Už celé roky se ptám českých firem na jejich firemní kulturu. Po stovkách rozhovorů v zasedačkách, open spacech i výrobních halách jsem přišel na něco šokujícího: ta odpověď prostě neexistuje. Ve videu výše vám ukážu proč – a co za tou prázdnotou českých firemních kultur skutečně stojí.
Video: Firemní kultura v českých firmách neexistuje!
Co se v tomto videu dozvíte:
00:00 – Úvod: Proč odpověď na otázku o kultuře neexistuje
00:26 – Česká firemní kultura neexistuje
00:50 – Náhled do firemní kultury
01:28 – „Jak byste popsali vaši firemní kulturu?“
02:46 – Firemní kultura, která se nestala záměrně – „náhodný slepenec“
03:27 – Co je to firemní kultura?
03:56 – Firemní kultura jako „operační systém firmy“
04:27 – Soubor sdílených hodnot, chování, postojů a procesů
05:43 – Anatomie toxické kultury firmy
05:56 – První pilíř toxické kultury: Strukturální chaos
06:35 – Druhý pilíř toxické kultury: Procesní selhání
07:22 – Třetí pilíř toxické kultury: Jedy v chování
07:48 – Toxická pětka: neúcta, vylučování, neetické jednání, podrážení a zneužívání
08:25 – Iluze firemní kultury – kulturní vakuum
09:30 – Důsledky toxické firemní kultury
10:00 – Toxické prostředí v českých firmách
10:19 – Řešení tématu firemní kultury ve vaší firmě
11:34 – Proč v českých firmách nemáme odpověď na otázku o firemní kultuře? Iluze? Skořápka?
12:07 – Jaká je vaše zkušenost s firemní kulturou v českých firmách?
Nejsem žádný teoretik, co si o tom přečetl pár knížek. Posledních 20 let se pohybuju přímo uvnitř českých firem – od malých startupů po zavedené rodinné podniky. Mluvil jsem s generálními řediteli, vrcholovými manažery i řadovými zaměstnanci. S lidmi, kteří tu kulturu nebo spíš její absenci žijí prakticky každý den. Na každém mém setkání dřív nebo později přišla moje oblíbená otázka:
„Jak byste popsali vaši firemní kulturu?“
„Co přesně myslíte tou kulturou?“
Tehdy mi to došlo. Problém není v tom, že by české firmy měly vždy špatnou kulturu. Problém je hlubší a zákeřnější. V mnoha firmách ta kultura totiž vůbec neexistuje – není vědomě tvořená, není definovaná, není řízená. Prostě se nějak stala, je to doslova náhodný slepenec zvyků, nálad a nepsaných pravidel.
03:27 – Co firemní kultura skutečně je (a co to není)
Firemní kultura nejsou stravenky, sick days ani onen koš s ovocem, co v pondělí přivezou a v úterý je prázdný. To jsou fajn benefity, ale s kulturou mají společného asi tolik, co barva auta s výkonem motoru. Kultura je doslova operační systém firmy. Neviditelný software, co běží na pozadí a určuje, jak se věci dělají. Jak reagujeme na chybu – hledáme viníka, nebo poučení? Jak sdílíme informace – jako nástroj ke spolupráci, nebo jako zbraň? Jak se k sobě chováme, když se nikdo nedívá?
A čísla to potvrzují. Studie z let 2021–2024 shodně ukazují, že firemní kultura patří mezi tři hlavní důvody odchodu kvalifikovaných zaměstnanců (Great Place to Work, 2024). Průměrná roční fluktuace v Česku se pohybuje mezi 15–20 %, v některých firmách dosahuje i 30 % a více (ČSÚ, 2023). Přitom nalezení náhrady za jednoho odcházejícího zaměstnance stojí firmu až devět jeho měsíčních mezd (Society for Human Resource Management). U specialisty s průměrnou mzdou to snadno přesáhne půl milionu korun za jednoho člověka.
Když tenhle operační systém chybí nebo je plný chyb, celý systém se stává nestabilním. Prázdný prostor se zaplní sám. A skoro nikdy se nezaplní ničím dobrým. Zaplní ho strach, politikaření, pomluvy, pasivní agresivita a chaos.
05:43 – Tři pilíře, na kterých toxické prostředí stojí
Za ty roky jsem vypozoroval tři hlavní pilíře, na nichž prohnilé prostředí stojí.
05:56 – 1) Strukturální chaos znamená, že nikdo pořádně neví, za co je zodpovědný. Pravomoci se překrývají, role jsou nejasné. Vzpomínám na jednu středně velkou IT firmu, kde na jeden projekt byli neoficiálně dva manažeři z různých oddělení. Výsledkem bylo neustálé přetahování o lidi a zdroje, protichůdné pokyny pro tým a – když se projekt opozdil – hádka o to, čí to byla vina. Nikdo nebyl zodpovědný za nic. Tenhle chaos vede k paralýze, alibismu a neustálému hašení požárů místo systematické práce.
06:35 – 2) Procesní selhání je pro Česko možná nejtypičtější pilíř. Zbytečná byrokracie dusí jakoukoliv iniciativu. Procesy, které mají deset schvalovacích kol, i když si chcete koupit sponky do sešívačky. A hlavně – informace jsou vnímány jako moc, ne jako nástroj ke spolupráci. Vedení nekomunikuje strategii, manažeři nesdílí data. Výsledkem je obrovská ztráta energie: zaměstnanci tráví desítky procent času ne prací, ale bojem se systémem, sháněním informací a orientací v chaosu.
07:22 – 3) Behaviorální jedy jsou nejzákeřnější pilíř. Jde o chování, které se ve firmě toleruje, nebo dokonce odměňuje. Autoritářský šéf, mikromanažer řídící přes strach, potlačování jakékoliv upřímné zpětné vazby.
Z toho pak vyrůstá toxická pětka – vzorce chování, které spolehlivě otráví každé pracoviště:
- Neúcta
- Vylučování
- neetické jednání
- bezohledná soutěživost
- a zneužívající chování.
A pozor, tohle není jen teorie. Výzkum MIT Sloan Management Review z roku 2022 ukázal, že právě těchto pět vzorců vysvětluje až 56 % tzv. dobrovolných odchodů zaměstnanců. Více než polovina lidí, kteří odejdou, odejde kvůli tomu, jak se k nim chovají – ne kvůli penězům. Finanční ztráty plynoucí z toxické kultury přitom mohou přesáhnout jeden a půl násobek roční mzdy za každého odcházejícího specialistu (Gallup, 2023).
09:30 – Jak iluze kultury ničí kariéry a zdraví
Možná si říkáte, že to zní jako abstraktní manažerská teorie. Ale nezní. Tyhle systémové problémy mají naprosto konkrétní a zničující dopad na každého z nás. Taky to znáte? Ten pocit v neděli večer, kdy se vám sevře žaludek jen při pomyšlení na pondělí? Ten pocit, že musíte neustále šlapat vodu, jen abyste se neutopili v nesmyslných úkolech a interní politice?
Na webu vaší firmy se píše o „inovacích“ a „týmovém duchu“. Ale vaše realita je, že každý nápad je smeten ze stolu, protože „tohle se nikdy nedělalo“.
Důsledky jsou měřitelné. Firmy s pravidelnými průzkumy spokojenosti a jasným procesem řešení stížností snižují výskyt toxických incidentů o 40 % (Great Place to Work, 2024). Investice do vzdělávání manažerů v oblasti psychologické bezpečnosti a empatie má podle dat McKinsey 7násobnou návratnost v podobě vyšší angažovanosti (McKinsey, 2024). Jinými slovy:
„zdravá kultura se finančně vyplácí víc než jakýkoliv jiný benefit.“
Přesto ji většina českých firem aktivně neřídí.
Kvalitní a proaktivní lidé odcházejí jako první. A neodcházejí primárně za lepšími penězi – odcházejí za zdravým rozumem. Kdo zůstává? Ti, co se přizpůsobili, nebo ti, co už rezignovali. A to je pro firmu pomalá smrt.
10:19 – Co poradit českým firmám?
Aby to nevyznělo, že je všechno špatně – není. I v Česku existují firmy, které pochopily, že kultura není jen „podružné téma“ pro tu skupinku lidí na konci chodby s názvem „Personální oddělení“. Jsou to firmy, kde vám na otázku o kultuře dokážou odpovědět konkrétními příběhy. Kde hodnoty žijí v každodenních rozhodnutích.
Cesta ven začíná u vedení firmy. Začíná tím, že si přiznají, že možná žádnou vědomou kulturu nemají – a rozhodnou se ji cíleně a systematicky vybudovat. Znamená to jasně definovat, jaké chování je chtěné a jaké je naprosto nepřijatelné. Znamená to najímat a povyšovat lidi nejen podle výkonu, ale i podle toho, jestli do té kultury sedí. A hlavně – znamená to nekompromisně se zbavovat toxických jedinců, i když jsou to třeba nejvýkonnější obchodníci. Škoda, kterou napáchají na morálce a důvěře zbytku týmu, je vždy větší než jejich přínos.
Firemní kultura není buzzword ani podružné HR téma. Je to prostředí, kde trávíme třetinu života. A zasloužíme si, aby nebylo toxické. Jaká je vaše zkušenost s firemní kulturou v Česku? Narazili jste na prázdné fráze – nebo naopak pracujete ve firmě, která to dělá skvěle? Napište mi do komentářů.
