Existují různé styly vedení, které můžete použít ke zlepšení efektivity svého řízení nebo celé firmy. Jedním z nejoblíbenějších přístupů, které manažeři obvykle volí, je vedení orientované na úkoly. Může se zdát, že je to vedení za svým zenitem, ale v době krize lidí, je to jediná možnost, jak se nově koukat na nedostatek zaměstnanců a vyčerpaný trh práce.
Defaultní zaměstnanec
„V našem významu znamená (defaultní zaměstnanec) – výchozí nastavení jeho pracovní role. Je to pohled na roli zaměstnance pohledem nikoli jeho zařazení v nějaké struktuře a organizaci, ale dle souboru úkolů, které je schopen v rámci organizace obsloužit. Tedy řešením krize lidí je do určité míry přepracovaný úkolově orientovaný lídršip.“
Vedení firmy zaměřené na úkoly a frakcionalizace práce
Úkolově orientované vedení je styl vedení organizace, oddělení nebo týmu, který se zaměřuje na úkoly a nejefektivnější způsob jejich splnění. Významným rysem úkolově orientovaného vedení je, že podporuje zaměstnance, aby v určitém období splnili více různých úkolů v různých pracovní rolích.
Nedostatek kandidátů a zvýšená dynamika pracovního trhu, ale i trhů obecně nutí české firmy a podniky začít pracovat s lidských zdroji zcela novým způsobem. Pro organizace to znamená přejít na zcela nový model fungování práce a pracovní síly, který nově do centra pozornosti staví spíše dovednosti než pracovní místa.
Jedním z přístupů k organizaci práce bez přesných pracovních míst je frakcionalizace práce. Rozdělení práce na smysluplnější balíčky – různé menší nebo větší úkoly. Myšlena práce v podobě projektů nebo úkolů, které se průběžně vyvíjejí podle toho, jak se mění potřeby podniku nebo firmy, a umožňují pracovníkům s příslušným portfoliem dovedností a schopností, aby se k práci dostali.
Defaultní práce
Nastal čas začít uvažovat o pracovních místech jako o souboru dovedností, nikoliv pouze jako o pracovní pozici. Oddělením části práce od pracovního místa, buď jejím rozdrobení do projektů či úkolů, nebo jejím rozšířením tak, aby byla zaměřena na problémy, které je třeba v organizaci vyřešit, na výsledky, kterých je třeba dosáhnout, nebo na hodnoty, které je třeba vytvořit.
Díky tomu, že se rozhodování o lidech zakládá spíše na dovednostech než na pracovních místech, mohou organizace stále fungovat škálovatelným, řiditelným a spravedlivějším způsobem. Tento nový model fungování práce a pracovní síly nazývám „defaultní řízení firmy“.
Organizace na úkolech, řízená dovednostmi
Z nového pojetí vnímání pracovního místa plynou pouze benefity. Přístupy založené na dovednostech ve významném rozsahu, budují organizační modely, které lépe odpovídají potřebám jejich organizací a očekáváním pracovníků. Stále více se uznává význam zaměření na člověka v práci. Místo toho, aby organizace založené na dovednostech dělaly ze všech stejný typ spolupracovníků tím, že je standardizují tzv. uzamknou ve svých pracovních pozicích, nechávají vyniknout jedinečnosti lidí a práci přizpůsobují jejich silným stránkám.
Zaměření práce na lidi, kteří ji vykonávají, a na dovednosti, které jsou k tomu zapotřebí, a poskytování potřebných školení v oblasti dovedností, může také zvýšit zaměstnatelnost. Například identifikace přilehlých nebo základních dovedností pracovníků, kteří jsou vytlačováni automatizací a AI nebo jejichž role již nejsou potřebné, může organizacím pomoci převést je na práci, která je potřebná.
Nábor „default zaměstnanců“
V současné době je každá praxe náboru zaměstnanců založena na pracovním místě. Personální oddělení píše popisy pracovních míst, stanovuje odměny, vytváří organizační schémata a přiděluje školení, a to vše na základě předem definovaných pracovních míst. Manažeři přijímají zaměstnance, poskytují jim zpětnou vazbu, povyšují je a organizují své týmy na základě pracovních míst.
Pracovníci postupují v průběhu své kariéry na další vyšší pracovní pozice, opět dle kategorií pracovních míst. Podnik, který je založený na dovednostech staví řízení náboru tzv. na hlavu – na klíč, aby byla založena více na dovednostech a méně na pracovních místech.
„Výchozí – defaultní nastavení zaměstnance znamená, že na kandidáta nenahlížíme jako na někoho, kdo má podobnou praxi, již pracoval v podobné roli, organizaci, ale jako na někoho, kdo disponuje základními dovednostmi pro obsloužení celé řady úkolů v organizaci.“
Proč měnit, co fungovalo?
Z nedávného průzkumu pouze 14 % manažerů podniků rozhodně souhlasí s tím, že jejich organizace využívá dovednosti a schopnosti pracovníků naplno, což pro nás může představovat hlavní impuls k tomu, proč začít pracovat s lidským kapitálem našich organizací jinak.
73 % manažerů dnešních podniků očekává, že se v příštích třech až pěti letech budou nadále potýkat s nedostatkem kandidátů. Tohle bude dlouhá cesta. Cesta, která ještě není zcela prošlapaná. Bude to také cesta o velké flexibilitě a schopnosti pracovat daleko intenzivněji s tématem lidských zdrojů a tématem lidí v práci obecně.
Možná je na čase začít přemýšlet jinak nad tématem dovedností vašich zaměstnanců a opusťte to „staré myšlení“ o pracovních místech a pracovních rolích.
