Drazí čtenáři mého blogu, pokud jsou mezi vámi tací, kteří na můj blog přijdou pro radu, jsem za to moc rád. Rád bych uvedl na pravou míru, že to, že si občas každý vyzkoušíme nové role, jako je třeba náborář, vůbec nevadí, jedině do toho. Bohužel ne každý pro to má dispozice, kompetence nebo talent. Vinu za úspěšný nábor pak bohužel nesou kandidáti, i když ti za to často ani namohou.
Nábor zaměstnanců je řemeslo a basta!
Když je řeč o náboru dnes nebudeme hovořit o tom, jak ho správně provést, ale když už ho vaše firma realizuje je nutné to dělat správně, a to jak si stojíte s náborem vám často napoví audit zkušenosti kandidáta.
Audit zkušenosti kandidáta
Zkušenosti kandidátů jsou velice důležité, protože špatná zkušenost kandidáta může zabránit kandidátům, aby řekli vaší nabídce „ano“. Špatný nábor může poškodit zaměstnaneckou značku vaší firmy nebo může mít finanční dopad na vaši společnost. Nábor totiž není zcela levná záležitost.
Aby zkušenosti vašich kandidátů nebo uchazečů o zaměstnání byly ve firmě co nejlepší, má smysl provést jejich audit. Než tak ale učiníme, pojďme si krátce osvěžit, co je to zkušenost kandidáta. Je to vše, co kandidát zažije od prvního kontaktu s organizací až po konečné rozhodnutí o přijetí nebo nepřijetí.
To znamená, že jde o víc než jen o proces pohovoru. Zahrnuje i celé pozadí náboru, jako je technologii a software, který organizace využívá, pracovní prostředí, četnost a srozumitelnost komunikace a pozor patří sem i ti, kteří vám s náborem pomáhají. Protože poradci a konzultantu pro externí outsourcing náboru nebo personální agentury jsou také ti, kteří na vaši firmu vrhají část toho světla celkového dojmu.
Jak provést audit zkušeností uchazečů
Vzhledem k tomu, že zkušenosti uchazečů zahrnují více než jen náboráře, manažera náboru a pohovor, je třeba přezkoumat celou zkušenost a zde je pět kroků pro audit zkušeností uchazečů.
Začněte od stavu 0. Zdokumentujte současnou zkušenost s uchazeči.
Jedním ze způsobů, jak zdokumentovat zkušenosti, je svolat klíčové zúčastněné strany, dát jim hromadu samolepicích papírků a požádat je, aby si zapsali všechny kroky v procesu. Poté je seřaďte do logické posloupnosti. Díky tomu si každý může prohlédnout celý proces a vidět, co kandidát zažívá.
Je to skvělá aktivita, i když neprovedete žádný ze zbývajících kroků. V organizaci je totiž spousta lidí, kteří si neuvědomují, co všechno je součástí zkušenosti kandidáta.
Najděte shodu na tom, jaká by měla být zkušenost uchazeče
Když organizace vidí zdokumentovaný svůj současný proces, je možné, že identifikuje duplicitní kroky, které lze zlepšit. To by mohlo zkrátit dobu potřebnou k obsazení pozice a snížit počet případů, kdy kandidát řekne, že nemá zájem, protože již přijal jinou nabídku.
Organizace by také mohla zvážit změnu pořadí některých činností. Například by mohlo mít smysl provést hodnocení kompetencí nebo schopností na začátku přijímacího procesu, aby mohl personalista případně položit některé související doplňující otázky.
Mohli by také existovat lidé, kteří by měli být zahrnuti a nejsou, stejně jako lidé, kteří jsou v procesu a možná být nemusí. Mám rád Buddy systém nebo další role managementu, aby se aktivně zapojili.
Proveďte podrobnou analýzu nedostatků
O tom, jak provést analýzu mezer, jsme již hovořili dříve. Při ní porovnáváme, jak by měl proces v organizaci vypadat, a co se v současnosti děje. Obvykle výsledky ukáží několik oblastí, kde je dokonalý soulad mezi tím, co v současné době probíhá, a tím, co organizace chce, aby probíhalo. Nepodceňujte získání této úrovně ověření. Je dobré vědět, kde se snahy shodují.
Váš nábor není katastrofa
Přesto budou existovat i oblasti, kde to, co se děje, a to, co společnost chce, nejsou v souladu. To není signál, že náborový proces je katastrofa. Jak jsme viděli, svět podnikání se mění. Což znamená, že se mění očekávání zaměstnavatelů i zaměstnanců. To je třeba zohlednit ve zkušenostech kandidátů. Proto je audit kandidátů cennou činností.
Vytvořte plán pro nedostatky
Pro řešení nedostatků má smysl mít akční plány, stanovte si priority nedostatků. Organizace nemusí být schopna řešit všechny nedostatky najednou. Může to být proto, že to nedovolí rozpočet nebo není dostatek času. Je také možné, že existují mezery, které je třeba řešit nejdříve, než bude možné řešit ostatní mezery. Bez ohledu na to si stanovte priority a poté vytvořte plány.
Sledujte váš nábor a vyhodnocujte váš pokrok
Je možné, že plán bude potřebovat nějaké úpravy. Pokud se úsilí daří, možná bude organizace chtít přidat některý z dalších cílů na seznam. A když mluvíme o tom, že úsilí probíhá dobře, možná bude chtít začít provádět průzkum mezi kandidáty a novými zaměstnanci ohledně jejich zkušeností. Kromě toho může organizace provést průzkum mezi novými zaměstnanci o jejich zkušenostech během orientačního školení.
Nábor je řemeslo, a proto je třeba k němu tak přistupovat a kdo si myslí, že je v náboru skvělý, ať ukáže, co mu přináší zpětná vazba z jeho pohovorů s kandidáty nebo uchazeči.
