Domů Personalistika Jak Baťa hledal zaměstnance?

Jak Baťa hledal zaměstnance?

1234
Jak Baťa hledal zaměstnance

Baťa je pro mě stále velkou inspirací v ledasčem a je tomu i v případě přístupu k náboru zaměstnanců do svých továren. To, jak Baťa hledal zaměstnance je určitě jedno velké téma, já se budu snažit vám v článku alespoň nastínit několik témat jeho přístupu.

Přečtěte si také: Pár tipů pro budování dobrého jména zaměstnavatele

Živnostenské školy a špatné zvyky

I když v minulosti existovaly tzv. živnostenské školy, které v dostatečné míře produkovaly učně, Tomáš Baťa nebyl s jejich úrovní zcela spokojen, a tak dospěl k názoru, že bude nejlepší si své pracovníky školit sám, podle svých potřeb a představ.

Baťa považoval zbavování pracovních návyků za komplikované a složité, proto zavedl jednoduché pravidlo, které předepisovalo přijímat především ty uchazeče, kteří do té doby nepracovali a nebyli poznamenání špatnými zvyky. Toto pravidlo zajišťovalo podniku vybírat si zaměstnance podle záměrů a potřeb a vzdělávat, školit a využít jen tolik zaměstnanců, kolik jich bylo nutných pro pracovní pozice. Abychom dovedli hospodářsky myslit, musíme začít včas.

Přečtěte si také:
Firemní kultura začíná u majitele firmy

Přečtěte si také: Firemní kultura začíná u majitele firmy

Chceme mladé mozky

Ve 24 letech je již pozdě. Mozek si již zvykl na jiné uvažování a těžko se přizpůsobuje. Kdo začíná ve 24 letech, je jistě v ohromné nevýhodě a bude předstižen tím, kdo začal v 6 ba i ve 14 letech. Dalším zajímavým pravidlem bylo nenajímat vdané ženy, které měly rodinu, protože ty se podle Bati měly starat o dům a děti a nestíhaly by k tomu řádně pracovat. Výjimkou byly dívky a nevdané ženy, které právě na protest zahálce, pracovat měly.

Správa Baťových závodů dostávala žádosti o práci přímo na adresu firmy. Převážně se jednalo o žádosti z Moravy a okolí, ale také u jiných krajů v ČR. Žádosti prošly prvotní selekcí a byly vybírány na základě kritérií pevné hranice věku tak, aby účastník zapadl do homogenity podniku a nenarušoval svojí nápadnou duševní vadou nebo nedostatkem inteligence chod podniku.

Přečtěte si také: Proč nábor zaměstnanců bez personálního marketingu nezvládnete?

Důležitost povahových rysů

Podle prvotní selekce prošlo na 70.000 uchazečů. Poté následovala lékařská prohlídka. S vybranými uchazeči byla uzavírána zkušební smlouva na 4 týdny. V této době dostávali zaměstnanci minimální mzdu ve svém oboru. Ke konci zkušební doby byl zaměstnanec buď skutečně přijat, nebo propuštěn bez udání důvodů.

Přečtěte si také:
Jak na pozitivní firemní kulturu?

Nicméně Baťa si místo na technické dovednosti zakládal na povahových rysech a byl odhodlaný hledat mezi všemi 14 miliony obyvateli tehdejší republiky, dokud by nenašel schopné a chytré zaměstnance, většinou ke konstrukci specifických strojů.

Byl přesvědčený, že do vedoucích pozic je výběr uchazečů zvláště složitý a problematický, proto byl ochoten čekat, než „dorostou“ zaměstnanci s vhodnými předpoklady, kteří již v závodě pracují, ale nemají dostačující věk pro vedení.

Přečtěte si také: Náborujte podle firemní kultury

Baťův mzdový systém

Přirozeným poutem mezi tím, kdo práci poskytuje a mezi dělníkem je mzda. Bylo třeba desítek let zkušeností, než Baťa zavedl svůj mzdový systém v jeho konečné formě. Jeho základem bylo poznání, že v době organisovaného podniku musí každý jednotlivec dosáhnouti většího zisku za svou práci než když pracuje na vlastní pěst.

„Baťa“ značka, u které chcete pracovat

Za obrovským zájmem o zaměstnání v baťových podnicích stál především jeho věhlas, ale také nadprůměrné ohodnocení, které Baťa svým zaměstnancům poskytoval. Mzdy se vyplácely v hotovosti každý týden a jejich výše byla ve srovnání v ostatním Československu nadprůměrná.

Přečtěte si také:
Bez dobré firemní kultury vaše firma brzy zkrachuje!

Nejzajímavějším benefitem mohla pro zaměstnance být možnost podílet se na zisku ze své práce. Podíl na zisku byl baťou zaveden v dubnu roku 1924 s prohlášením, že se nezavádí z dobroty srdce, ale v naději, že se tímto krokem sníží výrobní náklady. Baťu k tomuto kroku přiměly výrobně technické zkušenosti a účast na zisku nahradil individuální zájem jednotlivého zaměstnance, kolektivní odpovědností jednotlivých oblastí.

Účast na zisku se rozdělovala do různých forem podle druhu práce. V prodejních odděleních měla formu prémií komisionálních a v dílnách měla formu výrobních prémií. Dále se podíly dělily podle odpovědnosti a významu práce, který daný zaměstnanec vykonával. Dílovedoucí, mistři a dělníci měli účast jen na zisku, správcové budovy a členové ředitelství měli ovšem podíl i na případných ztrátách.

Přečtěte si také: Jak na pozitivní firemní kulturu?

Baťův adaptační program pro nováčky

V průběhu 30. let podnik zorganizoval zapracování nově přijímaných zaměstnanců. Manuální dovednosti a návyky získali nováčci, pod vedením zkušených zaměstnanců/mentorů, pro každý druh práce. Praktickou výuku doplňovalo skupinové a teoretické vyučování po práci.

Přečtěte si také:
Co u Vás kandidáti hledají...?

Firma Baťa měla propracovaný komplexní systém rozvoje lidských zdrojů:

  • Spojila výchovu s konkrétní prací v podniku.
  • Motivovala jednotlivce v souladu se zájmem firmy a společnosti.
  • Aktivizovala formy výchovy.
  • Preferovala rozvoj tvořivých schopností před osvojováním si a reprodukcí vědomostí.
  • Vytvořila systematický rozvoj profesních schopností během celého produktivního věku.
  • Individualizovala výchovu podle konkrétních schopností a nadání jednotlivců.
  • Vedla k výchově a zlepšení morálních a humánních vlastností, umění jednat s podřízenými, což vedlo k pozitivnímu ovlivnění vztahu zaměstnance k práci a ke kvalitě výkonu.
  • Kladla důraz na zdokonalení řídících schopností vedoucích pracovníků na všech stupních řízení.
  • Zajišťovala nadstandardní platy pedagogům a lektorům, než které by dostaly na státních školách.

Tak co myslíte? Kdo by nechtěl pracovat pro Baťu?

Přečtěte si také: Bez dobré firemní kultury vaše firma brzy zkrachuje!