešení problémů. Lídra, který dokáže navrhnout, spojit a urychlit transformaci vašeho podniku.