Jak je to s termínem „lidské zdroje“. Historie lidských zdrojů a HRM

58

Pravděpodobně si v šedesátých letech manažeři a výzkumníci uvědomili, že to, že má zaměstnanec lepší pracovní podmínky ještě neznamená, že bude pracovat tvrději.

Místo toho se objevila nová teorie. Manažeři, ale i vědci dospěli k závěru, že každý pracovník má individuální potřeby a vyžaduje více přizpůsobenou formu motivace, aby mohl produkovat více a více. Podniky začaly se zaměstnanci zacházet jako s aktivy nebo zdroji, které potřebují kultivaci a povzbuzení, aby společnost na trhu uspěla.

Historie HRM – Human resource management

První světová válka urychlila změnu ve vývoji personálního managementu. Ženy byly přijímány ve velkém počtu, aby zaplnily mezery, které zanechali muži, kteří šli do války bojovat. Během dvacátých let minulého století byla do strojírenského průmyslu a dalších průmyslových odvětví, kde byly velké továrny, zavedena zaměstnání s novými názvy pozic: „Labour Manager“ anebo také „Employment Manager“.

Labour manager nebo Employment manager?

Tyto nové role zahrnovaly zvládnutí absence, náboru, propouštění a dotazy ohledně platů, bonusů apod. Během třicátých let se ekonomika začala zrychlovat. Velké korporace v těchto novějších sektorech chápaly hodnotu zlepšování zaměstnaneckých výhod jako způsob náboru, udržení a motivace zaměstnanců.

Druhá světová válka přinesla postupně sociální a personální práci na plný úvazek ve všech zařízeních vyrábějících válečný materiál. Ministerstvo práce a státní služby na tom trvaly, stejně jako vláda v předchozím konfliktu trvala na pracovnících v továrnách na výrobu munice a zbrojního materiálu. Vláda považovala specializované personální řízení za součást vyšší efektivity podniků. V důsledku toho se podstatně zvýšil počet lidí v personální funkci.

TIP:  Růst a rozvoj firmy? 4 klíčová témata růstu firmy

V roce 1945 se řízení zaměstnanosti a sociální práce začleňují pod široký pojem „personální řízení“. Zkušenosti z války ukázaly, že politika zaměstnanosti může významně ovlivnit výkon a produktivitu pracovníků.

V 60. a 70. letech se zaměstnanost začala výrazně rozvíjet. Současně se vyvíjely personální techniky využívající teorie sociálních věd o motivaci a organizačním chování. V sedmdesátých letech se začaly rozvíjet specializace s odměňováním a motivací zaměstnanců, které byly například řešeny jako samostatné problémy. Zhruba v polovině 80. let přišel z USA termín „řízení lidských zdrojů“.

„Lidské zdroje“ – Historie lidských zdrojů

Kdo může za označení lidské zdroje?  Dle různých zdrojů za to může pravděpodobně guru managementu Peter Ferdinand Drucker, pojednávající třeba v knize „The Practice of Management“. V téhle jeho klíčové práci představuje soubor tří širokých manažerských funkcí:

  1. Funkce řízení podniku
  2. Funkce řízení ostatních manažerů
  3. Funkce řízení pracovníků a práce celkově

Drucker tvrdí, že člověk, jako zdroj má kvalitu, která v jiných zdrojích zkrátka není:

„Schopnost koordinovat, integrovat, soudit a rozhodovat, prezentovat se. Na rozdíl od jiných zdrojů využívaných manažery, lidský zdroj může využívat pouze sám sebe. Lidská bytost … má absolutní kontrolu nad tím, zda vůbec pracuje.“  – Drucker

Model lidských zdrojů

Raymond E. Miles publikoval článek v Harvard Business Review. Milesův průzkum manažerských postojů ukázal, že většina manažerů upřednostňovala použití modelu řízení lidských vztahů na své podřízené.

TIP:  Přichází krize zdrojů, a nejen těch lidských!

Model mezilidských vztahů instruuje manažery, aby plnili více než pouze ekonomické potřeby svých pracovníků. Manažeři by měli vidět pracovníky jako jednotlivce a prokázat zájem o jejich blaho a štěstí. Stručně řečeno, pracovník se cítí užitečný a důležitý pro organizaci prostřednictvím neustálé komunikace a ujišťováním od svého nadřízeného.

Od roku 1965 do roku 1970 pojmy jako „lidské zdroje“ případně „správa zdrojů “přestává být populární, především na akademické půdě. Nicméně koncept modelu lidských zdrojů byl dobře přijat především v manažerských a podnikatelských kruzích.

Od roku 1970 se začíná rozvíjet diskuse o lidských zdrojích a v manažerských kruzích se potvrzuje tvrzení, že: „Význam lidských zdrojů pro úspěch podniku je ve společnosti široce uznávaný.“ Ale to má před sebou ještě dlouhou cestu.

Rozvoj HR managementu

V počátcích roku 1970 popularizovaly různé články o HRM v manažerských kruzích. V roce 1972, American Management Association (AMA), vzdělávací organizace pro manažery, publikovala téma: Inovativní řízení lidských zdrojů od R. L. Desatnicka.

Tato příručka pro vyšší manažery a vedoucí pracovníky „vztahů se zaměstnanci“ klade důraz na harmonizaci potřeb, zájmů a tužeb zaměstnanců s podnikovými cíli a popisuje, že „Lidské bytosti v organizaci jsou jejím nejdůležitějším zdrojem “ – Desatnick

AMA začala svou existenci jako sdružení personálních manažerů a od té doby pracuje na prosazování role a důležitosti HR a činnosti personálních manažerů ve firmách. Na konci roku 1970 se definice HRM mění. S tím, jak se výraz „řízení lidských zdrojů“ stále více prosazuje, nakonec a postupně řada autorů dává přednost HRM.

TIP:  Proč lidé nemají HR a personalisty rádi? Nenáviděné a nemilované HR

Definice HRM

První, kterou položili Drucker, Bakke, Beer a další.

HRM je široká generální funkce, která se zabývá správným řízením: porozumění, údržba, vývoj, využití a integrace – jednotlivců na pracovišti. Znamená to filozofií řízení v souladu s názorem, že zaměstnanci, všichni zaměstnanci, jsou cennými organizačními zdroji, nikoli náklady, se kterými by mělo personální oddělení pomáhat

Řízení lidských zdrojů je a bylo pokusem o vyřešení selhání personálního řízení, mezilidských vztahů a průmyslových vztahů, aby poskytly pokyny, jak by organizace měly zacházet s lidmi, tak, aby byla efektivita organizace a individuální spokojenost byla maximalizována.

Dnešní HRM?

Dovolím si letmý přehled oblastí HRM:

Personální obsazení

  • Vypracování personálního plánu
  • Rozvoj personálních politik
  • Nábor zaměstnanců
  • Výběr zaměstnanců
  • Trénink, udržení a motivace

Kultura, kodex, etika, zásady

Odměňování zaměstnanců

  • Ohodnocení
  • Výhody
  • Bonusy
  • Náhrady

Udržení zaměstnanců

Školení a rozvoj

  • Trénink
  • Školení v komunikaci
  • Další činnosti a aktivity
  • Diskriminace, bezpečnost, zákony

Dále – vzdělávání HR manažera

  • Změny v pracovním právu
  • Změny v očekávání a motivaci zaměstnanců
  • Rozmanitost pracovní síly
  • Změna demografie pracovní síly
  • Vzdělanější nebo naopak nižší kvalita pracovní síly
  • Propouštění a zmenšování
  • Technologie, HR software
  • Atd.

Zdroj:

  • THE ORIGINS AND DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Vitor M. Marciano, Faculty of Business, University of Alberta, Edmonton, AB. T6G 2R6
- Reklama -