„Když moc není vidět, ale opravdu bolí…“
Ve firmách se často mluví o rozhodování, o strategiích nebo strukturách, ale málokdy se mluví o tom, jak se skutečně „reálně“ rozhoduje. Kdo je slyšen, kdo je brán vážně a jaký styl vedení je považován za „správný“. Právě tady, v té neviditelné rovině moci, vznikají mikroagrese.
Nejsou to otevřené útoky, ale spíše jemné posuny, které zní nevinně:
„To je nápad, ale možná ne z tvé pozice.“
„Myslíme to dobře, uděláme to za tebe.“
„Přece ty to asi nepochopíš.“
V těchto a dalších podobných větách není křik, ale je v nich cítit nerovnost. Tichá, systematická a bohužel zraňující.
Jak se mikroagrese ve vedení projevují
Ve vedení nejsou mikroagrese o slovech samotných, ale spíše o rámcích moci. O tom, komu se dává prostor, kdo se zapojuje do rozhodování, kdo má přístup k informacím, kdo se tzv. „vejde“ do stylu vedení. Manažer nebo ředitel může nevědomky nastavit prostředí, kde se některé hlasy přirozeně ztrácejí a kde se jiný názor nehodí. Kde se odlišnost nepočítá jako přínos, ale jako komplikace.
Pak přicházejí drobné fráze, které znějí pečujícím tónem, ale v jádru ubírají na důstojnosti:
„Už to my uděláme, ty si odpočiň.“
„To je ještě moc složité pro některé.“
„Máme jasnou hierarchii, ne každý musí rozumět všemu.“
Na povrchu to zní jako organizace práce, ale pod tím povrchem to znamená tvůj hlas není potřebný. A když se k tomu přidá selektivní kritika, že někdo má důvěru, někdo micromanagement, rozdíly se upevňují. Tým se dělí na ty, kteří „mohou tvořit“, a ty, kteří „mají a musí poslouchat“. Tak postupně vzniká struktura, kde se rozhodování stává neviditelným mechanismem moci.
Je až k podivu kolik odchodu lidí ve firmách mají na svých bedrech mikroagrese v kolektivech, o kolik lidí tyto pasivní firmy přišly, kolik talentů ztratily a kolik nákladů vynaložily na opravu poničené kultury firmy pasivní vůči mikroagresím.
Proč je to dnes kritické
Současné výzkumy mluví jasně. Mikroagrese ve vedení zvyšují úzkost, pocit odcizení a vyhoření a zejména u těch, kteří nejsou součástí „hlavního proudu firmy“. Podle studie Microaggressions in the Workplace: A Guide for Managers se právě v rozhodovacích procesech objevuje nejvíc mikroagresí často neúmyslných, ale s velmi reálnými dopady.
Harvard Business School a také MIT Sloan (zdroj) upozorňují, že odmítání vidět tyto jemné projevy moci vede k narůstající vzdálenosti mezi vedením a týmem a tam, kde vzniká vzdálenost, mizí důvěra.
Když vedení nevidí, že i tón, čas, pořadí slov či míra pozornosti jsou nástrojem moci, vytváří se tichá hierarchie, myslím neformální, ale hluboce účinná, a právě ta rozhoduje, kdo má odvahu mluvit, a kdo se raději odmlčí.
Jak s tím ve vaší firmě pracovat
„Možná jsem tu větu řekl z pozice, která uzavřela prostor.“
Když se začne ptát: „Kdo tady mluví nejméně?
Kdo se nevyjadřuje, protože ví, že jeho styl se nehodí?“ Transparentní rozhodování, otevřené rámce, rotace hlasu v debatách a diskuzích, to všechno nejsou pouze formality, ale nástroje zdravé kultury. Pomáhají moci „jako nahá“ vystoupit na světlo.
Věřte mi, ale vedoucí, kteří se nebojí zpětné vazby, výrazně mění dynamiku celého týmu. Když někdo řekne: „Tahle poznámka mě doslova zazdila,“ a odpověď zní: „Díky, pojďme to probrat,“ v tu chvíli se rodí nový zdravý standard. To je teprve „zralé a moudré vedení – lídršip“.
Závěrem
Mikroagrese ve vedení nejsou o zlé vůli, ale o skrytých místech moci, se kterou se musí pracovat. Každé přehlédnutí, každý malý výrok buď upevňuje důvěru, nebo ji pomalu rozpouští a když se tyto kapky sčítají, vzniká v týmu hrobové ticho. Lidé ztrácí odvahu říkat věci nahlas, a to je největší riziko každého vedení.
Zdroje
- Workplace discrimination Research: The Real-Time Impact of Microaggressions
- An Antidote to Microaggressions? Microvalidations.
- New relational theory on workplace microaggressions
- Microaggressions: Clarification, Evidence, and Impact
- Microaggressions and Cultural Ruptures in Psychiatry: Extending Multicultural Counseling Orientation to Psychiatric Services
