Personální oddělení, (HR), náborové oddělení, případně personálně-marketingové oddělení, oddělení employer brandu atd. patří mezi oddělení, která negenerují přímý příjem. Přesto je důležité umět komunikovat přínosy jejich práce. Solidní metriky toto dokáží jasně demonstrovat. Ptáte se proč? Lidé z HR se musí často obhajovat a je dobré vědět jak!
Jak měříte vaše HR? Metriky v řízení lidských zdrojů
KPI, jako je například cena za nábor, nemusí zcela odpovídat práci každého HR oddělení a není jedinou metrikou, jak měřit úspěšnost a funkčnost personálního oddělení, případně celé firmy. Snad vám některá z těchto metrik přijde vhod při vyhodnocování práce vašeho HR.
Příklady strategických personálních ukazatelů a HR KPI
- Měsíční obrat = počet oddělení během měsíce / průměrným počtem zaměstnanců během měsíce x 100
- Příjmy zaměstnance = celkové příjmy / celkový počet zaměstnanců. Tato metrika je důležitá zejména při vyhodnocování nákladů na ztraceného zaměstnance.
- Výnos poměr = procento žadatelů z konkrétních zdrojů náboru, které lze využít až do procesu žádosti uchazeče.
- Náklady na lidský kapitál = plat + benefity + další mzdové náklady/ průměrné náklady na pozici v oboru.
- Oddělení HR = zaměstnanci / počet HR týmu. Tento poměr byl důležitý, protože během recese muselo každé HR oddělení snížit své počty dramaticky.
- Návratnost investice = celkový přínos – celkové náklady x 100.
- Koeficient povýšení = povýšení / celkový počet zaměstnanců.
- Procento zastoupení žen v managementu = celkový počet žen zaměstnanců v managementu / celkový počet zaměstnanců v managementu. To samé se dá použít pro zastoupení národností, jazyka, vzdělání apod.
Další doplňující HR KPI
- Fluktuace zaměstnanců = počet odchodů zaměstnanců během určitého období / průměrný počet zaměstnanců během téhož období x 100. Tato metrika pomáhá sledovat stabilitu pracovní síly a spokojenost zaměstnanců.
- Délka náborového procesu = průměrný počet dní od zveřejnění pracovního inzerátu do obsazení pozice. Kratší náborový proces může znamenat efektivnější HR oddělení.
- Kvalita náboru = procento nově přijatých zaměstnanců, kteří úspěšně dokončili zkušební dobu. Tato metrika měří účinnost náborového procesu a kvalitu výběru kandidátů.
- Náklady na nábor = Celkové náklady na obsazení jedné pracovní pozice, včetně inzerce, agenturních poplatků a nákladů na výběrové řízení.
- Angažovanost zaměstnanců = Výsledky pravidelných průzkumů zaměstnanecké spokojenosti a angažovanosti. Vysoká angažovanost často vede k vyšší produktivitě a nižší fluktuaci.
- Úspěšnost školení a rozvoje = Procento zaměstnanců, kteří absolvovali školení a zlepšili své dovednosti. Tato metrika ukazuje efektivitu vzdělávacích programů.
- Interní mobilita = Procento zaměstnanců, kteří byli povýšeni nebo přemístěni na jiné pozice v rámci společnosti. Tato metrika měří schopnost firmy využívat interní talenty.
- Průměrná doba zaměstnání = Celkový počet let všech zaměstnanců ve firmě / celkový počet zaměstnanců. Tato metrika poskytuje pohled na loajalitu zaměstnanců a stabilitu pracovní síly.
- Náklady na školení na zaměstnance = Celkové náklady na školení / celkový počet zaměstnanců. Ukazuje, kolik firma investuje do rozvoje svých zaměstnanců.
- Koeficient retenční schopnosti = Počet zaměstnanců, kteří zůstali ve firmě po určitou dobu / celkový počet zaměstnanců x 100. Tato metrika pomáhá sledovat, jak úspěšně firma udržuje své zaměstnance.
Příklady dalších metrik lidských zdrojů
- Koeficient absence = počet dní v měsíci / průměrný počet zaměstnanců v průběhu měsíce x počet dní. Tato analýza přiblíží sazby za nepřítomnost zaměstnance na různých odděleních. Někdy je nejlepší způsob, jak zjistit, zda je kultura, manažer nebo prostředí v pořádku, a to přes vyhodnocení procenta absencí na oddělení.
- Přesčasy koeficient = přesčasové hodiny celkem / celkový počet zaměstnanců.
- Průměrný věk zaměstnanců = celkový věk zaměstnanců / celkový počet zaměstnanců. Jedná se o důležitou metriku při pohledu na plánování následnictví a předvídání personální oblasti.
Závěrem
Měření výkonnosti HR/ personálního oddělení prostřednictvím vhodně zvolených metrik je klíčové pro demonstrování jejich přínosu pro organizaci. Využití různých KPI, jako je fluktuace zaměstnanců, délka náborového procesu, kvalita náboru nebo angažovanost zaměstnanců, umožňuje nejen sledovat efektivitu personálních procesů, ale také identifikovat oblasti pro zlepšení.
Tímto způsobem mohou HR oddělení lépe a ověřitelně přispívat k celkovému úspěchu firmy a vytvářet hodnotné prostředí pro zaměstnance. Důležité je také pravidelně revidovat a aktualizovat tyto metriky, aby odpovídaly aktuálním potřebám a cílům organizace. Sdílení osvědčených postupů a metrik mezi odborníky v oblasti HR může navíc vést k lepšímu porozumění a implementaci těchto nástrojů v praxi.
