Je firemní kultura to, co lidé dělají, když se nikdo nedívá? Studie stále častěji naznačují, že to, co se děje, když se nikdo nedívá, by mělo být důvodem k obavám. To, že zaměstnanci porušují etický kodex, obchází pravidla, narušují celistvost procesů je běžné. Také se řada podniků v poslední době potýká s narušením reputace své pověsti. Některá témata se prostě vymykají kontrole.
Jak tvořit firemní kulturu
„Pokud je váš firemní dotazník průzkumu zaměstnanců zelený, neznamená to, že je vše v pořádku – pravděpodobně to znamená, že měříte špatné věci!“
Každé narušení integrity podniku je vždy šokem. Žádný manažer nechce nikdy věřit, že integrita, etika a dodržování platných zákonů a předpisů jsou něco méně než základ. Všechny organizační kultury jsou samozřejmě složitou směsicí motivů a chování, ale většina vedoucích pracovníků se raději soustředí na stabilnější prvky, jako jsou hodnoty, správné postupy a řízení.
Co je to firemní kultura?
„Sdílený soubor předpokladů lidí v organizaci o tom, koho si vybíráme, jak se chováme, jak vedeme, co odměňujeme a co a jak trestáme. Zahrnuje také celkový hlas, který udává vedení na vrcholu organizace, nejen to, co vedoucí říkají, ale i to, co a jak dělají. Zahrnuje také hlas zdola, přesvědčení a činy, které jsou zastávány a projevovány široce v celé organizaci.“
Firmy a ředitelé často touží potom vědět, zda mají dobrou firemní kulturu. Tuto otázku je zásadní položit, ale je nemožné na ni získat jednoduchou a okamžitou odpověď. Kultury jsou složité systémy. Většina vedoucích pracovníků používá průzkumy v rámci celé organizace, aby usměrnila mnoho hlasů do jasných témat v naději, že tato témata budou směřovat k užitečným opatřením. Tyto průzkumy jsou přinejmenším signálem pro zaměstnance, že na jejich názorech záleží a že mají k dispozici kanál, jehož prostřednictvím může být jejich pohled vyslyšen.
Jakou máte firemní kulturu je totiž strategicky důležité. Většina firem a podniků a organizací kulturu účinně neměří ani nesleduje, takže neví nic. Pokud se dají do průzkumů, jsou buď příliš obecné, aby se daly použít nebo jsou chybně zaměřené a široké, často tedy nevhodně vynaložené peníze.
Kultura je závislá a zranitelná na chování a schopnostech manažerů na všech úrovních, na stylu komunikace, který podporují, na pobídkách, které zavádějí, a na špatném chování, které nechávají projít, ať už úmyslně, nebo neúmyslně. Kultura je to nejdůležitější. Můžete mít sebelepší kontrolní mechanismy na světě, ale pokud vaše kultura tyto zásady nepodporuje, selžete.
Firemní kultura není jediná
Vedoucí pracovníci si často myslí, že mají jednu kulturu. Ve skutečnosti jich mají více. Zejména ve složitých, globálních organizacích je normální a očekávatelné, že vznikají další a lokální mikrokultury. To však může přinést riziko, pokud každá mikrokultura funguje podle zcela odlišných pravidel. Ve velkých globálních organizacích často existuje regionální rozdělení mezi centrálou a terénem.
Stejně jako vedoucí pracovníci musí mít na paměti, že jejich organizace se skládá z mnoha různých lidí s konkurenčními motivacemi a potřebami, musí mít na paměti, že v daném regionu existuje různorodý soubor kulturních norem, které ovlivňují toleranci k riziku.
Jakou máte firemní kulturu?
Většina organizací kulturu účinně nesleduje a ani zvlášť neměří. I když vedoucí pracovníci využívají nástroje pro průzkum mezi zaměstnanci, mnohé z nich poskytují nekonzistentní poznatky, mají příliš široké zaměření nebo měří nesprávné věci. Často se vystavují riziku, že potvrdí banality nebo vzplanutí emocí. Pokud je celý váš výstup z průzkumu zaměstnanců zelený, neznamená to, že je vše v pořádku, pravděpodobně to znamená, že měříte špatné věci.
Aby došlo k trvalé a průběžné změně, musí se organizace zaměřit na zavedení povědomí o kultuře a řízení na všech úrovních organizace, se zvláštním důrazem na střední management a zaměstnance v první linii. Tím, že se řízení kultury stane trvalou a nedílnou součástí obchodního jednání na všech úrovních, mohou organizace předejít kulturním rizikům.
Jak vybudovat firemní kulturu?
Najímejte vedoucí pracovníky s odpovídajícími kompetencemi. Zaměřte se na najímání lidí, kteří jsou v souladu s účelem a hodnotami vaší organizace. To pomůže vytvořit pocit hrdosti na práci v oblasti dodržování předpisů, která se soustředí na odpovědnost, důvěru a transparentnost. Zajistěte, aby vedoucí pracovníci byli vyškoleni, vybaveni a zmocněni k vedení. Pokud zaměstnáte jednotlivce, kteří vypadají nebo se chovají stejně, obvykle všichni udělají stejnou chybu nebo přehlédnou stejné signály. Abyste byli efektivní, potřebujete různé názory a zázemí. Různí lidé vidí různé věci.
Měřte kulturu vaší firmy
Ptejte se správných lidí na správné otázky. Zvažte využití nejnovějších metod v oblasti měření kultury, které hodnotí, jak vedoucí pracovníci jednají a čemu lidé věří, využívají jedinečné formáty otázek, které ověřují specifické problémy a odhalují tvrdou pravdu o organizaci. Budujte kulturu psychologického bezpečí. Kultura je neustálé posilování – chcete-li být skutečně vyrovnaní, neustále podporujte prostředí, které zaměstnance povzbuzuje k tomu, aby mluvili nahlas, eskalovali problémy a sdíleli zpětnou vazbu bez obav z odplaty. Šikanózní styly řízení nesmí být tolerovány.
Odhalte tvrdou pravdu o vaší organizaci
Nespoléhejte se příliš na nástroje. Neexistuje jedno univerzální řešení. Kultura je trvalé téma, buďte vyrovnaní a ohleduplní, když za vámi lidé dlouhodobě přicházejí s problémy. Pokud budete toto chování podporovat, můžete skutečně vědět, co se děje.
