Až do 60. let byly těžištěm práce personalistů v České republice dvě hlavní oblasti odpovědnosti, na jedné straně výplata mezd a na straně druhé vedení personálního spisu. V průběhu let se HR práce vyvíjela a přijímala tak postupně další úkoly. Význam práce v oblasti lidských zdrojů se tak od té doby dramaticky změnil.
Evoluce HR outsourcingu v České republice
V personálním řízení došlo k reorganizaci, kdy personální oddělení již není vnímáno jako čistě a pouze administrativní subjekt, ale spíše jako aktivní a integrovaná součást celého procesu řízení. Zatímco tradiční řízení lidských zdrojů se zaměřovalo především na otázky zákonnosti a produktivity práce, řízení lidských zdrojů dnes sleduje mnohem komplexnější cíle, což lze přičíst i změně obecného pohledu na téma lidí.
Rostoucí role HR – Moderní řízení lidských zdrojů
Tam, kde byli zaměstnanci dříve považováni za výrobní faktor, jsou nyní chápáni jako členové organizace, jejichž potřeby a kvalifikace musí být brány v úvahu při rozhodování tak, aby bylo dosaženo co nejvyšší míry spokojenosti s prací. Moderní řízení lidských zdrojů má navíc za cíl zlepšit konkurenceschopnost a ziskovost.
Aby toho ale bylo dosaženo, musí se moderní řízení lidských zdrojů stále více orientovat na trh jako takový. Prostřednictvím strategického řízení HR by měla práce s lidskými zdroji pomoci společnosti dosahovat jejích celkových cílů udržitelně a to dlouhodobě.
Různé firemní strategické role oddělení HR
- Převezme-li personální oddělení roli administrativního experta, je těžištěm personální práce především plnění operativních úkolů, jako je mzdové účetnictví a základní personální agenda.Tato role je založena méně na strategii a více na nákladech a dodacích lhůtách.
- Pokud se však personální oddělení ocitne spíše v roli strategického partnera nebo obchodního partnera, je stěžejní proces HR práce v optimalizaci jednotlivých oblastí podnikání.Role HR oddělení jako obchodního partnera je strategicky orientovaná a směřuje k celkovému úspěchu společnosti.
- Třetí úrovní je HR, jako agent změny je změna nebo implementace podnikové strategie těžištěm práce lidských zdrojů.Jedná se především o identifikaci a podporu inovativních příležitostí ke zlepšení a tím i pokroku společnosti. Tato role je strategicky orientovaná a řídí rozvoj společnosti.
- Poslední role HR v roli kouče zaměstnanců klade personální oddělení těžiště své personální práce na zaměstnance a jeho každodenní potřeby.Základními procesy této role jsou typické cíle, jako je spokojenost jednotlivých zaměstnanců a personální rozvoj a také optimalizace pracovních struktur. Kouč zaměstnanců není strategicky orientovaný, ale přesto může v případě potřeby dát na první místo zájmy společnosti.
Zásadní HR paradox
V oblasti lidských zdrojů je již několik let pozorován zásadní paradox. V souvislosti s globalizací a demografickým vývojem se mimo jiné zvyšuje význam řízení lidských zdrojů pro podniky, přesto však oblast lidských zdrojů v podnicích a firmách neustále ztrácí na významu. Svědčí o tom opakující se diskuse o potřebě neustálých změn a učení se v organizaci podniku, stejně jako tvrzení, že nejdůležitějším zdrojem v organizaci jsou její zaměstnanci.
V důsledku silného trendu decentralizace personální práce v praxi však velkou část původních úkolů personálního oddělení přebírají lokálně linioví manažeři jako „personalisté“, kteří z pozice decentralizovaných manažerů pouze realizují vlastní vnímanou ideologii personální práce. Tento přístup má pak zásadní dopad na vnímání práce HR.
Postupné změny v podnikovém prostředí navíc zvýšily nároky a očekávání kladené na řízení lidských zdrojů. Stále častěji jsou požadována specializovaná a urgentní řešení jednotlivých problémů. Vedení podniků musí analyzovat, jak zefektivnit personální práci, aniž by to bylo na úkor kvality. V této souvislosti je pro podnik možnou strategií HR outsourcing.
Outsourcing HR
Téma outsourcingu lidských zdrojů v praxi v posledních letech výrazně nabývá na významu. Myšlenka outsourcingu, která vznikla v USA, se nyní rozšířila také do Evropy. Současný význam outsourcingu lidských zdrojů lze přičíst skutečnosti, že outsourcing převážně administrativních funkcí v oblasti lidských zdrojů může tak trochu naplnit nové výzvy v oblasti řízení lidských zdrojů.
Outsourcing se využívá k odstranění málo výnosných částí podniku a ke snížení byrokratické zátěže s cílem vytvořit prostor pro soustředění se na vlastní klíčové kompetence podniku. V USA je však outsourcing lidských zdrojů již považován za klíčovou HR funkci. V Německu a Polsku je však řada podniků k nabídkám outsourcingu lidských zdrojů stále velmi opatrná.
Druhy HR outsourcingu v České republice
V HR outsourcingu lze rozlišit tři formy outsourcingu, které lze od sebe v rozsahu outsourcovaných služeb odlišit:
Out-tasking HR
Od nejmenšího outsourcingu jednotlivých úkolů, outsourcing celých procesů až po outsourcing celé oblasti firemního HR. Nejnižší stupeň outsourcingu a také forma outsourcingu s nejmenším rozsahem je out-tasking, který zahrnuje outsourcing jednotlivých personálních úkolů, například outsourcing předvýběru uchazeče s využitím externího assessment centra nebo práce s pracovními nabídkami s pomocí externích poskytovatelů služeb – personálních agentur.
Tato úroveň a forma outsourcingu zahrnuje velmi nízkou úroveň vertikální integrace, a tak většina společností již má s nějakým out-taskingem zkušenosti. Poskytovatel je placen výhradně za splnění jednotlivé služby.
Business process outsourcing – BPO
Vyšší třída outsourcingu se nazývá Business process outsourcing (BPO). U tohoto typu outsourcingu jsou již celé procesy HR oddělení předány externím poskytovatelům. To klade na poskytovatele služeb BPO velká očekávání. Tato forma outsourcingu obvykle zahrnuje HR procesy, které nejsou ani kritické, ani nejsou považovány za klíčové procesy společnosti.
Rozhodujícím způsobem však přispívají k celkové přidané hodnotě společnosti. To, co společnost považuje za druhotné, a tedy outsourcované, tvoří hlavní kompetence externího poskytovatele, tedy jeho hlavní předmět podnikání.
Služba poskytovaná poskytovatelem služby BPO je definována podle určitých kritérií a po vzájemné dohodě. Poskytovatel má kontrolu nad řízením procesu, outsourcingová společnost zase ve vlastním zájmu kontroluje, zda dříve dohodnutá kritéria poskytovatel služby skutečně dodržuje.
Na rozdíl od out-taskingu, kdy jsou externím poskytovatelům služeb předávány pouze jednotlivé personální činnosti, mají firmy také možnost outsourcovat celou oblast lidských zdrojů poskytovatelům full-service.
Strategický HR outsourcing
Totální outsourcing, také známý jako strategický outsourcing, je nejextrémnější formou outsourcingu lidských zdrojů. Outsourcingem interního oddělení lidských zdrojů se poskytovatel full-service změní na externí oddělení lidských zdrojů outsourcingové společnosti. Ve srovnání s jinými outsourcingovými aktivitami jsou nároky v HR outsourcingu na vyšší úrovni, protože HR outsourcing je citlivý.
Závěrem
Celý nebo částečný outsourcing HR je vhodný pro malé a střední podniky, které nemají dostatečné zdroje na vybudování interního HR týmu. Rychle rostoucí firmy, které potřebují flexibilní HR řešení, mohou těžit právě z outsourcingu.
Organizace v sektorech s vysokou fluktuací zaměstnanců a potřeba efektivního náboru a řízení talentů najdou v outsourcingu velký přínos. Firmy, které chtějí využívat nejmodernější HR technologie a postupy, ale nemají kapacity na jejich implementaci interně, by měly zvážit využití outsourcingu HR.
Outsourcing HR může být pro mnoho organizací klíčovým faktorem úspěchu. Důležité je pečlivě zvážit všechny aspekty a vybrat správného partnera, který bude schopen splnit specifické potřeby a cíle vaší firmy.
