Měli jste někdy opravdu špatného šéfa? Když pracuji jako HR interim organizuji řadu různých pohovorů se zaměstnanci, a to v různých částech naší země. Někdy si vyslechnu příběhy, u kterých si ověřuji, jestli se tohle skutečně může v dnešní době ještě stát. Na síti LinkedIn vidím velké množství sluníčkových firem, které překypují radostí a štěstím a jejich manažeři vzletně popisují, jak krásná firma plná příležitostí jsou.
Z těch samých firem a se svou referencí putují kandidáti k dalším zaměstnavatelům. Na problém musí být vždy dva, ale vždy je v jejich příbězích část pravdy, část bolestivé pravdy o tom, že firmy o svém pracovní kultuře a pracovním prostředí často lžou. Možná je to provozní slepotou, možná je to snahou vytěsňovat skutečné problémy anebo je to také tím, že někdo hlasitý překřičí ty ostatní. Tento článek je o dominantních manažerech.
Dominantní manažer
Je to ten, kterého ve svém polaritním managementu popisuji jako jedince s extrémní mužskou energií je v pojetí vedení takový člověk, který prosazuje svou moc tím, že je nejvíce soutěživý, nejagresivnější a nejvíce kontrolující osobou v místnosti. Lidé mají tendenci umožnit ostatním, aby si prosadili svou dominanci, aniž by se tomu bránili. Lidé, kteří se takto chovají, bývají velmi úspěšní, přestože je lidé ve skutečnosti nemají příliš rádi ani si jich příliš neváží, ale to nyní odložme.
Proč vlastně následovat někoho, kdo neodvádí dobrou práci nebo nedělá dobrá rozhodnutí? Tento druh úcty je nelogický, ale je všudypřítomný. Starší výzkumy naznačily, že naše tendence podřizovat se rozmarům dominantních jedinců vyplývá z našeho strachu z nich a z toho, co by mohli udělat, kdybychom je odmítli následovat. Jiné studie ukázaly, že lidé se často podřizují dominantním lidem, protože si důvěru mylně vykládají jako kompetenci.
Skupinová dynamika
Nedávná studie (zdroj) dokazuje, že skupinová dynamika je také důležitým faktorem naší ochoty akceptovat a poslouchat agresivní šéfy. Žijeme ve světě, kde se očekává, že by se mělo ustupovat dominanci. Často se ocitneme v situaci, kdy nechápeme, proč se všichni ostatní chovají, jako by danou osobu respektovali. Tato silná skupinová dynamika však hraje důležitou roli v tom, že umožňuje špatným šéfům udržet si kontrolu, i když zbytek organizace jejich taktiku neschvaluje. Moje pozorování je právě často zaměřené na skupinovou dynamiku, protože odkrývá to, jakým způsobem manažer se svým týmem pracuje, jak je vnitřně motivačně a energicky definována.
Následujte vůdce
Další zajímavá studie je ze Stanfordovy univerzity, kde v testování požádali více než 100 studentů a zaměstnanců, aby si vzpomněli na někoho, koho znají, kdo je panovačný, agresivní a snaží se prosadit své bez ohledu na to, co by si lidé přáli. Účastníci pak odpovídali na řadu otázek o tom, jak moc si této osoby váží a jak moc si myslí, že si jí váží ostatní. Jak výzkumníci předpokládali, lidé si obecně mysleli, že ostatní si dominantního jedince váží více než oni sami.
Další experiment byl navržen tak, aby ověřil, jak nesprávné vnímání dominantních jedinců ovlivňuje organizaci jako celek. Pomocí online dotazníků požádali více než 160 účastníků, aby zhodnotili svůj vlastní respekt a strach z dominantního člověka, se kterým spolupracují, a do jaké míry se této osobě podřizují. Zásadní pro jejich hypotézu bylo, že také hodnotili, nakolik si respondenti myslí, že jejich spolupracovníci tuto osobu respektují. Opět zjistili rozdíl mezi tím, jak moc lidé respektují dominantního aktéra, a tím, jak moc se domnívají, že ho respektují ostatní.
Navíc, zatímco strach a osobní úcta měly silný vliv na to, zda se někdo podřídí dominantnímu aktérovi, výzkumníci zjistili, že lidé se také častěji podřídí, pokud si myslí, že ostatní tuto osobu respektují.
Dá se to tedy popsat tak, že často skupina sama definuje to, jaký bude skupinový přístup k určitému chování a jednání manažera. Skupina pak často ani netuší, jak moc vztahové toxicity se v jejich přístupu a chování vyskytuje. Dohromady tato zjištění naznačují, že lidé nejen mohou špatně chápat, jak moc ostatní respektují dominantní jedince, ale že toto vnímání je silným prediktorem úcty, a to i po zohlednění respektu nebo strachu jednotlivců z daného vedoucího.
Dominantní šéf je tu, co teď
Nemůžeme čekat, až problém vyřeší ostatní. Takový šéf může nepáchat hodně škod. Na vytváření této skupinové dynamiky se podílíme totiž všichni. Lidé si neuvědomují, jak mocné jsou v organizacích normy. Lidé budou i nadále dělat to, co chtějí, pokud za to nebudou penalizováni. Ale mít nesouhlas kolegů je často skutečný a silný protest. Aby došlo ke změně, lidé v organizacích musí být ochotni ukázat, že norma určité chování zkrátka nepodporuje.
To neznamená, že se lidé musí problémovým vedoucím postavit přímo nebo nějakými dramatickými způsoby, ani že musí na jednoho člověka naložit odpovědnost za svržení takového vedoucího. Místo toho existují jemné způsoby, jak vyvolat menší třenice a nesouhlasný a dlouhodobý oprávněný postoj, které mohou účinně signalizovat, že tato osoba již překročila hranici, a umožnit všem v organizaci situaci změnit.
Závěr
Určitě uslyšíme, jak je vůbec těžké vedení přesvědčit, jak moc se může jedinec nebo skupina takovým postojem ohrozit, ale dle mne, pokud si stojíme za svou prací a máme k sobě a ostatním úctu, nechceme dále snášet nevhodné chování, které je za hranou. Musíme něco podniknout a nalézt důkazy o tom, že toto chování je třeba zastavit. Lidé si neustále stěžují na to, proč se zdá, že lidé, kteří jsou příliš soutěživí a kontrolující, mají tendenci se prosadit. Neuvědomují si, že v těchto situacích mají větší moc, než si myslí.
Zdroj
