Mám před sebou aktuální, a ne zcela správnou úvahu pana ministra financí o vývoji nezaměstnanosti v České republice:
„Na trhu práce se nadále projevují nerovnováhy související s nedostatkem pracovníků. V důsledku toho by navzdory slabé hospodářské dynamice neměla míra nezaměstnanosti v roce 2024 příliš vzrůst. Z 2,6 % v roce 2023 by se letos mohla zvýšit na 2,8 %, v roce 2025 by pak díky růstu ekonomiky mohla nepatrně klesnout. Přetrvávající napětí na trhu práce nedovolí výraznější zpomalení růstu nominálních mezd. Výdělky po dvou letech poklesu porostou i v reálném vyjádření.“(zdroj)
Bohužel pro pana ministra jsem člověk pohybující se primárně v terénu a nikoli pouze uvnitř zdí poslanecké sněmovny, a tak již dnes bezpečně s kolegy víme, že se nebudeme pohybovat na vlně naivních a imaginárních předpokladů a vývoji české ekonomiky, ale je třeba se bohužel připravit na „downsizing českých firem“.
Čas snižování počtu zaměstnanců ve firmě
Ke snižování počtu zaměstnanců ve vaší firmě nebo podniku může dojít z celé řady důvodů, například kvůli propadu zisku, nuceném uzavření závodu nebo akvizici podniku jiným majitelem.
A tak na rozdíl od některých rozšířených názorů obvykle nesouvisí s výkonností zaměstnanců.
„Jedná se o zcela pragmatický, strategický podnikatelský krok, jehož cílem je snížit provozní náklady, maximalizovat výrobu a zvýšit zisk.“
Propouštění zaměstnanců a downsizing
Nevnímejte mě nijak zle, ale snižování počtu zaměstnanců ve firmě je jen další součástí tvrdého řemesla podnikání, i když je to část velice obtížná. Když však k redukci dojde, je na personálním oddělení nebo externím poradci pro outplacement – propouštění zaměstnanců, aby se chopil práce, což znamená, že je nezbytné, aby týmy byly připraveny a správně plánovaly, řídily a prováděly redukci vlastní pracovní síly, když přijde čas.
Jak správně propouštět zaměstnance?
Jak by měli personalisté zvládnout snižování počtu zaměstnanců ve firmě a zároveň zachovat silnou firemní image a zajistit, aby tento proces byl pro tyto zaměstnance co nejméně stresující?
Snižování stavu zaměstnanců ve firmě naznačuje, že jde apriori o promyšlený a strategický proces, kterým firma nebo podnik snižuje svou velikost, a to především rušením pracovních pozic, rolí nebo celých oddělení a týmů v rámci její organizační struktury. To zahrnuje také zefektivnění činností, optimalizaci zdrojů a nové nastavení podnikatelských cílů s cílem zvýšit efektivitu, snížit náklady a udržet tak dále konkurenceschopnost.
Přestože je snižování počtu zaměstnanců poměrně časté, je třeba k němu vždy přistupovat citlivě, aby byli zaměstnanci po této události připraveni na úspěch. Správná strategie snižování počtu zaměstnanců nejenže pomůže hladkému průběhu akce, ale také ochrání vaši firemní značku a pomůže udržet klíčové talenty.
Zeštíhlení nebo zeštíhlování firmy
Existuje mnoho důvodů, proč společnost pořádá akci zeštíhlení firmy – snižování stavu zaměstnanců, a každá společnost bude mít pravděpodobně velmi unikátní situaci. Zde jsou uvedeny ty nejčastější:
- Restrukturalizace firmy – fúze nebo akvizice mohou být důvodem pro snížení počtu zaměstnanců, aby se zdroje přizpůsobily nové očekávané struktuře.
- Měnící se podmínky trhu – například dnes již zjevná snížená poptávka po výrobcích nebo službách, mohou vyvolat nutnost snížení počtu zaměstnanců za účelem udržení konkurenceschopnosti.
- Technologický pokrok a automatizace – to může vést ke snižování počtu zaměstnanců, protože automatizace nahrazuje některé pracovní role.
- Okamžité snížení nákladů – firmy mohou snižovat stavy zaměstnanců právě za účelem snížení nákladů z nesčetných důvodů, zejména v období finančního poklesu nebo při řešení neefektivity.
- Změny v trendu – odvětví mohou vyvolat potřebu přesunout zaměření nebo zefektivnit činnost s cílem zlepšit celkovou efektivitu a ziskovost.
Snižování počtu zaměstnanců versus propouštění
Jednou z nejčastějších otázek, které si lidé kladou, je, zda je snižování stavu zaměstnanců totéž, co propouštění. Ačkoli spolu souvisejí, ve skutečnosti se nejedná o totéž. Propouštění je situace, kdy je zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců propuštěna z organizace z nesčetných obchodních důvodů – včetně snižování počtu zaměstnanců.
Propouštění tedy může být součástí snižování stavu zaměstnanců, ale oba pojmy by se neměly používat zaměnitelně, protože snižování stavu zaměstnanců může mít pro zaměstnance i jiné důsledky než zrušení jejich pozice.
K propouštění může například dojít z důvodu snižování počtu zaměstnanců ve firmě. Při snižování stavu zaměstnanců však může dojít také k přesunu zaměstnanců do jiných týmů nebo k přijetí zcela nových pracovních míst uvnitř společnosti, pokud bylo oddělení zrušeno z důvodu obratu v podnikání.
Taktiky propouštění zaměstnanců
Snižování stavu zaměstnanců může mít mnoho podob. Zde jsou však tři nejčastějších taktiky, o kterých byste měli vědět:
- Snížení počtu zaměstnanců je taktikou číslo jedna a nákladů na ně. Vzhledem k tomu, že ke snižování počtu zaměstnanců obvykle dochází v případě obratu v podnikání nebo v době ekonomického poklesu, je snižování počtu zaměstnanců téměř vždy na místě. Nezapomeňte, že tato taktika sice okamžitě šetří náklady, ale důsledky této cesty je třeba pečlivě zvážit.
- Snížení nákladů. Stejně jako snižování počtu zaměstnanců se i tato taktika zaměřuje na úsporu nákladů. Činí tak však tak, že se snaží eliminovat další náklady, jako jsou náklady na externí pracovníky, technické platformy, bonusy atd. Snížení nákladů zde může společnosti pomoci vyhnout se RIF, pokud je důvodem akce snižování stavu zaměstnanců čistě úspora nákladů.
- Přepracování struktury firmy – změna organizace a reorganizace. Tato taktika může vyžadovat kombinaci předchozích dvou taktik, ale nemusí tomu tak být vždy. Přepracování organizace v podstatě pomáhá zaměřit talenty na ziskovější činnosti, což umožňuje společnosti růst.
Jaká je nejlepší strategie snižování počtu zaměstnanců ve firmách?
Jak jsem již zmínil, kdykoli společnost potřebuje snížit počet zaměstnanců, musí dbát na plánování a realizaci akce, aby vše proběhlo hladce.
Proces strategického plánování akce snižování počtu zaměstnanců ve firmě je poměrně složitý. Aby bylo zajištěno, že snižování počtu zaměstnanců proběhne co nejlépe, musí personální oddělení nebo externí poradce pro propouštění (Outplacement konzultant) určit problémy, které má snížení počtu zaměstnanců vyřešit, vypracovat spolehlivá kritéria výběru a zvážit, jaký dopad bude mít propouštění na celou společnost v dlouhodobém horizontu.
Důležité je si u outplacementu klást tyto otázky:
Jaká jsou kritéria pro outplacement?
- Jakým způsobem bude zajištěna podpora pro propouštěné zaměstnance?
- Jaké služby bude outplacement zahrnovat, například kariérní poradenství nebo školení?
Jak bude vypadat analýza oddělení a interních funkcí?
- Které oddělení jsou nejvíce klíčové pro hlavní činnosti firmy?
- Jaké jsou náklady a přínosy jednotlivých funkcí a oddělení?
Kteří zaměstnanci jsou pro výkon firmy klíčoví?
- Jaké jsou kritické dovednosti a znalosti potřebné pro zachování klíčových funkcí?
- Jaký je výkon a potenciál jednotlivých zaměstnanců?
Jaké procesy budou kritické a jaké naopak ne z pohledu zasažení?
- Které procesy jsou nezbytné pro každodenní operace a které mohou být přerušeny nebo změněny?
- Jaké jsou možné dopady na kvalitu a efektivitu jednotlivých procesů?
Jak bude rozdělena pracovní zátěž mezi zbývající zaměstnance, aniž by došlo ke snížení produktivity?
- Jaké úkoly a odpovědnosti budou přerozděleny?
- Jaké nástroje a podpůrné systémy budou implementovány pro usnadnění přechodu?
Jak bude rozdělena pracovní kapacita, aby nepřestaly fungovat kritické podnikové funkce?
- Jaké role a odpovědnosti budou mít prioritu?
- Jaké strategie budou zavedeny pro prevenci přetížení a kapacity zaměstnanců?
Jaké jsou možnosti školení a rozvoje pro zbývající zaměstnance?
- Jaké nové dovednosti budou potřebné pro efektivní zvládnutí změn?
- Jaké zdroje budou dostupné pro školení a profesní rozvoj?
Jak bude řešena komunikace během zeštíhlování?
- Jakým způsobem budou zaměstnanci informováni o změnách?
- Jaké kanály a metody komunikace budou nejefektivnější?
Jaké budou finanční dopady zeštíhlování?
- Jaké jsou očekávané úspory nákladů a jak budou tyto úspory měřeny?
- Jaké náklady jsou spojeny s procesem propouštění a restrukturalizace?
Jak bude monitorována a vyhodnocována úspěšnost zeštíhlování?
- Jaké metriky budou použity k měření úspěšnosti?
- Jaké procesy budou zavedeny pro kontinuální sledování a zlepšování po implementaci změn?
Pokud se postupuje správně, jasná komunikace a plánování pomáhají společnostem vyhnout se mnoha nástrahám, které může propouštění přinést. Pokud například personální oddělení úzce nespolupracuje s manažery, může dojít k odstranění klíčových talentů – poklesu kvality lidského kapitálu, které po snížení stavu ovlivní produktivitu.
Vypracování výběrových kritérií pro propouštění
Toto je pravděpodobně nejdůležitější a také nejobtížnější proces snižování stavu zaměstnanců ve firmě. Kdo zůstane a kdo musí odejít? Personální oddělení musí vypracovat kritéria výběru, aby zajistilo, že proces propouštění bude spravedlivý, objektivní a v nejlepším zájmu společnosti.
Zde jsou uvedeny některé metody výběrových kritérií, které je třeba zvážit:
Každý postup funguje různě, ale v kontextu jsou toto zažité praktiky z předchozích krizí. Platí zde tedy různá pravidla:
Pravidlo 1
Služební stáří – platí zde pravidlo, že ti, kteří nastoupili jako poslední, odcházejí jako první. Nicméně používáním této metody při provádění propouštění riskujete, že propustíte zaměstnance, kteří jsou pro společnost velkým přínosem. Takže tudy ne!
Pravidlo 2
Status zaměstnance – tato metoda upřednostňuje zaměstnance na plný úvazek před zaměstnanci na částečný úvazek a smluvními zaměstnanci. Použitím této metody zachováte značku zaměstnavatele, protože zaměstnanci na částečný úvazek a smluvní zaměstnanci jsou obvykle považováni za postradatelnější. Takže tudy ano, ale opatrně.
Pravidlo 3
Výkon a produktivita – výběr zaměstnanců na základě jejich výkonnosti je mezi manažerskými týmy oblíbený, protože jeho cílem je vyřadit slabší talenty. Jeho úspěšné provedení je však riskantní kvůli subjektivitě – proto by nemělo být provedeno interně, ale externě skrze personální audit. Tudy ano, ale pouze externě.
Pravidlo 4
Dovednosti a kompetence – vybírejte pečlivě mezi zaměstnanci podle jejich dovedností. Konkrétně rozlišujte mezi dovednostmi, které jsou pro úspěch vaší společnosti klíčové, a dovednostmi, které klíčové nejsou v době krize nebo po krizi. Tímto způsobem si udržíte špičkové talenty, aniž byste museli obětovat kvalitu. Tudy bezpečně ano.
Pravidlo 5
„Skóre zaměstnance“ – jedná se o nejefektivnější metodu výběru zaměstnanců pro propouštění. Vytvořte si pečlivě seznam kritérií s různou váhou – škálou, která nejlépe splňuje cíle vaší společnosti při snižování stavu zaměstnanců. Podle těchto kritérií pak seřaďte zaměstnance. Ti s nejnižším skóre budou propuštěni. Jedná se o kombinaci předchozích metod výběru, ale přizpůsobenou potřebám vaší organizace. Nejlepší možná volba.
Bohužel nikdy neuspokojíte všechny strany. Každá metoda má tak své nedostatky a to, co může fungovat pro jednu organizaci, nemusí nutně fungovat pro jinou. Proto pečlivě vybírejte a rozvíjejte svá kritéria výběru.
Dopady downsizingu – zmenšení firmy
Bolavým místem mnoha Hr zaměstnanců, kteří procházejí snižováním počtu zaměstnanců ve firmách, je produktivita a morálka. Ve skutečnosti jsou produktivita a morálka obvykle prvními, které během snižování počtu zaměstnanců a po něm trpí.
Abyste minimalizovali škodlivý vliv na morálku a produktivitu, musíte přijít s příznivou strategií snižování stavu zaměstnanců. Vaše strategie by měla zahrnovat různé body, jako jsou důvody, dotčené pozice, kritéria výběru, zaměstnanecké výhody, oznámení, outplacement a komunikace.
Pokud se nepodaří vymyslet strategii, jak se vypořádat s produktivitou a morálkou, může to pro podniky znamenat velký problém. Zaměstnanci mohou považovat snižování počtu pracovních míst za nespravedlivé, mohou se cítit zrazeni a nejistí a může se stát, že se jim práce pro vaši organizaci začne příčit. Tyto druhy emocí mohou následně poškodit značku vašeho zaměstnavatele.
„Přeživší“ zaměstnanci
Zaměstnanci, kteří tzv. přežili propuštění, se nazývají „přeživší“. Po procesu snižování počtu zaměstnanců a průběhu propuštění se u nich projevuje mnoho negativních projevů a pocitů, jako je stres a pokles morálky. Síla a podoba tohoto chování a pocitů však závisí na některých faktorech, které formují reakce přeživších.
Ačkoli úspěch či neúspěch snižování počtu zaměstnanců je do značné míry spojen s tím, do jaké míry jej přeživší akceptují a přizpůsobí se mu, vedení může ignorovat dopady, které může mít snižování počtu zaměstnanců na přeživší zaměstnance, což může vést k poklesu výkonnosti organizace v dlouhodobém horizontu. Tímto odstavcem upozorňuji, aby těžiště podpůrné a koučovací práce v procesu a po procesu propouštění neskončilo. To, že se celá firma otřese ve svých základech do fáze její stabilizace nějakou dobu potrvá.
Postoje a chování přeživších jsou negativně ovlivněny propouštěním, které způsobuje větší stres, pracovní zátěž, menší morálku, angažovanost, důvěru ve vedení, porušení psychologické smlouvy a deprese. Dále je nutné uvést, že management může těmto negativním dopadům předejít tím, že zaměstnancům jasně vysvětlí a sdělí jim motivaci k propouštění.
Pokud zaměstnanci věří, že mezi nimi a vedením proběhla jasná upřímná a otevřená komunikace, je méně pravděpodobné, že budou projevovat tyto negativní reakce, a pravděpodobně se zapojí do rychlejšího a efektivnějšího úsilí do obnovy organizace.
Níže jsou uvedeny některé psychologické fáze propuštění:
- První fází je fáze popírání – emocionální reakce na změnu nebo propouštění, ve které zaměstnanec vnitřně popírá, že dojde k organizační změně nebo propouštění.
- Druhou fází je fáze hněvu je emoční reakce na snižování stavu, ve které se zaměstnanec na organizaci naštve.
- Fáze strachu je třetí emoční fází po oznámení propouštění, ve které se zaměstnanci obávají, jak finančně přežijí.
- Poslední emoční reakcí je fáze přijetí, ve které zaměstnanci akceptují, že k propouštění dojde, a jsou připraveni podniknout kroky k zajištění své budoucnosti.
Bohužel firmy a společnosti, které propouštějí své pracovníky, přicházejí o čas a náklady investované do jejich zaškolení a rozvoje, ale také o jejich sítě vztahů a znalosti, dovednosti a know-how o tom, jak vykonávat svou práci nejlépe. Ještě významnější jsou zhoubné dopady na ty, kteří přežili.
Podnikový downsizing a firemní zeštíhlování
Firemní zeštíhlování nebo podnikové zeštíhlování je metoda často využívaná pro optimalizaci operací a snížení výdajů firmy. Tato metoda může být nasazena z různých důvodů, i když může mít negativní vliv na zaměstnance a firemní kulturu.
Jedním z klíčových aspektů firemního zeštíhlování je redukce pracovních míst, což může zahrnovat propouštění, zkracování pracovních hodin nebo dočasné přerušení práce. Hlavním cílem je často úspora nákladů, což může být reakcí na ekonomické problémy, snahu o zvýšení efektivity nebo restrukturalizaci podniku. Firmy mohou využít zeštíhlování k optimalizaci svých procesů a zvýšení efektivity, což může zahrnovat reorganizaci týmů, outsourcing některých funkcí nebo změny v organizační struktuře.
Během zeštíhlování může dojít ke změnám ve firemní struktuře, jako je slučování oddělení, zrušení některých funkcí nebo úprava organizační hierarchie. Efektivní komunikace je klíčovým prvkem úspěšného zeštíhlování. Je důležité informovat zaměstnance o důvodech a plánech, minimalizovat negativní dopady na firemní kulturu a zajistit transparentní a etické řízení procesu.
Zeštíhlování může negativně ovlivnit morálku zbývajících zaměstnanců a jejich produktivitu. Firmy by měly být připraveny na tyto vlivy a aktivně pracovat na udržení motivace a angažovanosti zaměstnanců. Při realizaci zeštíhlování je důležité zohlednit právní aspekty, zejména spravedlivé propouštění a dodržení příslušných pracovních zákonů.
Firemní zeštíhlování tak může být složitý proces, a proto je důležité, aby byl prováděn s ohledem na lidský faktor, transparentně a eticky. Klíčové je efektivní komunikace a aktivní řízení změn, aby se minimalizovaly negativní dopady na firmu a její zaměstnance.
Nevýhody snižování počtu zaměstnanců ve firmě?
Snižování počtu zaměstnanců ve firmách má několik nevýhod. Zaprvé často vede k propouštění, což je vždy problém pro personalisty i propouštěné. Při nesprávném postupu může mít snižování počtu zaměstnanců za následek také ztrátu znalostí a odbornosti, což může mít v krátkodobém horizontu negativní dopad na schopnost společnosti inovovat a konkurovat.
Špatně provedené akce mohou také vytvořit negativní pracovní prostředí se zvýšenou nejistotou zaměstnání, sníženou morálkou a způsobit fluktuaci klíčových talentů. Snižování počtu zaměstnanců může také poškodit pověst společnosti a její firemní značku, což může mít dalekosáhlé důsledky, pokud se veřejné mínění obrátí proti.
A konečně, samotný proces může být nákladný a časově náročný, protože vyžaduje prostředky na odstupné, nové zaměstnání a obnovu pracovní síly, případně náklady na externího partnera, který pro vás realizuje službu outplacementu. Většinu těchto nevýhod lze překonat pomocí silné strategie a jasného komunikačního plánu, které jsem uvedl výše.
Je snižování stavu zaměstnanců pro společnost dobré?
Pokud jde o snižování počtu zaměstnanců, musí si firmy dát pozor na plánování a realizaci akce. Prvním krokem je uvědomit si, že ačkoli se snižování počtu zaměstnanců nelze vyhnout, existuje mnoho způsobů, jak snížit náklady dříve, než se přikročí k propouštění a propouštění zaměstnanců.
Pokud je snížení počtu zaměstnanců vaším konečným rozhodnutím, musí společnosti zavést dobře propracovaný plán, který zajistí, že zaměstnanci, jichž se tato událost dotkne, budou jasně informováni a budou při odchodu podporováni – kariérní poradenství při odchodu zaměstnance.
Je nezbytné si uvědomit, že špatně provedená akce snižování počtu zaměstnanců může poškodit značku zaměstnavatele, způsobit problémy s udržením klíčových talentů a snížit morálku. Mnohá z těchto negativ lze překonat, pokud se k akci přistupuje s náležitou péčí.
Závěrem
V širším měřítku propouštění celkově snižuje jistotu zaměstnání a zvyšuje konkurenceschopnost při hledání volných pracovních míst. Propouštění má obecně dva hlavní dopady na ekonomiku a všechny zúčastněné strany. Způsob, jakým propouštění ovlivňuje ekonomiku, se liší v závislosti na odvětví, v němž se propouští, a na velikosti propouštění.
Pokud trpí odvětví, které zaměstnává většinu regionu, a musí propouštět zaměstnance, dojde v ekonomicky bohaté oblasti k masové nezaměstnanosti. To může mít celostátní dopady. Nezaměstnanost je vlastně největším dopadem, který může mít propouštění na naši českou ekonomiku.
