DomůPersonalistika a lidské zdroje | HRJak Baťa hledal zaměstnance?

Jak Baťa hledal zaměstnance?

Tento obsah je určen pouze pro předplatitele

Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Baťa je pro mě stále velkou inspirací v ledasčem a je tomu i v případě přístupu k náboru zaměstnanců do svých továren. To, jak Baťa hledal zaměstnance je určitě jedno velké téma, já se budu snažit vám v článku alespoň nastínit několik témat jeho přístupu.

Přečtěte si také: Pár tipů pro budování dobrého jména zaměstnavatele

Živnostenské školy a špatné zvyky

I když v minulosti existovaly tzv. živnostenské školy, které v dostatečné míře produkovaly učně, Tomáš Baťa nebyl s jejich úrovní zcela spokojen, a tak dospěl k názoru, že bude nejlepší si své pracovníky školit sám, podle svých potřeb a představ.

Baťa považoval zbavování pracovních návyků za komplikované a složité, proto zavedl jednoduché pravidlo, které předepisovalo přijímat především ty uchazeče, kteří do té doby nepracovali a nebyli poznamenání špatnými zvyky. Toto pravidlo zajišťovalo podniku vybírat si zaměstnance podle záměrů a potřeb a vzdělávat, školit a využít jen tolik zaměstnanců, kolik jich bylo nutných pro pracovní pozice. Abychom dovedli hospodářsky myslit, musíme začít včas.

Přečtěte si také: Firemní kultura začíná u majitele firmy

Další článek:  Podvody ve firmě? Proč podvádí zaměstnanci? Podvody zaměstnanců v praxi

Chceme mladé mozky

Ve 24 letech je již pozdě. Mozek si již zvykl na jiné uvažování a těžko se přizpůsobuje. Kdo začíná ve 24 letech, je jistě v ohromné nevýhodě a bude předstižen tím, kdo začal v 6 ba i ve 14 letech. Dalším zajímavým pravidlem bylo nenajímat vdané ženy, které měly rodinu, protože ty se podle Bati měly starat o dům a děti a nestíhaly by k tomu řádně pracovat. Výjimkou byly dívky a nevdané ženy, které právě na protest zahálce, pracovat měly.

Správa Baťových závodů dostávala žádosti o práci přímo na adresu firmy. Převážně se jednalo o žádosti z Moravy a okolí, ale také u jiných krajů v ČR. Žádosti prošly prvotní selekcí a byly vybírány na základě kritérií pevné hranice věku tak, aby účastník zapadl do homogenity podniku a nenarušoval svojí nápadnou duševní vadou nebo nedostatkem inteligence chod podniku.

Přečtěte si také: Proč nábor zaměstnanců bez personálního marketingu nezvládnete?

Důležitost povahových rysů

Podle prvotní selekce prošlo na 70.000 uchazečů. Poté následovala lékařská prohlídka. S vybranými uchazeči byla uzavírána zkušební smlouva na 4 týdny. V této době dostávali zaměstnanci minimální mzdu ve svém oboru. Ke konci zkušební doby byl zaměstnanec buď skutečně přijat, nebo propuštěn bez udání důvodů.

Nicméně Baťa si místo na technické dovednosti zakládal na povahových rysech a byl odhodlaný hledat mezi všemi 14 miliony obyvateli tehdejší republiky, dokud by nenašel schopné a chytré zaměstnance, většinou ke konstrukci specifických strojů.

Další článek:  Body shaming v práci. Šikana kvůli vzhledu

Byl přesvědčený, že do vedoucích pozic je výběr uchazečů zvláště složitý a problematický, proto byl ochoten čekat, než „dorostou“ zaměstnanci s vhodnými předpoklady, kteří již v závodě pracují, ale nemají dostačující věk pro vedení.

Přečtěte si také: Náborujte podle firemní kultury

Baťův mzdový systém

Přirozeným poutem mezi tím, kdo práci poskytuje a mezi dělníkem je mzda. Bylo třeba desítek let zkušeností, než Baťa zavedl svůj mzdový systém v jeho konečné formě. Jeho základem bylo poznání, že v době organisovaného podniku musí každý jednotlivec dosáhnouti většího zisku za svou práci než když pracuje na vlastní pěst.

„Baťa“ značka, u které chcete pracovat

Za obrovským zájmem o zaměstnání v baťových podnicích stál především jeho věhlas, ale také nadprůměrné ohodnocení, které Baťa svým zaměstnancům poskytoval. Mzdy se vyplácely v hotovosti každý týden a jejich výše byla ve srovnání v ostatním Československu nadprůměrná.

Nejzajímavějším benefitem mohla pro zaměstnance být možnost podílet se na zisku ze své práce. Podíl na zisku byl baťou zaveden v dubnu roku 1924 s prohlášením, že se nezavádí z dobroty srdce, ale v naději, že se tímto krokem sníží výrobní náklady. Baťu k tomuto kroku přiměly výrobně technické zkušenosti a účast na zisku nahradil individuální zájem jednotlivého zaměstnance, kolektivní odpovědností jednotlivých oblastí.

Účast na zisku se rozdělovala do různých forem podle druhu práce. V prodejních odděleních měla formu prémií komisionálních a v dílnách měla formu výrobních prémií. Dále se podíly dělily podle odpovědnosti a významu práce, který daný zaměstnanec vykonával. Dílovedoucí, mistři a dělníci měli účast jen na zisku, správcové budovy a členové ředitelství měli ovšem podíl i na případných ztrátách.

Další článek:  Jak na úspěšnou firemní kulturu?

Přečtěte si také: Jak na pozitivní firemní kulturu?

Baťův adaptační program pro nováčky

V průběhu 30. let podnik zorganizoval zapracování nově přijímaných zaměstnanců. Manuální dovednosti a návyky získali nováčci, pod vedením zkušených zaměstnanců/mentorů, pro každý druh práce. Praktickou výuku doplňovalo skupinové a teoretické vyučování po práci.

Firma Baťa měla propracovaný komplexní systém rozvoje lidských zdrojů:

  • Spojila výchovu s konkrétní prací v podniku.
  • Motivovala jednotlivce v souladu se zájmem firmy a společnosti.
  • Aktivizovala formy výchovy.
  • Preferovala rozvoj tvořivých schopností před osvojováním si a reprodukcí vědomostí.
  • Vytvořila systematický rozvoj profesních schopností během celého produktivního věku.
  • Individualizovala výchovu podle konkrétních schopností a nadání jednotlivců.
  • Vedla k výchově a zlepšení morálních a humánních vlastností, umění jednat s podřízenými, což vedlo k pozitivnímu ovlivnění vztahu zaměstnance k práci a ke kvalitě výkonu.
  • Kladla důraz na zdokonalení řídících schopností vedoucích pracovníků na všech stupních řízení.
  • Zajišťovala nadstandardní platy pedagogům a lektorům, než které by dostaly na státních školách.

Tak co myslíte? Kdo by nechtěl pracovat pro Baťu?

Přečtěte si také: Bez dobré firemní kultury vaše firma brzy zkrachuje!

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních kandidátů, představím si mezeru, která je tu tvořena spíše generace než několik posledních let. Jako...

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin a odchodu zaměstnanců toho moc s tématem fluktuace ve vaší firmě nedokážete. Já ve své...

Bez zaměstnávání starších trh práce neporazíte!

Současné náborové prostředí není tak vstřícné vůči věku, jak by mohlo být, i když se doba kvůli nedostatku kandidátů může výrazně změnit. Více než...

Proč vás vaši zaměstnanci opouštějí?

Jaké jsou hlavní důvody odchodu ze zaměstnání? A co láká kandidáty do nové práce? Nejnovější průzkum společnosti PayScale se do této problematiky ponořil, aby...

Skleněný strop – reálná bariéra dnešních manažerek

Navzdory výrazné podpoře diverzity ve firmách a legislativě pro rovné příležitosti žen a mužů je třeba konstatovat, že ženy stále zůstávají v rozhodovacích pozicích...

Metodika výstupního pohovoru. Průvodce exit interview

Výstupní pohovory se zaměstnanci jsou těžké a náročné. Ještě těžší je však najít vhodný způsob a vhodné otázky pro výstupní pohovor – exit interview....

Jak na adaptační proces? Komplexní plán zaškolení nového zaměstnance

Při nástupu nových zaměstnanců do vašeho podniku nebo organizace je důležité mít vypracovaný komplexní plán jejich nástupu a upozorňuji komplexní. Adaptační plán = co +...

Hledáte nejflexibilnější model náboru zaměstnanců?

Dostáváme se do doby, kdy způsob hledání zaměstnanců dostává skutečně rychlé obrátky. Dnes je také více než jasné, že nábor málokterá společnost zvládne s vypětím...

Udržení zaměstnanců není pouze problém HR

Není žádným tajemstvím, že udržení zaměstnanců je pro dnešní vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů prvořadým tématem. Stále se nacházíme uprostřed velkých změn, která...

Jaký mají hormony vliv na úspěch na trhu práce?

Proč článek o hormonech a nezaměstnaných? Protože některé rozdíly v chování při hledání zaměstnání jsou způsobeny biologickými procesy, které jsou mimo kontrolu uchazeče o...

Proč potřebujete EVP, protože bagr!

Tak asi tato věta mně vždy proletí hlavou, když dostanu tento dotaz. Nábor zaměstnanců nebo váš celý personální marketing bez EVP jsou vyhozené peníze,...

Z krize firmy vás vyvedou pouze talenti

Syndrom Jackieho Robinsona je stav, kdy jste příslušníkem nedostatečně zastoupené skupiny v něčem první a jediný, a máte pocit, že musíte být výjimeční a...

Co hledáte:

Nejnovější články

Být lepší lídr! Jaký styl vedení si vybrat?

Vedení – leadership je nedílnou součástí každé organizace, firmy...

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních...

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Barva oblečení a pohovor? Když za vás mluví barvy

Našel jsem tři roky starou studii o barvách a...

Průvodce: Hledání pasivních kandidátů na trhu práce

Pasivní kandidát je někdo, kdo je v současné době...

Jsme národem špatných manažerů?

Dle aktuálního průzkumu z roku 2017, napříč vzorkem 2000 zaměstnanců...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních...

Nemůžete nemít značku zaměstnavatele

Moc se mi líbil článek, jehož autorem je Dave...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...
Jak Baťa hledal zaměstnance?Baťa je pro mě stále velkou inspirací v ledasčem a je tomu i v případě přístupu k náboru zaměstnanců do svých továren. To, jak Baťa hledal zaměstnance je určitě jedno velké téma, já se budu snažit vám v článku alespoň nastínit několik témat jeho přístupu. Přečtěte si také: Pár...