Jak měříte vaše personální oddělení?

1543

HR a náborové oddělení, případně personálně-marketingové oddělení patří mezi oddělení, které negenerují žádný příjem. Někdy je ale důležité umět komunikovat přínosy jejich práce. Solidní metriky toto dokáží řádně demonstrovat.

KPI, jako je třeba cena za nábor neodpovídá zcela práci každého HR oddělení a není jedinou metrikou, jak měřit úspěšnost a funkčnost personálního oddělení, případně celé firmy. Snad vám některá z těchto metrik přijde vhod při vyhodnocování práce vašeho HR.

Příklady strategických personálních ukazatelů / HR KPI

  • Měsíční obrat = počet oddělení během měsíce / průměrným počtem zaměstnanců během měsíce x 100
  • Příjmy zaměstnance = celkové příjmy / celkový počet zaměstnanců. Tato metrika je důležitá zejména při vyhodnocování nákladů na ztraceného zaměstnance.
  • Výnos poměr = procento žadatelů z konkrétních zdrojů náboru, které lze využít až do procesu žádosti uchazeče.
  • Náklady na lidský kapitál = plat + benefity + další mzdové náklady/ průměrné náklady na pozici v oboru.
  • Oddělení HR = zaměstnanci / počet HR týmu. Tento poměr byl důležitý, protože během recese muselo každé HR oddělení snížit své počty dramaticky.
  • Návratnost investice = celkový přínos – celkové náklady x 100.
  • Koeficient povýšení = povýšení / celkový počet zaměstnanců.
  • Procento zastoupení žen v managementu = celkový počet žen zaměstnanců v managementu / celkový počet zaměstnanců v managementu. To samé se dá použít pro zastoupení národností, jazyka, vzdělání apod.
Přečtěte si také:  Starší zaměstnanci nepatří přece do šrotu!

Příklady metrik lidských zdrojů

  • Koeficient absence = počet dní v měsíci / průměrný počet zaměstnanců v průběhu měsíce x počet dní. Tato analýza přiblíží sazby za nepřítomnost zaměstnance na různých odděleních. Někdy je nejlepší způsob, jak zjistit, zda je kultura, manažer nebo prostředí v pořádku a to přes vyhodnocení procenta absencí na oddělení.
  • Přesčasy koeficient = přesčasové hodiny celkem / celkový počet zaměstnanců.
  • Průměrný věk zaměstnanců = celkový věk zaměstnanců / celkový počet zaměstnanců. Jedná se o důležitou metriku při pohledu na plánování následnictví a předvídání personální oblasti.

Vložte do komentáře, jaké metriky používáte vy, pro zprůhlednění vaší práce nebo demonstraci toho, jak jste úspěšní. Podělte se i o vaše metriky nebo KPI vaší personalistiky.

- Reklama -
PŘEHLED RECENZE
Bořek
Richard
Honza L.
Předchozí článekVideo: Lež a klam
Další článekTahák: Jak na sociální média v roce 2017? Kdy a co publikovat?
Jsem poradce a konzultant pro personální, manažerské a podnikové poradenství. V oblasti lidských zdrojů poskytuji také řadu souvisejících služeb, jako jsou analýza produktivity zaměstnanců, průzkumy zaměstnanců, nábor zaměstnanců. Pro klienty realizuji projekty personálního marketingu a značky zaměstnavatele. Realizuji personální audit a odborné personální poradenství. Má agentura dnes disponuje zkušenými interim manažery pro oblast krizového řízení a interim managementu.