Čtyři strasti a bolesti vašeho personálního marketingu

Dnešní trh musí čelit zcela novým překážkám, se kterými se do této doby nemusel zase tak vypořádávat. První krize byla přebytkem, přetlakem kandidátů nad poptávkou trhu práce. Na jedno místo se hlásilo dvacet a více kandidátů. Dnes je situace zcela opačná. Jednoho kandidáta hledá dvacet firem současně.

Již jsem zaznamenal názor, jak si zaměstnanci budou po krizi více vážit svého místa. Říkat si o nižší platy, nebudou si tak vyskakovat, pokora je donutí přehodnotit své pozice apod. Já nevím, ale mě to přijde jako stále stejná píseň, kterou slyším již přes deset let.

- Reklama -Institut rodinných firem

Kolečko myšlení dnešních majitelů firem a představenstvech jede svou setrvačností. Na jednu stranu tomu rozumím, je to těžké myslet jinak, když dvacet let to fungovalo skvěle. Takové podnikání ale je, stále se měnící. Jenže měnit se, je tak těžké a náročné. Flexibilita a adaptace zdá se být tím správným heslem těchto let.

Trh práce ještě přiostří ostří

Mám pro vás nedobrou zprávu. Trh práce bude stále stejně neukojený, jako tomu bylo do teď. Stále i po krizi bude nedostatek klíčových pozic. Sice se některé pozice přesunou jinam, některé se krátkodobě vyřeší. Vyčerpá se polštář agenturních zaměstnanců. Přiostří se kontrola produktivity a efektivity, budou se dohánět ušlé zisky, ale stále budeme čelit stejnému nedostatku lidí, jako tomu bylo před krizí.

Další článek:  Proč je tento rok rokem personálního marketingu?

Problém číslo jedna – Stále stejné postupy

Některé pokusy hledat lidi skrze sociální sítě pro některé pozice jistě funguje skvěle, ale již cca přes dva roky vidím, že tyto zdroje mají také své limity a řady kandidátů zde také prořídly. Dobře tedy, válka o talenty se komplet přemístila na sociální sítě a PPC systémy, ale i zde již je patrný silný přetlak nabídky. Off-line moc nefunguje, neboť je hrozně drahý a nedá se měřit, a tak se vracíme zpátky k podstatě personálního marketingu.

Mířím především tam, kde a jak má být uchopena celá komunikace organizace? Jednotná, plánovaná, obsahově sourodá apod. Mířím tam i proto, že tak jak firma komunikuje, takový obraz o sobě vysílá? Firmy masivně investují do propagace svých produktů a služeb, ale již minimálně do konceptu své firemní komunikace, ať už produktové nebo té personální, případně té interně personální.

Stále více prostředků jde do propagace pracovních míst, ale méně se řeší, co se propaguje a jaký to má dopad na trh kandidátů. Již málo se řeší to, aby kandidát neutekl ve zkušební době a téměř vůbec se neřeší to, aby se za dva roky nezačal rozhlížet u sousední firmy.

Systematicky vytvářet značku si žádá mozek a vytrvalost. Mozek především kreativní, upřímně každá firma má tak cca jednoho maximálně dva unikátně kreativní lidi tohoto druhu. Budování image, budování značky, je ucelený koncept. Usměvavé tváře zaměstnanců nejsou řešením.

Značka zaměstnavatele je jako semínko. Dnešní způsob komunikace na trhu práce tyto firmy spíše pojídají, než pomáhají k jeho růstu.

„Nikdy nepište do reklamy nic, co by neměla číst vaše rodina. Nebudete vykládat lži své ženě. Nevykládejte je ani té mojí.“ — David Ogilvy

Problém číslo dvě – Proboha hlavně se odlišit

„Tak jasně“, jak mi řekl můj klient. Něco tam dáme, Jirka z patra udělá obrázek a jedem. Tak zde mám jednu výtku. Personální marketing je marketing zaměřený na lidi. Když neumíte prodat sebe, produkt, službu, jak můžete prodat pracovní místo? Personální marketing nemůže proboha dělat každý!

Další článek:  Personalista a jeho výzvy v roce 2017

Firma zalitá sluncem je trapas a basta. Tykání a smajlíky jsou taky trapné, možná spíše debilní. Kandidát především není idiot. Očekává respekt, úctu, nějakou formu etiky a komunikace. Šokovat je dobré pro statistiky příspěvku a vychloubání na fórech pro marketéry, ale otevřenou pozici vám to neprodá.

V rámci personálního marketingu zastupuji desítky firem. Víte, co vždy skvěle funguje? Pravdivost, transparentnost, dobrá komunikace, do toho srdce. Klišé? Ani náhodou, tak to prostě je!

„Pokud se snažíte přesvědčit lidi, aby něco udělali nebo koupili, myslím, že byste měli používat jejich jazyk, jazyk, ve kterém uvažují.“ — David Ogilvy

Třetí problém: Megalomani a vykrádači

Řešením ani není rozstřílet konkurenci ukázkou nabušené výplaty a „18+1 benefity naší firmy“. Tohle prostě také nefunguje. Dříve se každý doví, každý, jaké to u vás je nebo není. Benefity a plat jsou fajn, ale to LIDI dělají firmu firmou. Vykrádači, cílené kampaně na konkurenci jsou standardní metodou guerilla marketingu a věřte, že fungují. Někteří možná přeběhnou, ale někteří se rádi vrátí. Nakonec nula od nuly pojde. Nevstupujte dvakrát v jednu řeku.

Čtvrtý problém – Stále stejné chyby

Ignorace a amatérismus. Existují základní marketingové principy a pravidla, která vždy fungují. Děláním nestandardních marketingových způsobů komunikace jen vyhazujete peníze. Bojíte se, že někdo ukáže vaši neschopnost tvořit koncept personální komunikace od A do Z správně? Dovolte mi navrhnout testament personálního marketingu.

„Rádi nakupujeme, ale nemáme rádi, když se nám prodává.“ — David Ogilvy

Testament personálního marketingu

  1. Úspěšný personální marketing je zčásti umělecké řemeslo, inspirace, ale ponejvíce know-how a tvrdá práce.
  2. Personální marketing si sami neuděláte? Uděláte, možná se i ztrapníte, možná i ušetříte?
  3. Bohužel kreativní není každý. Kreativní agentura vám může hodně pomoci, když si řeknete o pomoc.

„Jestliže to neprodává, není to kreativní.“ — David Ogilvy

  1. Pocit nutkání, že člověk by měl především bavit nebo šokovat, místo prodat pracovní místo je nakažlivý.
  2. Klíčem k úspěchu je něco slíbit, ale také se to musí dodržet!
  3. Opravdu se vyplácí před koncipováním náborové reklamy dokonale prostudovat zaměstnavatele!
  4. Smyslem personálně marketingové kampaně je přimět kandidáta k tomu, aby vás jako zaměstnavatele chtěl vyzkoušet.
  5. Co platí pro jednoho zaměstnavatele neplatí pro druhého.
  6. Co platí pro jeden kraj, nefunguje v jiném.
  7. Náborové kampaně jsou příliš složité, není jasné co komunikují. Střelba na deset terčů není efektivní.
  8. Postihnout v personálním marketingu hodně věcí najednou vychází na prázdno.
  9. Náborovou kampaň a jakékoli sdělení určené pro trh práce pište jazykem cílové skupiny. Ředitel a sekretářka nejsou těmi pravými. Lidé z HR tuší, ale nemíří často správně.
  10. Dobré personálně marketingové kampaně můžete vzít a za rok je zopakovat a se stejným efektem.
  11. Naposledy říkám: „Myslete jako kandidát!“
Další článek:  Personální marketing a obsah. Proč a jak s ním pracovat?

Photo by Prateek Katyal on Unsplash

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Jsem poradce pro rodinné firmy a podniky. Objevuju skrytý potenciál rodinných firem a rodinných podniků. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje a občas vůbec. Téhle náborové mantry „Přijímáme nové zaměstnance“ je plný internet. Když jdete na...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích, musíme zlepšit své vlastní kompetence pro jejich posuzování a výběr, zejména pokud se jedná o...

Proč roste poptávka po outsourcingu náboru zaměstnanců?

„Ne supra crepidam sutor iudicaret“ teda jednodušeji „Ševče, drž se svého kopyta“, bych zvolal. Každý by měl dělat to, co umí nejlépe, některé věci...

Od náborového marketingu po marketingovou značku zaměstnavatele

Náborem se zabývám od získání mé licence od MPSV v roce 2010. Za tu dobu se tato oblast poměrně významně posunula. Začínalo se s požadavkem na...

Předsudky u pohovoru. Největší přešlap personalistů?

Sám jsem se s tímto setkal na několika prvních pracovních pohovorech, když jsem vstupoval na trh práce, následně jsem absolvoval už jako náborář různá...

Nevytěžená příležitost EXIT interview  

Možná uslyším odezvu, raději se s ní/ním již nebavit a ať je klid, ale s tím já nemohu souhlasit. Exit interview – výstupní pohovor...

Toužíte po práci v náboru zaměstnanců? Nábor zaměstnanců není pro každého!

Dnešní organizace mají povinnost připravit svůj nábor tak, aby byl úspěšný. Ale aby něco směřovalo k úspěchu vyžaduje to zapojení většiny, dostatek zdrojů a přemíru...

Kam všichni zmizeli? Všude chybí lidé

Dva roky otřesů na pracovních trzích udělaly své. Na všech kontinentech došlo na významnou dynamiku pracovní síly. Od vyhnutí se infekci, zotavení z nemoci,...

Generace Z fluktuanti a Baby boomers držáci?

Dle průzkumu portálu CareerBuilder tráví mileniálové a generace Z ve svých zaměstnáních výrazně kratší dobu, než je tomu u starší generace. Průměrná doba strávená...

Nejnovější články

Kdo je personální auditor

Personální auditor se zabývá realizací personálního auditu a může...

Kdo je HR interim manager

Je zkušený manažer s dlouhodobou praxí a zároveň specialista v oboru...

Deepfake a pracovní pohovory. Realita budoucnosti interview

Americká FBI v úterý vydala varování, že dostává stále...

Nestaňte se v kariéře NPC

NPC pro někoho známý pojem, pro někoho, nebojte se,...

Top články týdne

Nejde vždy pouze o výplatu!

Globální studie designu ukazuje, že kreativci aktivně upřednostňují účel...

Jak překonat vaše ego? Ego jako zdroj konfliktů a neshod

Ego je zdrojem mnoha našich konfliktů a neshod, protože...

Jak na změnu kariéry?

Změna kariéry a náplně práce je pro některé natolik...

Kdo je skrytý zabiják produktivity vašich zaměstnanců?

Aktivně spolupracující, sdílející a pomáhající zaměstnanci, zkrátka zaměstnanci, kteří...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...
Čtyři strasti a bolesti vašeho personálního marketinguDnešní trh musí čelit zcela novým překážkám, se kterými se do této doby nemusel zase tak vypořádávat. První krize byla přebytkem, přetlakem kandidátů nad poptávkou trhu práce. Na jedno místo se hlásilo dvacet a více kandidátů. Dnes je situace zcela opačná. Jednoho kandidáta hledá...