Žijeme v době, kdy si v rámci své důvěry v něco nebo v někoho prožíváme těžší období. Důvěra v média, v politiku, ve společnost, v autority, v naši firmu, organizaci, v naše manažery, majitele atd. Společnost začíná trpět krizí důvěry obecně. Tato zjištění ukazuje i aktuální Edelmanův výzkum.

Edelmanův výzkum ukázal, že 64 % respondentů se domnívá, že vedoucí představitelé firem by měli převzít vlastní kontrolu nad budováním důvěry. HR profesionálové mají klíčovou pozici při práci s jejich generálními řediteli a vedoucím týmem, aby pomohli udržet tuto snahu i v nadcházejících letech, kdy právě téma důvěry ve vedení bude hrát klíčovou roli v personální práci a v rozvoji lidských zdrojů obecně.

Problémů s dopadem na důvěru nalezneme ve firmách požehnaně. Od špatné komunikace v týmu, pasivního postoje zaměstnanců, nulového sdílení informací a zpětné vazby, problémy s byrokracií, fluktuací. Důvěra má dopad i na další oblasti, jako jsou vztahy s partnery a dodavateli a celkové vnímání organizace.

Loajalita ve vztahu mezi dvěma lidmi se zakládá na důvěře a úctě. Lze ji pouze nabídnout, nikdy vymáhat. Jejím základem je dobrovolná, oddaná, nesobecká láska.“  Leo Buscaglia

Jaké jsou pilíře důvěry, na kterých můžeme stavět naše firmy?

Čtyři pilíře důvěry

Základní pilíře důvěry spatřuji v heslech, jako jsou důvěryhodnost, spolehlivost, důvěrnost a svou roli zde hraje i vlastí orientace.  Důvěryhodnost znamená, že jsme věrohodní a přesvědčiví, když mluvíme a jednáme. Důvěryhodnost úzce souvisí se ctí a vážností. Spolehlivost můžeme propojit se slovem kredit a tento význam obohatit o další, jako je serióznost. Spolehlivost znamená, že naše akce jsou konzistentní a autentické. Nakonec důvěrnost se svým synonymem diskrétnost označuje bezpečnost, ale i zabezpečení našeho sdělení, které sdílíme nebo které s námi sdílí ostatní. Vlastní orientace se pak týká především toho, co nás motivuje a řídí nás a naše vlastní záměry.

Jaké jsou klíčové složky důvěry?

Sedm složek důvěry

  • Transparentnost
  • Empatie
  • Otevřenost
  • Čestnost
  • Pozitivita
  • Komunikace
  • Spolupráce

Jedna z největších příležitosti, jak budovat důvěru spočívá v komunikaci kolem změn, které mohou mít dopad na zaměstnance. To také zahrnuje vytvoření prostředí, kde se zaměstnanci cítí především bezpečně ve sdílení svých názorů, postojů a obav.

V jedné nejmenované společnosti došlo ke změně generálního ředitele, a to takovým způsobem, že se většina firmy začala přirozeně obávat podobného přístupu k nim. Ze dne na den, nepřipraveně, za zády a silově. Změna na takovéto pozici se musí komunikovat velice obezřetně, neboť každý zaměstnance je na tyto změny vysoce citlivý. Nebyla příležitost se rozloučit, vykomunikovat, poděkovat, říct kam to nyní celé směřuje. V pocitu zaměstnanců byl cítit strach, nejistota a zklamání důvěry.

Najdeme stále dost společností, které interní komunikaci věnují málo aktivit a myslí si, že takovou váhu ona vnitrofiremní komunikace nemá. Jenže zaměstnanci si vytváří vazby, emoce, spojují je práce, úkoly, a tak se tvoří organismus vzájemného sdílení a podpory. Jak citlivě a dlouhodobě vztahy v pracovním prostředí vznikají o to hůře pak zanikají.

Z toho plyne jediné, že pokud dojde k vnitřním změnám, je nejlepší, abychom pokud možno nepřekvapovali zaměstnance, ale zapojili je aktivně do konverzace. Součástí komunikace musí být vzájemná diskuze, důvěra, respekt a také otevřenost.

Je více než jasné, že společnosti nemohou vždy říkat lidem přesně to, co chtějí slyšet, ale mohou nabídnout vysvětlení a vytvořit atmosféru, která lidem umožní vědět, že vše bude řešeno spravedlivě.

Chybějící kanály

„Není čas a už vůbec není prostor to diskutovat!“ Slyšel jsem na poradě vedení. Opravdu se nenajde několik minut, lépe hodin týdně k tomu, aby vznikla debata o jakémkoli důležitém tématu? Opravdu nenajdeme alespoň jeden kanál, kterým budeme aktivně komunikovat? Zajímavé myšlenky pocházejí z různých pozic a někdy i ze všech stran. Víceméně si musíme být vždy jisti tím, že každý člověk v organizaci má hlas.

Respekt a pokora

Často se komunikace točí kolem jednotlivých pochybení a osob. Vyhněme se negativním povídáním o ostatních, když se nemohou bránit a nejsou přítomni. Nemluvme o žádném spolupracovníkovi způsobem, kterého bychom později litovali. Zaměstnanci budou oprávněně analyzovat a následně rozhodovat, že jak budete zacházet s ostatními, je vysoce pravděpodobné, že s nimi také takto naložíte.

Komunikace a důvěrnost buduje silnou důvěru. Důvěra staví smlouvu, která vede k dlouhodobosti. V prostředí, kde se důvěra neustále zhoršuje na mnoha frontách, mají HR profesionálové příležitost spolupracovat se svými generálními řediteli a vedoucím týmem, aby vytvořili a podporovali kulturu a klima, která se zaměřuje na vzájemnou důvěru.

„Bez důvěry není přátelství.“ Epikúros ze Samu

- Reklama -