Tři mušketýři román francouzského spisovatele Alexandra Dumase staršího, asi představovat nemusím. Románová trilogie D’Artagnana a jeho tří přátel mušketýrů Athose, Porthose a Aramise je takovým můstkem k mému tématu. Já bych si dovolil pouze vypůjčit mušketýry a pro potřebu dnešních firem vybral jinou trojici mušketýrů, kterými jsou tutor, mentor a ambasador.
Právě vliv těchto tří mušketýrů má často zásadní vliv na fungování společnosti. Každý bojuje trochu na jiné úrovni firmy, s různými zadáními, ale všichni se stejným cílem. Zdolávat překážky, rozvíjet a bojovat v každodenním podnikatelském životě.
„Povzdechl si nad podivným osudem, který nutí lidi, aby se navzájem ničili pro zájmy cizích, kteří často ani nevědí, že oni existují.“ — Alexandre Dumas starší
Tři mušketýři dnešních firem
Tutor
Tutor, je sice spíše znám na vysokých školách, ale i ve firmách se tento termín prosadil. Znamená osobu, která se stará o určitou skupinu zaměstnanců, třeba nových nebo takových, kde se mění styl a druh práce. Tutor konzultuje, trénuje a rozvíjí třeba dovednosti nebo pracovní činnosti. Funkci tutora obvykle zastupují profesně zkušenější, déle pracující zaměstnanci nebo pro tento účel najatí externisté, kteří ale skvěle znají svůj obor a podnikání organizace.
Ambasador
Ambasador, je takový interní nebo externí firemní influencer, který aktivně propaguje brand firmy uvnitř organizace, ale častěji jsou jeho aktivity směřované také směrem ven. Spojení může být zcela spontánní, má firmu, kde pracuje rád anebo vše může být v rovině rozvoje marketingové spolupráce. Povinností ambasadora je především předávat osobní zkušenosti a objektivní názory. Nejčastější činností ambasadora je pak dialog se všemi stranami kolem značky firmy, zvyšovat povědomí o značce a její další profilování.
Mentor
Mentor firmy, je obvykle ve firmě ten, kdo má skutečný zájem předávat své zkušenosti a dovednosti, nabízí odborné rady či podnětné nápady. V českém prostředí se obvykle jedná o vztah mezi zkušeným a nově nastupujícím zaměstnancem, někdy mezi více kolegy za účelem rozvoje nějaké oblasti nebo tématu.
Mentor se snaží svým chováním a jednáním předávat vhodný příklad, respektuje názory a aktivně naslouchá. Poskytuje podporu, vedení a objektivní pohled na to, jak a kam se může téma vyvíjet a čeho lze dosáhnout. Na rozdíl od kouče je mentor především praktikem s vlastní bohatou pracovní zkušeností v daném oboru, jde vlastním příkladem. A proto doplním čtvrtého mušketýra a tím je kouč
Kouč
Řada firem již dávno objevila metodu koučinku jako účinný nástroj rozvoje podnikání, který má svůj přínos, když se dobře definují mantinely spolupráce. Přínos je pak patrný nejen jako osobní podpora pro jednotlivé zaměstnance, ale má vždy přesah na firmu jako celek. Koučink dobře prospívá firemním vztahům, motivaci, ale i firemní kultuře atd. Koučování na dnešním pracovišti nastavuje koučovaným zrcadlo a umožňuje jim uvědomit si to, jak uvažují. Především však napomáhá koučovanému podniknout konkrétní kroky za účelem dosažení jeho vize, jeho cíle nebo přání.
Tahle skupina mušketýrů pak společně napomáhá k úspěšnému celku. Vše je jak jste si všimli zaměřeno na zaměstnance a jeho podporu. Pokud je splněna podmínka dobrého vztahu, naplnění očekávání a uznání, jde s tím ruku v ruce produktivita zaměstnance.
Jak na rozvoj firmy
Produktivita zaměstnance = Potenciál zaměstnance x (vztah + očekávání + uznání)
„Čím více člověk ví, tím méně je kritický k druhým lidem.“ — Alexandre Dumas starší,
Silná čtyřka: Tutor + Ambasador + Mentor + Kouč
Co mají společné mušketýři firem. Snaží se upokojovat potřeby, motivace, a sledovat oblasti, které jsou pro zaměstnance důležité v jejich každodenním pracovním životě. Níže jsou témata, kterých se nejčastěji mohou ve své práci dotknout a danou oblast spolu s manažery dále rozvíjet.
Očekávání a jasné definování výsledků práce
Jedná se o výsledky práce, kterých má být dosaženo, je možná nejzákladnější ze všech potřeb zaměstnanců a odpovědností manažera. Jak jsou tyto výsledky definovány a jak se podle nich dále jedná. Jasná definice výsledků má své hluboké opodstatnění a řadou manažerů není správně definována.
Vybavení a podmínky pro práci
Zaměstnanci potřebují k práci určitou úroveň vybavení a podmínek pro práci. Toto téma je důležité pro maximalizaci efektivity a demonstraci zaměstnancům, že je jejich práce skutečně váženo. Ukázka toho, že je společnost podporuje v tom, co se od nich požaduje. Skvělí manažeři pomáhají zaměstnancům vidět, jak se jejich požadavky na materiál a vybavení spojují s důležitými organizačními výsledky.
Dostat z lidí to nejlepší
Dát příležitost dělat to, co umí zaměstnanci nejlépe. Pomáhat zaměstnancům dostat se do rolí, ve kterých mohou plně využít svůj vlastní potenciál a předností je práce manažerů. Poznání individuálních rozdílů prostřednictvím zkušeností a hodnocení může pomoci manažerovi efektivně umístit lidi uvnitř a napříč rolemi a odstranit překážky bránící vysokému výkonu.
Respekt a uznání
Zaměstnanci potřebují neustálou zpětnou vazbu, aby věděli, zda je důležité, co dělají. Průběžné výzvy managementu zahrnují porozumění tomu, jak každý člověk upřednostňuje být uznán, učinit uznání objektivním a skutečným založením na výkonu. Naučit se uznat a poděkovat je někdy také velkou překážkou.
„Pilné lidi obdivuji. Je jich stálý nedostatek.“ — Alexandre Dumas starší,
Jedinečné potřeby
Zaměstnanci mají potřebu vědět, že se někdo v práci o ně stará. Pro každého člověka může pocit, že se o něj staráme, znamenat něco jiného. Nejlepší manažeři naslouchají jednotlivcům a reagují na jejich individuální potřeby. Kromě toho nacházejí spojení mezi potřeby jednotlivce a potřeby organizace. Definice individuálních potřeb jednotlivce, je klíčem k úspěchu vedení.
Osobní rozvoj
Zaměstnanci kladou důraz na to, že někdo v práci podporuje jejich rozvoj. To, jak jsou zaměstnanci koučováni, může ovlivnit to, jak vnímají svoji pracovní potažmo kariérní budoucnost.
Názor zaměstnance a pohled
Každý názor se počítá, tedy v optimálním prostředí a případě. Tím, že jsou zaměstnanci požádání o vstupy a jejich přispění může často vést k lepšímu rozhodování. Zaměstnanci cítí, že jsou zapojeni do rozhodování, přebírají větší odpovědnost za výsledky své, ale i výsledky týmu.
„Předsudky jsou jako hřebíky. Čím více se do nich buší, tím více drží.“ — Alexandre Dumas starší
Poslání a účel
Skvělí manažeři pomáhají lidem vidět nejen účel jejich práce, ale také to, jak každý z nich práce člověka ovlivňuje a souvisí s účelem organizace a jejími výsledky. Důležité je připomenout zaměstnancům celkový obraz toho, co každý den dělají, ať už jejich práce ovlivňuje klienta, zákazníka, odběratele nebo veřejnost.
Význam přátelství
Manažeři se liší v rozsahu, v jakém vytvářejí příležitosti pro lidi v práci, aby se navzájem poznali, a v tom, jak si cení blízkých a důvěryhodných vztahů v práci. Nejlepší manažeři se nehlásí k myšlence, že by v práci neměla existovat žádná blízká přátelství, místo toho uvolňují lidi k vzájemnému poznávání, což je základní lidská potřeba.
Příležitosti pro růst
Kromě toho, že většina zaměstnanců chce být uznávána za dobrou práci, musí také vědět, že se mohou zlepšovat a mají příležitosti k budování svých znalostí a dovedností. Manažeři si vybírají školení, která budou ku prospěchu jednotlivce, ale i organizace jako celku. Je standardní potřeba vědět, že se lze stále někam posunovat, pokud to umožňují podmínky.
Na závěr
„Hovoř jen to, co je potřebné, a řekni jen polovinu svých myšlenek.“ — Alexandre Dumas starší
A jaké je to u vás. Kolik máte mušketýrů? Není ostudou, že žádného. Ale přemýšlejte:
Produktivita zaměstnance = Potenciál zaměstnance x (vztah + očekávání + uznání)
Vypůjčím si ještě jednu rovnici od pana Timothy Gallweye, autora série knih The inner Game, který definoval koučink v následující rovnici:
V = P – I
Tedy, že Výkon = P (Potenciál zaměstnance) – Interference (což jsou rušivé prvky).
Jeden za všechny, všichni za jednoho…
