Většina firem vám řekne, že si cení spolupráce, jenže jejich vlastní systémy odměňování však vypovídají o něčem jiném. Navzdory dlouholetým diskusím o týmové práci, kultuře a také sdílené odpovědnosti většina firem stále váže uznání a odměny na individuální výkon. Tady stále panuje něco ve smyslu:
„Dosáhněte cíle a získáte bonus a pokud ho nedosáhnete máte problém.“
Všechna ta energie a spolupráce, kterou jste vnesli do každého úkolu, schůzky najednou nemá moc velkou váhu.
Angažovanost zaměstnanců na desetiletém minimu
Data naznačují, že tento nesoulad se dále prohlubuje. Podle nedávného průzkumu společnosti Gallup pouze 47 % zaměstnanců silně souhlasí s tím, že vědí, co se od nich v práci očekává a pouze 28 % silně souhlasí s tím, že jejich názory mají nějaký význam.
Také se mnoho zaměstnanců zároveň cítí psychicky a emocionálně zcela odtrženo od své práce. Angažovanost v průzkumu dosáhla v roce 2024 desetiletého minima 31 %, což je podle odhadů společnosti stagnace, která ekonomiku stojí nemalé peníze v podobě ztráty produktivity.
Pro koho je téma uznání úkolem?
Mnoho HR manažerů a specialistů v personalistice a lidských zdrojích se v reakci na tuto odtrženost obrací k programům uznání nebo angažovanosti. Důkazy totiž zjevně ukazují, že věnování pozornosti zaměstnancům za jejich přínos může zabránit jejich odchodu z organizace.
Takových společností však není mnoho, protože v hodně českých firmách je prakticky téměř nemožné něco takového zavést skrze omezené vnímání těchto benefitů.
Uznání jako 50% páka na udržení zaměstnanců
Další přiložená data od společnosti Gallup, které mám k dispozici, zjistila, že zaměstnanci, kteří se těší vysokému uznání, méně často opouštějí svá zaměstnání. Studie zjistila, že ti „uznávaní zaměstnanci“ mají o 45 % menší pravděpodobnost, že po dvou letech odejdou. Takže se již asi nikdo nepokusí o zpochybnění tohoto tématu v personální práci.
Výzkum dalších společnosti to také potvrzuje. Studie z roku 2023, do které se zapojilo více než 1 800 společností, zjistila, že organizace, které se cíleně zaměřují na výkonnost svých zaměstnanců, mají 4,2x větší šanci překonat své konkurenty, s 30 % vyšším růstem tržeb a o 5 % bodů nižší fluktuací. Stejný výzkum zaznamenal širší posun napříč odvětvími od zdůrazňování individuální výkonnosti k uznávání role týmů při dosahování organizačního úspěchu.
Odměna je velice osobní téma
Musím potvrdit, že odměna je velmi osobní a logicky různí lidé v různých fázích života a kariéry oceňují různé věci. Zdánlivě se jedná o jednoduchou změnu pohledu ve firmě, ale zpochybňuje to standardní logiku většiny českých systémů hodnocení výkonu, které jsou stále postaveny na tom, co a jak. Myslím tím, že „co“ ve firmách reprezentuje pouze výkon zaměstnance a to „jak“ je zcela podceňováno.
Závěrem
Riziko samozřejmě spočívá v tom, že tento druh změny v tomto tématu zůstane pouze v rámci personálního oddělení bez možnosti tlaku na další zaměstnance odpovědné za řízení lidí. Jenže odpovědnost veškerého vedení ve firmě je v tomto tématu zásadní. Sladění odměn a očekávání není pouze záležitostí personálního týmu, je to odpovědnost vedení. Proto mi dovolte následující tvrzení:
„Pokud od lidí požadujete více, musíte tomu přizpůsobit investice, uznání a kulturu, která dlouhodobě udržuje vysoký výkon.“
Jinak nemáte šanci tento benefit vůbec využít.
Zdroj
The Human-Centered Workplace: Building Organizational Cultures That Thrive
