Při hodnocení jsou hodnocení pracovníci výrazně koncentrováni na pozitivní konec hodnotící stupnice a někdy se mohou dopustit chyb, které mohou ovlivnit celkový dojem z těchto hodnotících aktivit. Jak na dobré a úspěšné hodnocení? Čtěte dále…

Hodnocení zaměstnanců

8 věcí na které si při hodnocení dejte pozor

1) Přílišná shovívavost

– při hodnocení jsou hodnocení pracovníci výrazně koncentrováni na pozitivní konec hodnotící stupnice. Z důvodu optimističtější prezentace manažer nadhodnocuje výkony svých pracovníků.

2) Přílišná přísnost

– opačný případ než případ výše.

3) Tendence k průměru

Reklama

– hodnocení pracovníků “jen” střední částí stupnice, a tím vyvarování se kladných či záporných hodnocení. Např. aby nedocházelo k vnitřním rozporům v rámci týmu, uděluje manažer všem pracovníkům stejné osobní ohodnocení, aniž by přihlížel k výkonu pracovníků.

4) Tendence hodnotitele hodnotit pracovníky podle svých vlastních měřítek

– zde platí ono známé “podle sebe vidím tebe” (u hodnocených pracovníků hodnotím kladně ty přístupy, které sám preferuji). Např. manažer bude velice pečlivě vést reporting a na základě toho lépe hodnotit ty pracovníky, kteří vždy, přesně a správně reportují, aniž by kladl takový důraz na samotný průběh činnosti pracovníka.

5) Tendence nechat se ovlivnit při hodnocení svými osobními sympatiemi, antipatiemi a předsudky

– např. manažer může být při hodnocení zaměstnance ovlivněn negativními předsudky, které má k příslušníkům určitých minorit, a tím snižovat hodnotu výkonu.

6) Haló efekt

– hodnotitel se nechá při hodnocení unést některým pozitivním či negativním rysem hodnoceného (první dojem, vzhled) a pod tímto vlivem hodnotí i ostatní vlastnosti či složky pracovního výkonu pracovníka. Např. manažer negativně hodnotí sebevědomé vystupování pracovníka, což se pak promítá i do hodnocení výkonu pracovníka.

7) Přihlížení k určitým jevům

– k sociálnímu postavení, sociální příslušnosti, k známostem a příbuzenství, politické či etnické příslušnosti, pohlaví. Např. manažer může lépe hodnotit ty své pracovníky, o kterých ví, že jsou nakloněni stejné politické straně jako on.

8) Přílišné přihlížení k hlavnímu účelu hodnocení

– např. snaha nepoškozovat podřízené v případě, že hodnocení je nástrojem snižování počtu pracovníků.

ZANECHAT ODPOVĚĎ

Please enter your comment!
Please enter your name here