Vzhledem k tomu, že stále více talentovaných zaměstnanců se nyní poohlíží po trhu práce, musí organizace dnes aktivně zasáhnout více než kdy jindy. Samotné firmy hlásí riziko fluktuace zaměstnanců nejvýše od roku 2015. Poslední měření a zjištění společnosti Gallup ukazují, že polovina zaměstnanců sleduje nebo aktivně hledá novou práci, čímž bohužel pokračuje nedávný rostoucí trend.
Fluktuaci zaměstnanců lze předejít, ale ignoruje se to! Proč?
Zatímco míra dobrovolné fluktuace zaměstnanců se stabilizovala v důsledku ochlazení ekonomického a pracovního trhu, dlouhodobá angažovanost zaměstnanců ve svých organizacích je v současnosti nejnižší za posledních 10 let. Stále častěji se tak objevují problémy s udržením zaměstnanců a nečinnost firem a podniků by mohla v budoucnu vést k nákladné výměně.
Manažerská náhrada stojí firmy přibližně 200 – 400 % jejich platu, náhrada odborníků na technických a odborných pozicích 80 – 150 % jejich platu a zaměstnanců v první linii 40 – 80 % jejich platu. 42 % veškeré fluktuaci zaměstnanců lze předejít, ale často se zcela ignoruje. (zdroj)
Jak porazit fluktuaci ve firmě?
Zjištění společnosti zdůrazňují, že je třeba, aby manažeři pravidelně zahajovali se svými zaměstnanci ty správné rozhovory, aby si je udrželi, a nečekali, až vyjádří nespokojenost a oznámí finální rozhodnutí o svém odchodu.
Protože když se zaměstnanci rozhodnou dobrovolně odejít ze zaměstnání, často k tomuto rozhodnutí dojde velice rychle. Více než 77 % odchodů zaměstnanců buď odešlo do tří měsíců od hledání nového zaměstnání, nebo nové zaměstnání vůbec aktivně nehledali. Zaměstnanci se tak často rozhodují o odchodu bez proaktivní komunikace, až 36 % zaměstnanců uvádí, že před rozhodnutím o odchodu s nikým nemluvili.
Máte slepý a hluchý management?
I přes zjištění, že zaměstnanci během jednání s někým mluvili, jejich vedoucí často zůstávali zcela v nevědomosti. To znamená, že pokud chtějí manažeři zabránit fluktuaci zaměstnanců, nemohou čekat, až zaměstnanci vyjádří svůj úmysl odejít. Manažer je zodpovědný za zahájení správných rozhovorů dříve, než se jeho zaměstnanci rozhodnou odejít ze zaměstnání.
„Odchod jeho lidí, je tak často jeho vlastní problém.“
Vaše promarněné příležitosti
45 % zaměstnanců v odchodu uvádí, že s nimi manažer ani jiný vedoucí pracovník během tří měsíců před odchodem aktivně nediskutoval o jejich spokojenosti s prací, výkonnosti nebo budoucnosti v organizaci. Z těch, jejichž manažer nebo vedoucí s nimi během tří měsíců před odchodem jednal, se méně, než tři z deseti bavili o budoucnosti své kariéry v organizaci a 1/3 o své pracovní spokojenosti. Ještě méně často uváděli, že s nimi hovořili o tom, co je potřeba k tomu, aby byli v práci efektivní, nebo o tom, co by bylo potřeba, aby v organizaci zůstali.
Jak zabránit odchodu vašich lidí?
Jinými slovy, zatímco 42 % dobrovolných odchodů tvrdí, že jejich odchodu bylo možné zabránit, 45 % dobrovolných odchodů také uvádí, že během tří měsíců před jejich odchodem bylo ze strany nadřízeného nebo vedoucího pracovníka učiněno velice málo pro to, aby s nimi aktivně projednal, jak se jim skutečně vede v práci a co je aktuálně trápí, jakým překážkám čelí.
Tyto důkazy zdůrazňují potenciální příležitost snížit odchod, kterému lze předejít, téměř na polovinu pomocí cílených koučovacích rozhovorů, které zaměstnancům pomohou vidět smysluplnou budoucnost v jejich organizaci.
Jak vést správné rozhovory?
Jaké otázky by měli manažeři probírat, aby zabránili nečekaným odchodům? Na tuto otevřenou otázku, co mohl jejich manažer nebo organizace udělat, aby zabránil jejich odchodu, odpovídali odcházející zaměstnanci.
Kritické faktory pro udržení vašich zaměstnanců
První kritický faktor udržení zaměstnanců
Kompenzace a benefity jsou známé jako kritické faktory pro udržení zaměstnanců napříč předchozími studiemi a v této studii tvoří 30 % opatření, která mohla být přijata. Přesto 70 % odcházejících, kterým bylo možné předejít, uvedlo opatření, která se více přímo týkala způsobu jejich každodenního řízení, jako je vytvoření pozitivnějších osobních interakcí s jejich vedoucím, řešení frustrujících organizačních problémů, vytvoření příležitostí pro kariérní postup nebo zlepšení personálního obsazení nebo problémů s pracovní zátěží.
Pokud manažeři a organizace tyto potřeby neřeší, zaměstnanci si pravděpodobně najdou jiného zaměstnavatele, který je uspokojí.
Druhý kritický faktor udržení zaměstnanců
Manažeři mohou snadno říci, že v otázkách odměňování mají svázané ruce nebo nemají rozhodovací pravomoc. Odměňování a kariérní postup jsou však úzce provázanými ukazateli toho, jak jsou zaměstnanci v organizaci oceňováni a jak postupují. Společně představují dva z pěti způsobů, které sami uvádějí, jak by si mohli dobrovolně opouštějící zaměstnance udržet.
Odměňování bývá základním požadavkem pro udržení talentů a hlavním zdrojem nespokojenosti odcházejících pracovníků. Manažeři by měli pravidelně vyhodnocovat spravedlivou tržní hodnotu pracovních míst a přizpůsobovat ji výkonnosti zaměstnanců. Stejně důležité jsou každoroční rozhovory se zaměstnanci o jejich platové trajektorii, které jim pomohou cítit se oceněni a pochopit, jak postupovat.
Plán kariérního rozvoje a postupu ukazuje zaměstnancům, že mají před sebou nějakou budoucnost. Jasné nastínění individuálního plánu rozvoje zvyšuje angažovanost zaměstnanců a řeší jeden z hlavních důvodů jejich odchodu. Tento typ plánu má také přímý vliv na odměňování, protože největší zvýšení platu je často výsledkem pracovního postupu.
Třetí kritický faktor udržení zaměstnanců
Další významnou příležitostí, jak předcházet fluktuaci zaměstnanců, je posilování vztahů mezi manažery a zaměstnanci. Dohromady asi tři z deseti změn, které by podle bývalých zaměstnanců mohly zabránit jejich odchodu, souvisely buď se zvýšením pozitivních interakcí, jako je naslouchání a komunikace, nebo s menším počtem negativních interakcí s jejich vedoucím, jako je méně hrubosti nebo manažerského mikromanagementu.
Pokud vedoucí pracovník vede s každým přímým podřízeným jeden smysluplný rozhovor týdně, je čtyřikrát pravděpodobnější, že budou zaměstnanci vysoce angažovaní, a to bez ohledu na to, zda se jedná o pracovníka v první linii, hybridního pracovníka nebo pracovníka plně vzdáleného.
Výzkum nám ukazuje, že tyto rozhovory jsou smysluplnější, pokud se zaměřují na cíle a priority, uznání za nedávnou práci, spolupráci a využití silných stránek zaměstnanců. Pokud jsou prováděny rutinně, mohou být dokonce jen v délce 15 až 30 minut.
Proč jsou firmy o lidech?
Když jsem v roce 2023 dokončil svou knihu, věnoval jsem se v jedné kapitole několika klíčovým faktorům, které ovlivňují udržení zaměstnanců. Vytvořil jsem také tři aplikace, které se těmito tématy zabývají. Mezi nimi je eHeatMap©, nástroj, který vytváří kapacitní mapu identifikující problematické oblasti prostřednictvím analýzy pracovní kapacity zaměstnanců, jejich pracovní náplně a vytížení. „Teplá místa“ označená červeně představují oblasti s vyšší či nejvyšší kapacitou, zatímco „bílé“ oblasti ukazují nízkou kapacitu.
Tato mapa odhaluje jeden z hlavních kritických faktorů odchodu zaměstnanců, a to problémy s kapacitou a jejich nedostatečné řešení ze strany managementu a vedení. Praktické použití této mapy v mé, ale i vaší praxi, nám ukazuje, že můžeme rychle zasáhnout a předejít odchodu některých klíčových zaměstnanců.
Konflikty ve firmě
Jedním z nejčastějších důvodů odchodu zaměstnanců, se kterými se setkávám, jsou dlouhodobě neřešené konflikty mezi zaměstnanci vertikálně i horizontálně. eConflictMap© je mnou vyvinutý nástroj, který pomáhá identifikovat hrozící nebo již probíhající konflikty. Tyto konflikty mohou být jak vertikální, tak horizontální. Mapa slouží jako cenný podklad pro manažerskou praxi a vedení organizace.
Konflikty mohou doslova toxikovat celé týmy a často vedou k odchodu vysoce kvalifikovaných pracovníků k vaší konkurenci.
SWOT není vždy SWOT
Další často přehlížené důvody odchodů zaměstnanců mohou být skryté a jsou samozřejmě neméně důležité. K jejich odhalení používám metody eSWOT a eNPS. Tyto nástroje nám pomáhají předejít nebo alespoň omezit odchody lidí z firmy a zachytit pro nás další témata, které mohou a často také skutečně vedou k odchodu lidí.
Závěr
Až čtvrtina fluktuace, které je možné předejít, by mohla být zamezena, kdyby manažeři řešili organizační problémy, otázky personálního obsazení, pracovní náplně nebo plánování. Ignorování těchto problémů se stává překážkou pro výkonnost organizace a udržení zaměstnanců. Je zásadní rychle identifikovat konfliktní oblasti, diskutovat o jejich vlivu na zaměstnance a jasně si vyjasnit svou roli při jejich okamžitém řešení. Neřešení těchto problémů vede k nákladným odchodům vašich zaměstnanců, a to zde hovoříme o velkých budoucích nákladech, kterým šlo předejít.
