Pokud jde o budování důvěry ve vztazích, musí vždy na jedné straně někdo udělat první krok. Jedna osoba musí být ochotna vystoupit z kruhu bezpečí a komfortu, být trochu zranitelná a důvěřovat jinému člověku. Zdá se to být někdy poněkud riskantní? Ano a také je, totiž bez částečného rizika není potřeba důvěry.

Pokud se přesuneme do mého oblíbeného pracovního prostředí hned tu vzniká otázka, kdo učiní ten první krok? Někteří se domnívají, že důvěra musí být získána před tím, než je dána. Jedna ze stran musí prokázat svou důvěryhodnost v průběhu určitého časového období prostřednictvím řádného a důsledného chování v průběhu času a dotyčný manažer tak kontinuálně posiluje důvěru v sebe a své kolegy. Tento typ důvěry má smysl a je platný a obecně funkční.

„Respekt je vyznamenán. Poctivost je oceňována. Důvěra je zisk. Věrnost je vrácena.“ Ralph Smart

První je manažer

Myslím si, že manažer je zodpovědný za první krok. Jeho povinností jako lídra je rozšiřovat, budovat a především udržovat důvěru se svými kolegy. Proč? Je totiž úlohou lídra, aby se obklopil následovníky, kteří mu důvěřují. Zodpovědností následovníka není budovat vůdčí postavení. Aby bylo možné vytvořit si své stoupence a ovlivňovat skupinu lidí, kteří společně pracují na dosažení cílů týmu, oddělení, organizace, je právě důvěra absolutní primární složkou a musí být vždy prioritou vrcholového vedení. Když jako manažer provedete první krok a sdělujete svým kolegům nebo následovníkům, že jim věříte a pomocí slov a také náležitých skutků dosáhnete ve svých týmech následujících výstupů.

Důvěra versus kontrola

Důvěryhodnost osvobozuje zaměstnance, aby převzali osobní odpovědnost a vlastnictví své práce. Důvěra a kontrola jsou vzájemně protikladnými. Nevěříme-li ostatním, protože chceme mít vše pod kontrolou, což vede k nadměrnému dohledu nebo k mikromanagementu zaměstnanců a potlačení jejich iniciativy a motivace. Rozšíření důvěry znamená uvolnění kontroly a přenos síly jinam.

„Žádný dar nepovznáší tolik dárce i obdarovaného jako důvěra.“ Henry David Thoreau

Podpora a inovace

Když zaměstnanci cítí, že mají důvěru, jsou ochotni riskovat, bádat a prozkoumat nové nápady a hledat kreativní řešení problémů. Naopak zaměstnanci, kteří se tak necítí budou dělat minimální práci, nemají vaši důvěru, vztah není v rovnováze.

Diskrétnost a důvěra

Důvěra je určitá páka, která umožňuje manažerům, aby se zapojili do úsilí svých lidí. Lidé, kteří se cítí podpoření důvěrou rádi obětují pro svého manažera více, protože mu věří a práce s ním má smysl, který si vnitřně obhájí. Důvěryhodnost vštěpuje pocit zodpovědnosti a hrdosti zaměstnanců a přispívá k jejich odhodlání a úsilí uspět.

„Vážnou příčinou, proč člověk ztrácí důvěru v sebe, je ztráta pocitu, že je milován.“ Karel Čapek

Důvěra a čas

Asi tušíte, co nastane, když nevěříte svým lidem? Společností, kde důvěra nefunguje jsem již viděl desítky. Vedení – leadership, je především o rozvoji jiných lidí, aby náležitě dosáhli svých cílů a pokud možno i cílů vaší společnosti. To vše zabere nějaký čas. Je to těžká práce a ta stojí to za to. Rozvíjejte a budujte důvěru s vaším týmem.

Pokud se obecně bavíme o důvěře v organizaci, mluvím o rozšíření vhodné úrovně důvěry založené na jedinečných požadavcích a náležitých podmínkách vztahu. Vedení musí používat zdravý úsudek – selský rozum, pokud jde o míru důvěry, která se postupně rozšiřuje od malé a roste v průběhu času.

Jde však o to, že někdo musí udělat první krok…

„Člověk nemůže žít bez důvěry.“ Elsa Triolet

- Reklama -