Dle mě je téma hybridní práce a její budoucnosti značně odvislá od toho, jak se firma naučí spolupracovat na hybridním pracovišti. Protože, když jsou vaše týmy zaměstnanců fyzicky vzdálené a mají různé rozvrhy, povahu práce, je obtížnější koordinovat týmovou práci a je složitější pěstovat produktivní pracoviště.
Hybridní práce versus produktivita práce
Doslova každá firma a každý manažer volí jiné metody „kontroly“ zaměstnanců. Dle mne tak 2/3 firem nemá žádný psaný plán, jak efektivně spolupracovat v hybridním prostředí. Zásady hybridní práce v rámci celé firmy, které definují, kdy mohou zaměstnanci pracovat z domova, jsou zásadní pro stanovení jasných očekávání pro práci na dálku. Samotné zásady však nepodporují silnou týmovou spolupráci a ani firemní kulturu, natož by měly dopad na produktivitu práce.
Plán pro hybridní tým
Hybridní týmy potřebují nějaký plán pro efektivní spolupráci. Plán pomáhá členům týmu vědět, co od sebe mohou očekávat a co se od nich očekává. Rovněž vyvažuje potřeby týmu v prostředí, kde autonomie jednotlivce může přerůst priority.
Některé otázky a dotazy klientů z posledních měsíců jsou směřovány na to, jak mít přehled o tom, jestli zaměstnanci „něco dělají“.
Hybridní práce sice snižuje možnost vyhoření zaměstnanců, naopak zvyšuje angažovanost, ale stále je tu téma produktivity práce, že? Stále tak organizace, které přejdou do plného nebo částečného módu této spolupráce má mezery v tom, jak dobře je hybridní práce v jejich podniku uspořádána.
Mezi zaměstnanci, jejichž tým nějaký plán má na zlepšení hybridní spolupráce, se nejčastěji používají následující postupy, přičemž všechny vykazují určitý přínos pro zapojení zaměstnanců.
Jak organizovat hybridní firmu?
Pravidelně plánované týmové kontrolní schůzky jsou na prvním místě v seznamu osvědčených postupů. Firmy, které tento mechanismus zavedou již mají alespoň možnost optimalizovat způsob koordinace práce se svými kolegy.
Dalšími nejčastějšími postupy je mít pokyny, kdy být k dispozici v pracovní době a pokyny pro sdělování období nedostupnosti zaměstnance. Ze všech zkoumaných postupů mají tyto dva pokyny největší vliv na to, nakolik hybridní politika týmu zlepšuje jeho spolupráci.
O něco méně rozšířené jsou pokyny pro to, jak často pracovat na pracovišti, a pokyny pro to, které konkrétní dny musí být zaměstnanec na pracovišti. Nejméně častou praxí je poskytování pokynů pro stanovení priorit konkrétních činností a pracovních aktivit, na které je třeba se na místě (myšleno ve fyzicky ve firmě) zaměřit.
To je významná příležitost ke zlepšení. Výhody využití času na pracovišti tak slouží ke soustředění se na činnosti, které jsou obtížnější, když jsou fyzicky oddělené, jako je spolupráce, zpětná vazba a budování týmu. Takže, když se zaměstnanci setkají fyzicky, je tento čas směrován na tyto činnosti především.
Zpětná vazba na hybridní model práce
Mezi pracovníky, jejichž tým má plán hybridní spolupráce je nutné vést diskuze o tom, jak spolupracovat, co nejefektivněji. Některé týmy diskutují o týmové práci každý týden nebo každý měsíc nebo několikrát ročně. Díky této rutinní zpětné vazbě a řešení problémů se tyto hybridní týmy učí společně přemýšlet a přizpůsobovat se. Jednoduše řečeno, pokud neexistuje plán na zlepšení týmové práce znamená to pro hybridní týmy doslova žádné zlepšení v této oblasti.
Každý se nehodí pro hybridní práci
V současné době se skutečně minimum firem věnuje tomu, jak efektivně pracovat v hybridním pracovním prostředí. Manažeři, kteří tyto osoby vedou, na tom nejsou bohužel o mnoho lépe. Skutečně výjimečné podniky školí své manažery pro účely hybridní práce je ve své organizaci proškoleno, jak vůbec vést správně hybridní tým.
Plány a osvědčené postupy pro pozvednutí týmové práce jsou účinnější, když organizace učí lidi pracovat jinak. Hybridní pracovníci se musí individuálně i kolektivně naučit, jak z hybridní práce vytěžit maximum a zároveň se přizpůsobit jejím výzvám.
Pokud majitelé firem chtějí, aby jejich hybridní týmy do budoucna uspěly a neklesala produktivita práce nebo jejich aktivní zapojení, musí je vyškolit, jak efektivněji spolupracovat v hybridním prostředí. A toto zvyšování kvalifikace hybridních pracovníků by mělo začít školením a podporou jejich manažerů.
Pokud máte takového manažera, který dokáže vést hybridní tým, dokáže z vašeho týmu získat několikrát více než takový, který tyto dovednosti nemá.
Přestavte svůj model hybridní spolupráce
Hybridní týmy mohou být vysoce výkonné, ale potřebují od vás vedení a pravidelné školení, včetně zpětné vazby. Pokud členové týmu i manažeři absolvují školení o spolupráci v hybridním prostředí, vytvoří si tak statut odlišný od předchozí firemní politiky, který definuje, jak členové nejlépe spolupracují.
Členové hybridního týmu se pravidelně scházejí a jasně informují o své dostupnosti. Když jsou na pracovišti, upřednostňují spolupráci a aktivity zaměřené na budování týmu nebo takové, které maximalizují efekt fyzické přítomnosti na projektu nebo úkolu. Nakonec si naplánují průběžné kontrolní schůzky, aby vyhodnotili a zlepšili své zkušenosti s hybridní prací.
Závěrem
Samozřejmě, že nic z toho se neděje zcela organicky, zejména když se členové týmu mění v rolích a spolupráce mezi jednotlivými funkcemi zvyšuje složitost týmů. Je nakonec zase na vedoucích pracovnících, aby hybridní týmy dobře fungovaly. Závisí na tom celá produktivita hybridních pracovníků zítřka.
