Vždy, když hledáte zaměstnance, tak investujete, od času až po vaše zdroje. Proto je důležité zajistit, abyste z pracovních pohovorů vytěžili maximum a maximalizovali hodnotu času stráveného s každým uchazečem. Čas strávený rozhovory s kandidáty se rychle sčítá, zejména pokud máte mnoho skvělých kandidátů. To něco stojí, totiž neuděláte už jinou důležitou práci. Tento čas také neuvěřitelně rychle utíká a dá se také neefektivně vyčerpat.
Jak na nábor zaměstnanců?
„Poslední věc, kterou chcete udělat, je najmout špatného člověka.“
Během krátkého rozhovoru musíte shromáždit informace, které potřebujete k informovanému rozhodnutí o náboru a k tomu, abyste potenciálnímu zaměstnanci prodali danou roli. A nezapomeňte, že soutěžíte s dalšími zaměstnavateli, kteří touží získat talentované pracovníky. Každá minuta se počítá.
Ztráta času u interview
Ztráta času znamená také špatnou zkušenost pro uchazeče. Kromě toho, že mají v životě jiné starosti, budete po minimálně jednom z nich chtít, aby se také dobře rozhodl. Špatné rozhodnutí, ať už z vaší nebo jejich strany, pravděpodobně povede k tomu, že se vaše cesty dříve či později rozdělí. Tím se náklady na obsazení této role ještě zvýší.
Při pohovorech není čas na to, abyste si ujasňovali, co chcete, aby daná pracovní pozice splňovala. Bohužel i to se děje. Někteří zaměstnavatelé často nesprávně identifikují rozsah pozice, pravomoci nebo zodpovědnosti. Pokud půjdete na pohovory s nejasnou představou o náplni práce, nebudete schopni posoudit, jak dobře mohou uchazeči práci vykonávat.
Některé pozice například zahrnují pravidelné řešení napjatých situací s rozčilenými zákazníky. V takovém případě požádejte uchazeče, aby vám popsali situaci, kdy se jim podařilo napjatou situaci vyřešit. Tento způsob dotazování – tzv. behaviorální pohovor, jde k jádru věci. Nejenže získáte kladnou nebo zápornou odpověď na otázku, zda kandidát disponuje kompetencemi, které potřebujete, ale také získáte ověřitelný důkaz, že již dříve udělal to, co tvrdí, že umí.
Metodika řízení pohovoru
Aby byly otázky týkající se chování co nejúčinnější, pokládejte každému kandidátovi stejné otázky a jejich odpovědi vyhodnocujte podle stejných kritérií. Dejte dohromady tým, který bude pohovor nebo pohovory realizovat, a koordinujte, kdo se ptá.
Pokud bude vámi náborovaná osoba spolupracovat s více lidmi, z nichž každý má na vykonávané práci jedinečný podíl, může být rozumné některé z těchto zaměstnanců do procesu pohovoru zapojit. Pokud se pohovorů bude účastnit více zaměstnanců, sejděte se s nimi předem a zformulujte plán, aby se otázky, které bude každý z nich klást, zbytečně nepřekrývaly. Jen se ujistěte, že každý ví, na co se může a nemůže ptát.
Transparentnost a pravdivost nabídky zaměstnání
Poté, co kandidát odpoví na každou otázku, věnujte mu krátkou chvíli a vysvětlete, v čem může být tato nová práce podobná i odlišná od toho, co kandidát dělal dříve. Například pokud jeho předchozí pozice vyžadovala, aby realizoval pět projektů týdně, a nová pozice bude vyžadovat, aby realizoval větší nebo menší počet podobných projektů, zmiňte se o tom.
Účelem tohoto postupu je poskytnout uchazeči jasnou představu o úkolech a výzvách, které může na dané pozici očekávat, aby věděl, s čím má počítat, pokud nakonec přijme pracovní nabídku. Existuje také důvod, proč je právě nyní vhodná doba pro toto spojení. Když kandidát přemýšlí o předchozím případu, který vyžadoval kompetence, které potřebujete, pravděpodobně si vzpomene, jak se tehdy cítil.
Poslední věc, kterou chcete, je najmout někoho, kdo práci buď neumí, nebo ji dělá nešťastně. Nejde jen o to, abyste obsadili určitou pozici. Hledáte člověka, který v ní může být nejúspěšnější.
Správné otázky u pohovoru
Nevhodné otázky jsou ztrátou času všech. Tím, že se uchazečů budete ptát, jak chutnala káva, se nic užitečného nedozvíte. Stejně tak vám nepomůže zjistit, jak by naplánovali cestu na Měsíc. Jaký vliv na roli má jejich obliba sportovního týmu. Zajímavé informace by mohlo přinést, kdybyste uchazeče požádali, aby na místě vyřešili problém. Ale pokud se nejedná o práci, která vyžaduje řešení problémů bez času na přípravu, je lepší se uchazečů zeptat na něco jiného.
Dobře, už jsme si řekli, že poslední věc, kterou chcete udělat, je najmout špatného člověka. Ale to nemusí být nutně to nejhorší, co se může stát. Větší chybou, než špatný nábor je rozhodnutí o přijetí kandidáta, které vám přinese jen starosti.
