Hodně majitelů si přeje mít ve firmě týmové hráče. Personalista pak napíše do inzerátu: „Jste týmový hráč?“ nebo „Hledáme týmového hráče!“. Ačkoli to nemusí být vždy to první, co majitele napadne, týmová práce se stává jednou z nejdůležitějších konkurenčních výhod každé organizace, zejména v dnešním vzdáleném pracovním prostředí.
Značka: „Týmový hráč“
V době, kdy se odolnost měří schopností lidí přijímat nejistotu, tolerovat neúspěch a zachovat klid pod tlakem, už nestačí najímat pouze na základě referencí, technických schopností a znalostí v dané oblasti. Společnosti potřebují takové hráče, kteří jsou připraveni si za tým vyhrnout si rukávy a každý den zlepšovat život svého týmu. Zkrátka firmy potřebují lidi, kteří v tom nejsou jen sami za sebe.
Ale jak se vlastně najímají kandidáti s nálepkou „týmový hráč“? Jak mohou personalisté, HR specialisté a náboráři skutečně vědět, že najímají ty správné? Pravdou je, že to není snadné. Sám jsem v náboru 15 let. Proces může být složitý, a protože personalisté musí posuzovat měkké dovednosti, ne vždy je najdou na seznamu.
Existuje však několik klíčových otázek, které by měly poodhalit úroveň týmové spolupráce.
Selhání týmů
Ano, personalisté se na pohovoru ptají a zapisují si odpovědi, porovnávají, analyzují, ale ptáte se správně? Stále více, a to potvrzuje i má personální praxe, je důležité klást důraz na milníky, překážky a problémy, na selhání a ztráty, než na super výsledky a skóre. Je tedy důležité požádat kandidáty, aby se podělili o příběhy o tom, kdy se věci nedařily a jejich týmy selhaly.
- Co mohli váš tým udělat lépe?
- Co se z těchto těžkých časů naučili?
- Jak přijali odpovědnost za svou roli?
Pokud se kandidáti podělí o pocit zranitelnosti, a dokonce i o náladu, pokud jde o poučení, je to dobré znamení. Pokud se podělí o příběhy o podpoře svého týmu, o pomoci kolegům vzpamatovat se z neúspěchu nebo o převzetí odpovědnosti za vlastní chyby či chybná rozhodnutí, je to také pozitivní.
Pokud jsou naopak lidé defenzivní a rigidní, když jsou požádáni, aby se podělili o příběh svého selhání, nebo pokud si kandidát nedokáže vzpomenout na žádné selhání, nebo pokud uchazeč hází vinu na své bývalé kolegy nebo společnost, místo aby hledal chybu u sebe, jsou to všechno zlověstné známky toho, že váš kandidát nemusí být dobrým týmovým hráčem.
Procesy a týmy
Někdy je spolupráce více o procesu než o výsledku. Při přijímání kandidátů nejde jen o to, kdy úspěšně vyřešili problémy, ale o to, abyste pochopili, jak lidé přemýšleli, a požádali je, aby ukázali svou práci. Pokládejte otázky, které z kandidáta vytáhnou jeho myšlení a pohled na proces řízení projektů a práci v týmu.
- Jakým způsobem nejraději poskytujete kolegům zpětnou vazbu?
- Jaké situace vás v týmu obvykle frustrují?
- Jak zvládáte obtížné rozhovory s kolegy v týmu?
Všechny tyto otázky mohou ilustrovat myšlení kandidáta týkající se procesu řízení projektů a jemných odlišností práce v týmu. Mohou také přinést dobré informace o tom, jak se kandidát cítí při práci s kolegy. Nejlepší týmoví hráči mají tendenci sdílet silný smysl pro podporu, empatii a přístup ke spolupráci v tom, jak odpovídají na tyto typy otázek. Pokud však kandidát působí sebestředně a vše se točí kolem něj, může to být známkou toho, že je příliš zaměřen sám na sebe a není schopen efektivně spolupracovat. Pokud kandidát sdílí negativní, pesimistické příběhy o vině a dramatech, pak pravděpodobně nebude dobrým týmovým hráčem.
Tým je „nejvíc“
Některé z nejúspěšnějších společností mají jasný smysl pro poslání a společenský dopad. Spousta nejlepších týmových hráčů je idealistická. Nebojte se proto při pohovoru s kandidáty myslet ve velkém a povzbuzujte je, aby se podělili o vznešené cíle pro svou budoucnost i budoucnost společnosti.
- Co chcete v této společnosti dokázat?
- Co vás inspiruje na myšlence pracovat zde?
- Jaké velké změny byste chtěl/a uskutečnit kromě práce?
Jinými slovy, využijte smysl pro idealismus svých kandidátů tím, že je požádáte, aby se podělili o své životní nebo pracovní vášně. Pokud to uděláte, vaši kandidáti se mohou svěřit, že je inspirují produkty a poslání vaší společnosti nebo že chtějí vést větší tým, který může mít větší dopad na váš obor.
Poznejte týmového hráče
Pamatujte, že dobří týmoví hráči budou mnohem více mluvit o svém týmu, komunitě a společnosti než o sobě. Mají tendenci mluvit skromně, ale zároveň ambiciózně pro sebe i pro ostatní. Jsou také ochotni pomáhat ostatním lidem dosáhnout více. To neznamená, že týmovým hráčům chybí dravost nebo že si nezaslouží být ve vedoucích pozicích. Naopak, týmoví hráči bývají pracovití lidé orientovaní na služby nebo produkty, kteří vždy myslí na širší souvislosti, snaží se více dávat než brát. Pokud se všechny tyto vlastnosti projeví, na co čekáte?
