Jak Baťa hledal zaměstnance?

Baťa je pro mě stále velkou inspirací v ledasčem a je tomu i v případě přístupu k náboru zaměstnanců do svých továren. To, jak Baťa hledal zaměstnance je určitě jedno velké téma, já se budu snažit vám v článku alespoň nastínit několik témat jeho přístupu.

Přečtěte si také: Pár tipů pro budování dobrého jména zaměstnavatele

Živnostenské školy a špatné zvyky

- Reklama -Institut rodinných firem

I když v minulosti existovaly tzv. živnostenské školy, které v dostatečné míře produkovaly učně, Tomáš Baťa nebyl s jejich úrovní zcela spokojen, a tak dospěl k názoru, že bude nejlepší si své pracovníky školit sám, podle svých potřeb a představ.

Baťa považoval zbavování pracovních návyků za komplikované a složité, proto zavedl jednoduché pravidlo, které předepisovalo přijímat především ty uchazeče, kteří do té doby nepracovali a nebyli poznamenání špatnými zvyky. Toto pravidlo zajišťovalo podniku vybírat si zaměstnance podle záměrů a potřeb a vzdělávat, školit a využít jen tolik zaměstnanců, kolik jich bylo nutných pro pracovní pozice. Abychom dovedli hospodářsky myslit, musíme začít včas.

Přečtěte si také: Firemní kultura začíná u majitele firmy

Chceme mladé mozky

Ve 24 letech je již pozdě. Mozek si již zvykl na jiné uvažování a těžko se přizpůsobuje. Kdo začíná ve 24 letech, je jistě v ohromné nevýhodě a bude předstižen tím, kdo začal v 6 ba i ve 14 letech. Dalším zajímavým pravidlem bylo nenajímat vdané ženy, které měly rodinu, protože ty se podle Bati měly starat o dům a děti a nestíhaly by k tomu řádně pracovat. Výjimkou byly dívky a nevdané ženy, které právě na protest zahálce, pracovat měly.

Další článek:  Firemní kultura začíná u majitele firmy

Správa Baťových závodů dostávala žádosti o práci přímo na adresu firmy. Převážně se jednalo o žádosti z Moravy a okolí, ale také u jiných krajů v ČR. Žádosti prošly prvotní selekcí a byly vybírány na základě kritérií pevné hranice věku tak, aby účastník zapadl do homogenity podniku a nenarušoval svojí nápadnou duševní vadou nebo nedostatkem inteligence chod podniku.

Přečtěte si také: Proč nábor zaměstnanců bez personálního marketingu nezvládnete?

Důležitost povahových rysů

Podle prvotní selekce prošlo na 70.000 uchazečů. Poté následovala lékařská prohlídka. S vybranými uchazeči byla uzavírána zkušební smlouva na 4 týdny. V této době dostávali zaměstnanci minimální mzdu ve svém oboru. Ke konci zkušební doby byl zaměstnanec buď skutečně přijat, nebo propuštěn bez udání důvodů.

Nicméně Baťa si místo na technické dovednosti zakládal na povahových rysech a byl odhodlaný hledat mezi všemi 14 miliony obyvateli tehdejší republiky, dokud by nenašel schopné a chytré zaměstnance, většinou ke konstrukci specifických strojů.

Byl přesvědčený, že do vedoucích pozic je výběr uchazečů zvláště složitý a problematický, proto byl ochoten čekat, než „dorostou“ zaměstnanci s vhodnými předpoklady, kteří již v závodě pracují, ale nemají dostačující věk pro vedení.

Další článek:  Co odlišuje dobrého a špatného manažera?

Přečtěte si také: Náborujte podle firemní kultury

Baťův mzdový systém

Přirozeným poutem mezi tím, kdo práci poskytuje a mezi dělníkem je mzda. Bylo třeba desítek let zkušeností, než Baťa zavedl svůj mzdový systém v jeho konečné formě. Jeho základem bylo poznání, že v době organisovaného podniku musí každý jednotlivec dosáhnouti většího zisku za svou práci než když pracuje na vlastní pěst.

„Baťa“ značka, u které chcete pracovat

Za obrovským zájmem o zaměstnání v baťových podnicích stál především jeho věhlas, ale také nadprůměrné ohodnocení, které Baťa svým zaměstnancům poskytoval. Mzdy se vyplácely v hotovosti každý týden a jejich výše byla ve srovnání v ostatním Československu nadprůměrná.

Nejzajímavějším benefitem mohla pro zaměstnance být možnost podílet se na zisku ze své práce. Podíl na zisku byl baťou zaveden v dubnu roku 1924 s prohlášením, že se nezavádí z dobroty srdce, ale v naději, že se tímto krokem sníží výrobní náklady. Baťu k tomuto kroku přiměly výrobně technické zkušenosti a účast na zisku nahradil individuální zájem jednotlivého zaměstnance, kolektivní odpovědností jednotlivých oblastí.

Účast na zisku se rozdělovala do různých forem podle druhu práce. V prodejních odděleních měla formu prémií komisionálních a v dílnách měla formu výrobních prémií. Dále se podíly dělily podle odpovědnosti a významu práce, který daný zaměstnanec vykonával. Dílovedoucí, mistři a dělníci měli účast jen na zisku, správcové budovy a členové ředitelství měli ovšem podíl i na případných ztrátách.

Další článek:  Pár tipů pro budování dobrého jména zaměstnavatele

Přečtěte si také: Jak na pozitivní firemní kulturu?

Baťův adaptační program pro nováčky

V průběhu 30. let podnik zorganizoval zapracování nově přijímaných zaměstnanců. Manuální dovednosti a návyky získali nováčci, pod vedením zkušených zaměstnanců/mentorů, pro každý druh práce. Praktickou výuku doplňovalo skupinové a teoretické vyučování po práci.

Firma Baťa měla propracovaný komplexní systém rozvoje lidských zdrojů:

  • Spojila výchovu s konkrétní prací v podniku.
  • Motivovala jednotlivce v souladu se zájmem firmy a společnosti.
  • Aktivizovala formy výchovy.
  • Preferovala rozvoj tvořivých schopností před osvojováním si a reprodukcí vědomostí.
  • Vytvořila systematický rozvoj profesních schopností během celého produktivního věku.
  • Individualizovala výchovu podle konkrétních schopností a nadání jednotlivců.
  • Vedla k výchově a zlepšení morálních a humánních vlastností, umění jednat s podřízenými, což vedlo k pozitivnímu ovlivnění vztahu zaměstnance k práci a ke kvalitě výkonu.
  • Kladla důraz na zdokonalení řídících schopností vedoucích pracovníků na všech stupních řízení.
  • Zajišťovala nadstandardní platy pedagogům a lektorům, než které by dostaly na státních školách.

Tak co myslíte? Kdo by nechtěl pracovat pro Baťu?

Přečtěte si také: Bez dobré firemní kultury vaše firma brzy zkrachuje!

- Reklama -Personální audit
Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Jsem poradce pro rodinné firmy a podniky. Objevuju skrytý potenciál rodinných firem a rodinných podniků. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje a občas vůbec. Téhle náborové mantry „Přijímáme nové zaměstnance“ je plný internet. Když jdete na...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?  

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích, musíme zlepšit své vlastní kompetence pro jejich posuzování a výběr, zejména pokud se jedná o...

Kompetenční model. Model, na kterém stojí úspěšná firma!

Stručně řečeno, kompetenční model je rámec, který personalisté a organizace používají k sestavení seznamu a plánování kompetencí, které zaměstnanci potřebují k tomu, aby uspěli...

Vyšetřování na pracovišti? Když je firma detektiv

Vyšetřování ve firmě může být vyžadováno v reakci zaměstnavatele na jakýkoli podnět, obvykle stížnost, problém nebo nehodu, ale také se může jednat o porušení...

Proč roste poptávka po outsourcingu náboru zaměstnanců?

„Ne supra crepidam sutor iudicaret“ teda jednodušeji „Ševče, drž se svého kopyta“, bych zvolal. Každý by měl dělat to, co umí nejlépe, některé věci...

Od náborového marketingu po marketingovou značku zaměstnavatele

Náborem se zabývám od získání mé licence od MPSV v roce 2010. Za tu dobu se tato oblast poměrně významně posunula. Začínalo se s požadavkem na...

Produktivita práce z domu? Roste nebo klesá?

Průzkum společnosti WFH research měřil výskyt práce z domova v průběhu pandemie a zaměřil se na to, jak by trvalejší přechod na práci na...

Tady respekt nečekejte, jste ve špatném oboru!

Respekt v zaměstnání Mohu vám s jistotou potvrdit, že nejlepším ukazatelem hodnocení firemní kultury firmy je to, zda se její zaměstnanci cítí být ve své práci...

Starý leadership končí. Přichází kvantový leadership

Dovolte mně menší úvod do tohoto tématu a možná i vysvětlení mého přístupu k managementu a leadershipu v mé poradenské praxi obecně. Jak organismy v přírodě...

ZANECHAT ODPOVĚĎ

Zadejte prosím svůj komentář!
Zde zadejte své jméno

Nejnovější články

Utajený šéf – parodie na personální audit

Hned v úvodu si dovolím zcela pochopit, že některým z vás...

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte,...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou...

Top články týdne

Greg Savage: Linkedin není Váš přítel!

Greg Savage - The Future of Recruitment Víde zde:...

Produktivita práce. Kdo ji ničí a jak jí účinně zvýšit?

Produktivita je a bude velkým hospodářským a obchodním tématem....

Instagram a personální marketing?

Všichni jsme již obeznámeni s faktem, že je vhodné...

Google for jobs je tady, co to znamená pro vaše HR?

Google for Jobs se nám tu již nějakou dobu...

Jaká sociální média se hodí pro vaše podnikání?

85% marketéru v oblastu B2B používá Twitter. 40%...

Nejnovější články

Top články týdne

Výběr z článků pro vás

Jak Baťa hledal zaměstnance?Baťa je pro mě stále velkou inspirací v ledasčem a je tomu i v případě přístupu k náboru zaměstnanců do svých továren. To, jak Baťa hledal zaměstnance je určitě jedno velké téma, já se budu snažit vám v článku alespoň nastínit několik témat jeho přístupu. Přečtěte si také: Pár...