Tradiční manažerská moudrost tvrdí, že 80 % času manažera je věnováno řízení nejlepších a nejhorších zaměstnanců. Pokud by to byla pravda, očekával bych, že se tato dynamika odrazí i v písemné zpětné vazbě.
Jak nekvalitní zpětná vazba brzdí profesní růst?
Logicky by vysoce a nízce výkonní pracovníci měli dostávat více zpětné vazby než jejich průměrní kolegové, a ta by měla být konkrétní, jasná a realizovatelná. Pokud to však ve vaší organizaci tak není, asi budete muset jít v tomto tématu více do hloubky.
„Zpětná vazba je snídaní šampionů.“ – Ken Blanchard
Zaujatá zpětná vazba
Předchozí a letošní výzkum tuto představu ještě rozšiřuje a zaměřuje se na dopad špatné a zaujaté zpětné vazby na zaměstnance. Je zde také zkoumán vliv stereotypů na to, jak pracovníci zpětnou vazbu přijímají a internalizují, tedy myšleno jako vnitřně se sní ztotožnit.(zdroj)
V rámci své studie zjistili, že vysoce výkonní pracovníci sice dostávají o 1,5x více zpětné vazby než ostatní, ale paradoxně je tato zpětná vazba často problematická. Častěji totiž obsahuje stereotypní komentáře, které se drží více než jiné druhy zpětné vazby, a místo toho, aby byla konstruktivní, bývá často přehnaná a zcela nevyužitelná. Vysoce výkonní pracovníci také dostávají zpětnou vazbu s „pevným myšlením“ 2,6x častěji než jejich méně výkonní kolegové.
„Pevné myšlení označuje přesvědčení, že naše schopnosti, inteligence a talenty jsou vrozené a neměnné. Lidé s pevným myšlením věří, že se jejich základní vlastnosti nemohou výrazně v čase změnit, a proto mohou být méně ochotní přijímat jakékoli nové výzvy nebo se učit z chyb.“
Zpětná vazba s předsudky
Výzkum také odhalil závažné genderové předsudky. Muži mají 2-4x vyšší pravděpodobnost, že si o sobě internalizují pozitivní stereotypy, zatímco ženy si 7x častěji internalizují negativní stereotypy. Navíc 56 % žen si vzpomíná, že je někdo označil za nesympatické, ve srovnání s 31 % všech respondentů bez rozdílu pohlaví a pouze 16 % mužů.
„Ženy však častěji dostávaly zpětnou vazbu týkající se jejich osobnosti, což vede k podstatně odlišné zpětné vazbě mezi pohlavími.“
Zpětná vazba a pohlaví
Již data z roku 2014, která vyvolala tehdy debaty, ukázala, že i když vysoce výkonní muži i ženy dostávali kritickou zpětnou vazbu, u žen bylo výrazně pravděpodobnější, že tato zpětná vazba bude otevřeně negativní a nikoli konstruktivní. Zatímco pouze 2 % mužů obdržela zcela negativní zpětnou vazbu, u žen to bylo 76 %. A to navzdory faktu, že všichni účastníci studie byli vysoce výkonní pracovníci.
Muži i ženy dostávali zpětnou vazbu o kvalitě své práce, avšak ženy častěji dostávaly komentáře týkající se jejich osobnosti. Muži a ženy tak dostávali zpětnou vazbu zcela odlišným způsobem, což vytvářelo nerovnováhu v jejich profesním rozvoji.
Jaká má být zpětná vazba?
Kvalitní zpětná vazba by měla být konkrétní, relevantní a realizovatelná. Taková zpětná vazba přináší jasné příklady a návrhy na zlepšení. Bohužel ženy dostávají téměř dvakrát více zpětné vazby, která není realizovatelná než muži. Podobný trend je pozorován i u černochů, kteří dostávají více nerealizovatelné zpětné vazby než bílí muži.
To je problematické, protože lidé, kteří dostávají konkrétní a využitelnou zpětnou vazbu, mají více příležitostí učit se a zlepšovat, což vede k lepším platovým podmínkám a možnostem jejich kariérního růstu. Když některé skupiny dostávají méně akční zpětné vazby než jiné, vytváří se základní nerovnost v jejich dalším profesním rozvoji.
Navíc, pokud lidé dostávají opakovaně nekvalitní zpětnou vazbu, zvyšuje se pravděpodobnost, že opustí organizaci. Nezáleží přitom na tom, zda je zpětná vazba pozitivní nebo kritická – pokud není kvalitní, vede to k větší nespokojenosti a potřebě hledat nové pracovní příležitosti. Analýza také ukázala, že mezi lidmi, kteří plánují zůstat ve své organizaci, 61 % uvádí, že rozumí zpětné vazbě od svého manažera, což potvrzuje důležitost kvalitní komunikace. Myslím si, že právě kvalita zpětné vazby rozhoduje o celé řadě dynamiky v organizaci, co myslíte vy?
Jak správně sdělit zpětnou vazbu?
Nemám rád články, kde se mohu pouze okrajově dotknout praxe, a proto přikládám i návrh možného postupu sdělení a podávání zpětné vazby. Nejdříve je nutné začít tím, že zde hraje role konkrétnost, zpětná vazba musí být zaměřena na specifické situace nebo chování. Bez realizovatelnosti to také nepůjde, tedy pokud neposkytuje jasné návrhy nebo neotevírá prostor pro diskusi o možných řešeních nebude mít valný dopad.
Jak zmiňuji v horní části článku, dobrá zpětná vazba se vyhýbá předsudkům, soudům apod. Má mít pozitivní tón a být tzv. růstová, tedy měla by stimulovat chuť růst a povzbuzovat k další aktivní účasti.
Několik příkladů zpětné vazby
- „Moniko, tvé schopnosti v oblasti zákaznických vztahů jsou výjimečné. Přemýšlel jsem, že bys mohla vést školení pro ostatní kolegy v této oblasti, co myslíš?“
- „Tvé nápady Ondřeji na inovace jsou dle mne velice inspirativní. Jak bychom mohli tyto tvé nápady převést do našeho strategického plánu pro příští rok?“
- „Lucie, tvé marketingové kampaně nám přinášejí skvělé výsledky. Zvažme příště využití sociálních médií k dosažení širšího publika. Rád ti pomohu s plánováním.“
- „Tvé rozhodnutí implementovat nový CRM systém bylo odvážné a prospěšné. Tvá schopnost převzít iniciativu je pro náš tým velmi cenná, děkuji Petře.“
- Vidím Michale, že jsi věnoval hodně času přípravě na tu naši dnešní prezentaci. Tvůj trénink a praxe se opravdu vyplatily. Děkuji a pokračuj v tomto přístupu a výsledky budou stále lepší.“
- „Davide, během poslední porady jsi měl mnoho skvělých nápadů. Všiml jsem si ale, že jsi občas hovořil přes ostatní. Myslím, že by bylo užitečné dát prostor i kolegům, abychom mohli využít všechny perspektivy.“
Jak si můžete všimnout, každý tento příklad má trochu jiný podtext, vždy se však dá laskavě a citlivě v rámci zpětné vazby věci posouvat. Ani já neměl štěstí na dobré manažery a někdy jedna zpětná vazba dokázala spálit celé mé roční úsilí, ale to asi také znáte.
Závěrem
Tato data nám všem v HR oboru zjevně ukazují na zásadní problémy v poskytování zpětné vazby v organizacích, zejména pokud jde o rovnost a efektivitu. Vysoce výkonní pracovníci, kteří by měli být motivováni a podporováni, často dostávají méně užitečnou až přehnanou zpětnou vazbu. Stereotypy a předsudky výrazně ovlivňují, jak je zpětná vazba přijímána a internalizována, což může mít dlouhodobý dopad na pracovní výkon a spokojenost zaměstnanců.
Genderové a rasové předsudky ve zpětné vazbě vedou k nerovnostem v profesním rozvoji. Ženy a menšiny často dostávají méně konkrétní a méně využitelnou zpětnou vazbu, což omezuje jejich možnosti učení a kariérního postupu. Tento nedostatek kvalitní zpětné vazby může také zvýšit jejich nespokojenost a vést k vyšší fluktuaci zaměstnanců.
Pro organizace je tak klíčové rozpoznat tyto problémy a pracovat na zlepšení kvality zpětné vazby. To zahrnuje školení manažerů v poskytování objektivní, konkrétní a akční zpětné vazby, která je hlavně zbavena předsudků. Kvalitní zpětná vazba nejen podporuje profesní růst jednotlivců, ale také zlepšuje celkovou výkonnost a retenci zaměstnanců v organizaci, ale o tom si můžete přečíst i v mých dalších článcích na mém blogu.
