Marketing pro personalisty? Jak na sociální sítě?

753

Přibližně každý čtvrtý personalista v Česku vyhledává potenciální zaměstnance na LinkedInu, případně Twitteru. Klasický způsob náboru zaměstnance, kdy je vystaven inzerát a čeká se na reakce uchazečů, se pomalu vytrácí.

Přečtěte si také: Personální marketing a strategie vašeho náboru

Marketing pro personalisty

Personalisté by si měli uvědomit, že v České republice existuje velké množství uživatelů sociálních sítí. To znamená, že zde máme již dnes poměrně širokou základnu profesionálů zvyklých pravidelně a kvalifikovaně využívat sociální sítě.

Sociální sítě mají v dnešní době velký potenciál k využití právě pro potřeby náboru. Jsou trendem, který na trhu přináší něco nového, dynamického. V obecném pohledu zaměstnavatelům poskytují obrovský prostor pro sebe prezentaci a budování image. Jsou klíčové pro personální marketing, pro budování pozitivní reputace, reference a pro zvyšování atraktivity nabízených pracovních míst.

Přečtěte si také: 3 osvědčené tipy pro váš personální marketing

Přečíst
Jak na inovativní přístupy v náboru a hledání zaměstnanců? Zkuste náborový marketing

Firmy a personální marketing

Firmy skrze své sociální kanály prezentují nové produkty, služby předávají různé podněty k diskusi, rady a podobně. Zveřejňují rovněž různé aktuality, fotografie, videa, novinky, která mohou přibližovat kulturu a atmosféru ve společnosti. Sociální média umožňují kontakt nejen s potenciálními uchazeči, ale i s bývalými či stálými zaměstnanci. Jsou zkrátka efektivním nástrojem pro personalisty.

Nejrůznější průzkumy ukazují, že sociální sítě – jmenovitě Facebook a LinkedIn, pracovně využívá 24 % dotázaných, 27 % z nich je užívá pouze k soukromým účelům a 44 % sociální sítě nevyužívá, protože nemají dostatek času. Facebook z 91 % slouží výhradně k zábavě, ne k hledání práce. I když zde se trend také mění a tato sociální síť z pohledu náboru jde také do popředí.

Negativní dopad oslovování kandidátů

Trendy se v personálním marketingu a využíváním sociálních sítí dynamicky mění a náboráři maximalizují svou efektivitu ze sociálních sítí více a více, což má ale další, a ne vždy pozitivní dopad. Někteří kandidáti zkrátka sociální sítě opouštějí, protože jsou přehlceni nabídkami headhunterů a personálních agentur. Každý kanál časem přestane spolehlivě fungovat.

Přečíst
Vizuální prvky v externí HR komunikaci vítězí nad textem

Přečtěte si také: 6 tipů pro váš personální marketing

Průzkum personálního marketingu

Zajímavý výzkum proběhl již v roce 2011, kdy bylo zjištěno ze vzorku cca 300 tuzemských personalistů v poměru 73 % žen a 27 % mužů zjištění, že 77 % personalistů získává nejvíce kandidátů pomocí klasické pasivní inzerce na pracovních portálech. Téměř třikrát méně personalistů pak oslovuje uchazeče skrze uveřejnění pozice na sociální síti. V případě sociálních sítí dominuje LinkedIn. Dnes v roce 2020 jsme svědky situace, kdy největší inzertní portály oznamují výrazné propady v obratu.

Průzkum CV profilů kandidátů

Více než 50 % personalistů uvedla, že si před pohovorem prohlíží profil uchazeče. Při rozhodování o přijetí kandidáta přihlédne k informacím na sociálních sítích 104 respondentů, přičemž pro 144 HR pracovníků jsou informace získané na sociálních sítích nedůležité. Budoucnost sociálních sítí pak vidí v oblasti náboru necelých 93 % respondentů.

Přečtěte si také: Reklamní agentura vám neudělá personální marketing!

Možná LinkedIn a možná také ne

Největší příležitosti pro HR je v profesní sociální síti LinkedIn, která umožňuje cílené vyhledávání především seniornějších profesionálů podle různých kritérií. Výhodu představuje aktivní postoj personalistů, kteří si mohou rovněž ověřovat nebo obohacovat informace o uchazečích. Mimo udržování vztahů se zaměstnanci, partnery nebo klienty spočívá přínos LinkedInu i v možnosti personálního marketingu a v šetření nákladů.

Přečíst
Personální marketing je válka. 10 rad, jak být konkurenceschopný zaměstnavatel na trhu práce.

Upřímně tato síť je skvělá, ale pouze pro určitý typ kandidátů, stále zde máme obrovskou poptávku po klasických pozicích do výroby, zde LinkedIn ale již ztrácí.

Sociální sítě pro kandidáty

Sociální sítě jsou využívány i na straně uchazečů. Pokud chce být uchazeč
úspěšný, měl by využít všechny kanály. Kromě standardních pracovních portálů by měl vyzkoušet i umístění na sociální sítě, protože vhodný profil či doporučení od bývalých zaměstnanců nebo známých mimořádně zvyšují jejich šance při hledání zaměstnání.

Sociální sítě jsou efektivním podpůrným nástrojem při získávání a výběru nových zaměstnanců, avšak za předpokladu, že je personalisté umí adekvátně využívat.

Přečtěte si také: Čtyři strasti a bolesti vašeho personálního marketingu

Na závěr

Dnes po více než 10 letech v personálním marketingu jsem přesvědčen, že v náboru musí fungovat jakýsi marketingový mix všech kanálů. Různé cílové skupiny kandidátů, pohybující se na různých platformách, komunikující různým jazykem atd. Ale toto je zadání pro profesionály 😊

- Reklama -
Předchozí článekTradiční management musí skončit, aby práce zase bavila
Další článekProč outsourcovat HR? Outsourcing personalistiky na vzestupu
Jsem poradce a konzultant pro personální, manažerské a podnikové poradenství. V oblasti lidských zdrojů poskytuji také řadu souvisejících služeb, jako jsou analýza produktivity zaměstnanců, průzkumy zaměstnanců, nábor zaměstnanců. Pro klienty realizuji projekty personálního marketingu a značky zaměstnavatele. Realizuji personální audit a odborné personální poradenství. Má agentura dnes disponuje zkušenými interim manažery pro oblast krizového řízení a interim managementu.