Noví vedoucí pracovníci v oblasti HR musí sladit personální funkce s obchodními cíli tím, že pochopí, jak organizace generuje příjmy – vydělává a jak budou jejich kroky přímo přispívat k obchodnímu úspěchu. Cílem nového HR manažera/manažerky je v co nejkratší době identifikovat oblasti pro zlepšení a poskytnout informace pro strategické stanovení priorit a přidělování zdrojů.
Jsem váš nový HR manažer
Právě jste získali nejvyšší pozici v oblasti lidských zdrojů, tedy pokud není v hierarchii ještě HR ředitel nebo nějaká vyšší HR korporátní role.
Majitel podniku vám sdělil svůj pohled:
„Chci k sobě partnera, který přispěje k obchodnímu úspěchu mé firmy. Někoho, kdo mně pomůže vybudovat organizaci a její kulturu, kterou potřebuje k zajištění svého růstu a ziskovosti v budoucnosti. Očekávám, že poskytnete pomoc výkonnému týmu v tom, co je potřeba, aby firma dosáhla svých finančních a zákaznických cílů s odvážnou strategií, kterou bude obtížné realizovat. Vaším úkolem je také pomoci napravit funkci lidských zdrojů tak, aby přinášela strategickou hodnotu, a zároveň zachovala svou pečlivost a dokonalost při správě personálních procesů.“
HR vedoucí role není jen o lidech ve firmě!
Nyní, když jste získali práci snů, po které jste tak toužili, jakými otázkami a opatřeními byste se měli řídit prvních 100 dní? Čelíte několika konkurenčním požadavkům. Musíte dosáhnout výsledků jak opravou HR funkce, tak přispěním k obchodní hodnotě. Budovat vztahy vytvořením nového HR týmu a propojením s obchodním týmem. Řídit očekávání splněním starých požadavků a vytvořením nových očekávání a stanovit agendu s dlouhodobým výhledem na to, kam se chcete dostat, i s krátkodobým výhledem s jasnými rychlými vítězstvími.
K nápravě funkce HR dochází, když je sladěna s dosahováním obchodních výsledků. Veškeré změny, které provedete v oblasti lidí, struktury nebo postupů HR, by měly být provedeny za účelem dosažení obchodních cílů. Znalost podnikání vyžaduje základy v podobě zvládnutí výsledovky a rozvahy, přezkoumání obchodní strategie a pochopení dynamiky odvětví, kde firma působí.
Jak firma vydělává peníze?
Každá firma má jedinečný vzorec pro vydělávání peněz. Musíte se dozvědět, kdo jsou zákazníci a proč platí vaší firmě za výrobky nebo služby. Možná budete chtít udělat mapu procesů, jak se vaše výrobky/služby vymýšlejí, vyvíjejí a distribuují zákazníkům. To vám umožní pochopit, jak se vytváří hodnota pro vaši firmu. Kromě toho je třeba vytvořit mapu peněžních toků, která ukazuje, co se děje s penězi, které vám zákazníci dávají. Tato mapa zobrazuje kapitálové, zásobovací a administrativní položky a také zisk.
Tyto mapy mohou vzejít z diskusí s kolegy z oboru obchodu, financí nebo marketingu. Ti mohou být překvapeni, že se váš rozhovor s nimi zaměřuje více na produkty a hotovost než na lidi, ale je nezbytné naučit se podnikat, abyste mohli funkci napravit. Můžete se také podívat na nedávné prezentace přednesené na představenstvu nebo jiných setkáních vyššího managementu, kde jsou pravidelně naplánovány přehledy o odvětví a firmě. Seznámení s osobou nebo osobami, které tyto prezentace připravují, vám poskytne dobrý zdroj obchodních informací.
Poznejte firmu zevnitř
Různé zainteresované strany mají různé pohledy na to, o čem podnikání je. V prvních třech měsících si můžete dovolit luxus pokládat naivní, ale zainteresované otázky, které vám pomohou pochopit jejich perspektivy. Tato setkání vás informují o tom, jak podnik funguje, a informují zúčastněné strany o tom, jaké poznatky můžete nabídnout. Otázkami, které jim položíte, stanovíte smlouvu o tom, jak jim budete dodávat hodnotu.
Hovořte s vedoucími pracovníky na vyšších pozicích o podniku, jejich cílech, zkušenostech s personálními odděleními a o tom, jak jim lidé a organizace mohou pomoci dosáhnout jejich cílů. Zjistěte, jak přemýšlejí o lidech a organizaci, a rozeznejte, jak lze jejich cíle naplnit prostřednictvím vašich iniciativ.
Někdy si nový HR manažer vyžádá personální audit, aby zjistil v co nejkratší sobě, jak na tom firma z pohledu HR skutečně je. Skrze nezávislý a odborný pohled by audit také mohl definovat nové strategické kroky k nápravě.
Zjistěte, jaká je tržní hodnota firmy, zejména nehmotných aktiv, a jak investoři vnímají současnou nehmotnou hodnotu firmy. Zjistěte, na jakých finančních ukazatelích v této firmě nejvíce záleží, a požádejte je, aby vám pomohli vyjádřit investice do lidských zdrojů v těchto souvislostech.
Promluvte si se zákazníky o tom, jak si vaše organizace vede ve srovnání s konkurencí. Jaká jsou jejich nákupní kritéria? Co chtějí od vaší firmy více nebo méně? Jaká je současná a požadovaná pověst vaší firmy? Jak by se tito cíloví zákazníci mohli podílet na navrhování inovativních postupů v oblasti lidských zdrojů, které jim přinesou požadované zkušenosti a značku?
Někdy se stává, že když jsme ve firmě noví, neznáme její produkty nebo služby. Je užitečné chovat se jako zákazník – koupit si výrobek, používat službu, zjistit, jak si stojí konkurence, a zjistit, v čem naše výrobky splňují nebo nesplňují slib daný zákazníkům.
Mimo personální oddělení se seznamte s lidmi, se kterými budete spolupracovat. Požádejte je o rozhovor o jejich cílech a záměrech a o jejich výzvách a obavách, abyste s nimi mohli spolupracovat.
HR je o businessu
Vždy mluvte o byznysu. Na schůzkách s kolegy začínejte s obchodními informacemi. Dejte najevo, že vás podnikání zajímá, využijte finanční, zákaznické a strategické informace k zahájení prezentací o lidských zdrojích. Vysílá to silný signál, (teda ne jako naše vláda!) že HR je partnerem podniku, protože rozumí podnikání, a především mluví řečí podnikatele a ukotvuje zaměření HR na obchodní záležitosti.
Chcete-li funkci napravit, musíte zjistit a zmapovat, jaké činnosti v oblasti lidských zdrojů se provádějí. Toto cvičení může být skvělým teambuildingovým cvičením s vaším vrcholovým týmem, protože donutí všechny shrnout, co se děje, a pak se společně podívat na priority. Pokud jste v organizaci s více podniky, je užitečné shrnout a syntetizovat práci, která se provádí v rámci jednotlivých podniků a napříč nimi.
Snadnou a častou chybou je snaha být vším a pro všechny. Během několika prvních pozorování v roli nového vedoucího HR pravděpodobně najdete mnoho věcí, které by se daly zlepšit. Vytvořte si jejich seznam a zamyslete se nad nimi. Stanovte si priority a aktualizujte je, jakmile se o firmě dozvíte více.
V konečném důsledku si vy musíte určit, na co soustředit svůj čas, energii a zdroje. Pokud máte 10 projektů a 100 jednotek zdrojů, je špatné rozdělit 10 jednotek na projekt. Svůj čas a investice do lidských zdrojů musíte investovat do těch iniciativ, které budou jednak realizovatelné a jednak budou mít dopad, který lze prezentovat.
Ukliďte nepořádek
Existují některé zjevné oblasti, které můžete zlepšit? To může vybudovat počáteční důvěryhodnost. Někdy lidé, kteří žijí v domě, nevidí nepořádek, protože jsou zvyklí s ním žít. S čerstvým pohledem můžete vidět nepořádek a pravděpodobně přijít na to, na čem je třeba zapracovat nejdříve, abyste dosáhli změny. Buďte ochotni najít první výhry a udělat je, a to rychle.
Personální strategie je postavena na výsledcích dobré personální práce. Tyto výsledky představují schopnosti, které společnost potřebuje k naplnění své strategie. Při nástupu do své funkce neustále provádějte a kontrolujte diagnostiku organizace, abyste zjistili, jaké schopnosti, talent, vedení, inovace, služby, efektivita, spolupráce, učení, odpovědnost a kultura vaše organizace potřebuje, aby mohla plnit své strategie.
Jedním z prvních testů vašeho vedení je tým, který máte k dispozici. Při sestavování týmu se zaměřte na ty, kteří by mohli chtít vaši práci a nemohou tolerovat nebo podporovat váš úspěch, a hledejte zjevně nevhodné osoby z hlediska nedostatku důvěryhodnosti nebo kompetencí. Někdy vedoucí pracovníci firem sledují, zda dokážete ve svém týmu učinit těžká rozhodnutí, než vám budou ochotni svěřit pomoc při přijímání těžkých rozhodnutí ve svém podnikání.
Sestavení týmu může znamenat zklamání některých lidí, identifikaci nespokojenců, kterým se nelíbí váš směr nebo styl, a vytvoření týmu spolupracovníků, kterým můžete důvěřovat a se kterými můžete pracovat. Bez správného týmu nemůžete udělat to, co potřebujete.
Rozšířený tým personalistů se na vás bude obracet s žádostí o radu. Odborníci na lidské zdroje jsou často na seznamu investic do rozvoje až na posledním místě. Když uvedete nový směr rozvoje lidských zdrojů, vaši personalisté se dozvědí, že to se svým programem myslíte vážně, když investujete do zvyšování jejich kvalifikace.
Možná budete chtít provést základní srovnávací analýzu jejich silných a slabých stránek. Zjistěte, zda mají kompetence, které jim umožní přinášet firmě hodnotu. Pak do nich investujte prostřednictvím školení, pracovních úkolů a dalších vzdělávacích aktivit. Zvyšování laťky v oblasti lidských zdrojů vytváří pouze falešné naděje, pokud personalisté nemají k dispozici nástroje, které jim umožní tuto laťku překonat.
Obklopte se těmi, kteří chtějí něco změnit!
V každé nové organizaci je důležité najít si spojence, kteří vám mohou politicky a společensky pomoci. Mentor nemusí být nutně kouč, který vám bude radit ohledně vašeho stylu, silných stránek a výsledků, ale někdo, kdo vám může nabídnout poznatky o tom, jak zapadnout do firemní kultury a norem.
Vaším mentorem může být bývalý vedoucí pracovník firmy, který má stále blízko k firemním jemnostem, vedoucí pracovník, který není ve vašem přímém podřízeném vztahu, nebo hierarchicky podřízená osoba, která je vyladěná na politické procesy v organizaci. Musí to být někdo, komu můžete důvěřovat, být k němu upřímní a kdo vám upřímně poradí, jak se orientovat v nejistotách organizace.
Závěrem
Především si stůjte za svým strategickým plánem a obklopte se správnými kolegy. Snažte se vždy najít podporu u manažerů oddělení pro své kroky a změny. Ukažte, že jste člověk na svém místě, nepodceňujte se, nenechte se zatlačit, změny v oblasti lidí vždy bolí nejvíce a stojí nejvíce energie, buďte vytrvalí. Pracujte s majitelem, ten tvoří základní energii pro jakoukoli změnu a je vaším nejbližším partnerem.
