Možná vám do dnes stačilo se nějak tzv. nachytřit z několika knížek západních autorů a nějaký ten firemní kurz a workshop to završil a hle, jez vás manažer. Po 5 až 10 letech ve vedení si už můžete říkat seniorní manažer, protože ta dlouhá praxe prokázala, že jste uspěl a jste tedy dobrý manažer.
Ještě vše završí, když vás nominují na top/best/super manažera skrze nějakou PR firmu nebo dostanete nějaké to ocenění, v ten moment už je naprosto jasné, že jste opravdu dobrý, ale opravdu dobrý manažer. Nyní už jen fotečka na LinkedIn s pohárem a medailí a je to zpečetěno.
Co když vám ale řeknu, že žijete poměrně dlouho v mylném a možná i lživém obrazu o sobě samém. Má praxe již opakovaně prokázala, že ti, kteří mají o svém manažerském stylu největší pochybnosti, bývají obvykle ti nejlepší.
Dokonce o těch nejlepších ani nevíte, že ve firmě existují. Jejich manažerský styl je tak variabilní, a tak dobře fungující, že často ani podřízení neví, že mají svého manažera. Ne však proto, že by ho snad několik měsíců neviděli, ale necítí tam nadřazenost a vše je vedeno korektním, respektujícím a podpůrným vztahem.
Jak si vybrat styl vedení a nebýt „pseudo“ manažer
Způsoby vedení týmů
V mé knize se v několika kapitolách dočtete o tom, jak by správné manažerské vedení mělo vypadat, a tak v tom článku si dovolím určitý přehled způsobů vedení lidí, které se mohou doplňovat anebo se s nimi můžete ztotožnit a následně se jim třeba vyvarovat
Protože pokud jde o způsob vedení týmu, nikdy se nehodí pouze jedna varianta pro všechny organizace. Ano, všichni máme v organizaci nějaký výchozí styl vedení, ale s dnešními generacemi pracovníků se musíte naučit také ostatní styly, abyste byli jako manažeři co nejefektivnější.
V jeden den potřebujete být více koučem, zatímco v jiných dnech okolnosti vyžadují, abyste byli vizionáři, lídři nebo motivátoři vašeho týmu. Občas je dokonce potřeba stát se omezeně diktátorem, v pozitivním slova smyslu.
V našem pojetí totiž neexistuje správný nebo špatný styl vedení. Každý vedoucí má svůj vlastní jedinečný hlas a individuální přístup k lidem, projektům a práci obecně. Je však důležité si uvědomit, že různé styly mohou fungovat nejlépe v různých obdobích a k dosažení různých cílů. Nelze se tedy v našem životě a v práci s lidmi spolehnout na to, jak nás rodiče vychovali a jak nám pár kurzů ukáže cestu ve vedení lidí.
A ačkoli je upřímnost nezbytnou součástí vedení, doslova všichni se musíme naučit přizpůsobovat svůj styl vedení podle toho, jak se dynamicky kolem nás mění podnikatelské prostředí, členové našeho týmu a cíle, které si organizace definuje. Doslova každý vedoucí pracovník, dokonce i ten, který velmi dobře spolupracuje, používá celou řadu různých typů vedení v podnikání a v různých obdobích, a to často třeba v průběhu jediného dne.
Nemyslím tím schizofrenního manažera, ale zkrátka manažera, který v průběhu dne dokáže plynule přecházet mezi styly svého vedení k maximalizaci svého výsledku.
Jak vést tým manažersky
Abyste mohli efektivně vést firmu, je důležité pochopit, jaké různé a dostupné styly vedení jsou. Zatímco některé styly mohou inspirovat a motivovat váš tým, jiné mohou naopak morálku narušit, pokud nejsou použity ve správném kontextu a zcela omezit. Níže se budu věnovat typům stylů vedení v dnešních organizacích, abych vám pomohl určit, který přístup by mohl být nejvhodnější pro vás a vaší organizaci, případně kterým se zcela vyvarovat.
Řídím lidi, jak umím…
Různé styly vedení v podnikání se dělí do několika základních kategorií:
- Autoritativní – nazývaný také autokratický a zasahující
- Vedení koučováním
- Donucovací – nazývaný také transakční nebo sankční vedení
- Demokratický styl
- Stanovující tempo a dynamiku
- Transformační styl
- Laissez-faire, styl tzv. „nechat dělat“
- Služebnický – servant styl a forma vedení založená na morálce
- Vizionářský
- Byrokratický
- Charismatický
A možná ještě objevíte další styly manažerského vedení
Autoritativní vedení
Autoritativní neboli autokratické vedení funguje nejlépe, když tým potřebuje silné vedení bez prostoru. Tento typ vedení identifikuje výzvy a zaměřuje tým na společný cíl, a zároveň umožňuje jednotlivcům rozhodovat o tom, jak jejich úsilí povede k dosažení požadovaného cíle. Autoritativní vedení nefunguje, pokud členové týmu jsou většími odborníky než vedoucí, protože nelze být autoritativním na tématu, kde vám chybí hluboké znalosti a zkušenosti.
V době, která se vyznačuje rychlými změnami a nejistotou, je autoritativní obzvláště efektivní při prosazování rychlého a rozhodného jednání při překonávání krizí nebo při změnách obchodních strategií. Nicméně, s rostoucí hodnotou, která je kladena na spolupráci a inovace, musí vedoucí vyvažovat autoritativní rozhodnutí s příležitostmi pro týmovou spolupráci a zajistit tak, aby zaměstnanci zůstali angažovaní a motivovaní navzdory tomu, že direktivy shora dolů.
Vedení koučováním
Tento styl vedení je nejefektivnější, když jsou zaměstnanci vnímaví ke změnám a učí se. Kouč dělá přesně to, co je uvedeno v názvu naznačuje: Pomáhá zaměstnancům růst a také se stále učit. Tento styl vedení se zaměřuje na dlouhodobý osobní rozvoj jako i na dovednosti související s prací. Koučování je nejméně efektivní, když je zaměstnanec vzdorovitý nebo pokud vedoucí nemá dostatečné znalosti v tom, co dělá.
Koučování vedoucích pracovníků se nejlépe uplatňuje, když je třeba zlepšit výkon nebo zlepšit výsledky. Při použití tohoto stylu by vaším cílem mělo být pomoci ostatním, aby se posunuli ve svých dovednostech, budovat sílu spolupráce a poskytovat velké množství podpory. To může být zvláště užitečné, když čelíte výzvám týkajícím se rekvalifikace a zvyšování kvalifikace, například když se tým potřebuje přizpůsobit novým technologickým výzvám.
Transakční a sankční vedení
Nucený leadership se také nazývá transakční leadership a je nejvíce direktivní ze všech stylů vedení. Představte si ho jako „dělej, co vám řeknu, teď!“. Donucovací vedení by se mělo používat střídmě, protože potlačuje veškerou kreativitu a nadšení. Tento styl však dobře funguje, pokud v budově hoří, kolega z týmu se vymkne kontrole nebo organizace vyžaduje okamžitou rekonstrukci.
Donucovací vedení se nejlépe uplatňuje v krizových situacích nebo při období významných změn. Manažer může tento styl použít také když podniková jednotka nefunguje ziskově v důsledku nehospodárného hospodaření nebo nějakých nevhodných praktik. Nicméně s tím, jak organizace stále více upřednostňují inovace a zapojení zaměstnanců, může přílišné spoléhání se na donucovací taktiky (sankce) bránit kreativitě a morálce. Vedoucí pracovníci musí vědět, kdy tento styl nasadit, aby stabilizovali situaci, aniž by došlo k potlačení kultury organizace.
Demokratické vedení
Je snadné pochopit, co dělají demokratičtí lídři, zkrátka nechávají svůj tým, aby se podílel na rozhodování a sdílel své nápady. Demokratické vedení funguje, když tým potřebuje cítit vlastnictví plánu nebo cíle. Všichni mají možnost sedět u diskuse, která probíhá relativně volně. Tento vedoucí syntetizuje všechny dostupné informace do nejlepší možné podoby. Vzhledem k tomu, že tento styl je časově náročný, je třeba se mu vyhnout, pokud se blíží uzávěrka nebo zaměstnanci nemají dostatečné odborné znalosti či zkušenosti.
Demokratické vedení se nejlépe uplatňuje při změně situace. Tento styl nabízí velkou míru flexibility, aby se mohl přizpůsobit lepším způsobům řešení, ale může být poněkud časově náročný na rozhodování v jakékoli struktuře.
S nárůstem vzdáleného a hybridního pracovních prostředí se demokratické vedení dostalo do popředí, protože se v něm podporuje zapojení týmu a posiluje pocit odpovědnosti, a to i když je to vedení tzv. na dálku.
Vedení dle tempa a výkonu
Tento styl si představte jako vedení příkladem. Vedoucí, kteří stanovují tempo – dynamiku, kladou vysoká očekávání a vyžadují rychlé výsledky. Tento styl funguje pouze tehdy, když je tým již motivovaný a zkušený ve své práci. Používá-li se příliš často, hrozí významné riziko, že vedoucí vyčerpají svůj tým a deprimují ho. Nicméně se dnes již ví, že s rostoucím povědomím o důležitosti duševního zdraví a pohody zaměstnanců, musí být manažeři obezřetní, aby na své týmy příliš netlačili a z firmy je nevytlačili ven nebo nenastartovali pocit vyhoření a psychickou újmu.
Transformační vedení
Transformační vedení se zaměřuje na prosazování pozitivních změn prostřednictvím podpory inovací a prosazování společné vize organizace. Vedoucí inspirují svůj tým k tomu, aby zpochybňoval status quo, myslel kreativně a přispíval k firemní kultuře zaměřené na budoucnost. Tím, že působí jako role transformační lídři podporují osobní růst a pomáhají tak zaměstnancům rozšiřovat jejich dovednosti stát se vedoucími.
Tento styl vedení nejlépe funguje v odvětvích, která potřebují zůstat konkurenceschopné díky neustálému přizpůsobování. Zatímco motivuje týmy k tomu, aby přinášel nové nápady, vyžaduje od vedoucích pracovníků, aby se hluboce angažovali do vedení a inspirování svých zaměstnanců. Mezi mnoha typy způsobů vedení v organizacích vyniká transformační vedení, a to pro svou schopností inspirovat kreativitu a dlouhodobý růst.
Laissez-faire vedení
Laissez-faire (lese féer) toto vedení umožňuje týmům pracovat nezávisle a s minimálním dohledem. Vedoucí, kteří tento styl uplatňují, důvěřují svým zaměstnancům aby se rozhodovali a zvládali úkoly samostatně, což může vést k větší inovaci a spokojenosti s prací u kvalifikovaných, samostatně motivovaných pracovníků.
Tento přístup však vyžaduje pečlivou rovnováhu, protože může brzy dojít k poklesu produktivity a týmy se mohou stát nekoordinovanými a mohly by ztratit soustředění. Zatímco v kreativních oborech a vysoce specializovaných odvětvích funguje laissez-faire naopak velice dobře. Skutečně nemusí vůbec vyhovovat v takovém prostředí, kde je nutný neustálý dohled nebo podrobné pokyny.
Vizionářské vedení
Vizionářské vedení se zaměřuje na dlouhodobé cíle a inspiruje týmy k tomu, aby pracovaly na společné budoucnosti. Jde o vytvoření silného smyslu pro cíl, vizionářští lídři podporují prostředí a odhodlání, zejména v odvětvích, která procházejí dynamickým a rychlým vývojem, změnami nebo růstem.
Toto vedení pomáhá společnostem orientovat se ve změnách a sladit týmy se společným cílem. Dobře se osvědčuje ve společnostech, které usilují o dosažení opravdu velkých/ vysokých cílů. Vedoucí pracovníci však musí poskytnout jasné kroky k tomu, aby pomohli zaměstnancům dosáhnout vize – tak jinak, přesvědčili je o své vizi.
Služebné vedení – servant leadership
Toto vedení najdete již dlouho na mém blogu, protože na prvním místě klade důraz na blaho a rozvoj zaměstnanců. Tito vedoucí pracovníci doslova upřednostňují potřeby členů svého týmu, podporují prostředí důvěry, spolupráce a vzájemného respektu. Služební vedoucí se zaměřují na podporu svých zaměstnanců tím, že jim poskytují zdroje, vedení a povzbuzování, které jim pomáhají v profesním růstu.
Tento přístup zvyšuje spokojenost a udržení zaměstnanců, protože jednotlivci cítí, že si jich firma manažer váží a oceňují je. Ze všech doposud zmíněných druhů vedení v organizaci, je právě servant leadership pozoruhodný tím, že vytváří kulturu, kde je prioritou empatie a budování týmu. Vedoucí pracovníci však musí vyvažovat potřeby týmu s obchodními cíli, aby byla vždy zachována produktivita.
Byrokratické vedení
Byrokratické vedení klade důraz na přísné dodržování pravidel, norem a postupů. Tento styl je účinný zejména v odvětvích, kde je důležitá důslednost, bezpečnost a regulace, jako je např. jako je zdravotnictví, finančnictví nebo státní správa a možná bych dodal velké personální agentury. Byrokratičtí vedoucí pracovníci zajišťují, aby všechna rozhodnutí a procesy probíhaly podle stanovených protokolů, což minimalizuje rizika a udržuje pořádek.
Tento přístup sice vrcholovému managementu zaručuje jednotnost a dodržování předpisů, ale také omezuje kreativitu a flexibilitu organizace – v případě krize a změn, jsou právě tyto organizace nejzranitelnější. Byrokratické vedení funguje nejlépe v prostředí, kde přesnost a struktura jsou nezbytné, ale může bránit výkonu v prostředí, kde je rychlé tempo nebo ve vysoce dynamických odvětvích.
Charismatické vedení
Charismatické vedení se opírá o osobní kouzlo vedoucího a jeho schopnost se vzbudit nadšení u členů týmu. Charismatičtí vedoucí jsou často velmi přesvědčiví a využívají svého vlivu k motivaci zaměstnanců a vytvářejí s ním silné emocionální vazby. Nedávno mnou navštívená továrna, kde byl již několik let zesnulý majitel, stále vnímá jeho charizma a vzpomíná na jeho schopnost lidi svým charizmatem probudit k akci i v těžkých a náročných časech. Charismatický vedoucí je obzvláště účinné tam, kde jde o sjednocování týmů v dobách neustálých změn – což se hodí do dnešní doby.
Jak si vybrat styl vedení a nebýt „pseudo“ manažer
Tímto přehledem jsem se vás, kteří se považujete za skvělé manažery snažil vyprovokovat především k vnitřní práci, když vidíte, kolik stylů a druhů práci s lidmi je možné v manažerské praxi uplatňovat.
Chcete-li si sami určit, který styl vedení se hodí pro danou situaci, musíte nejprve zjistit, co váš tým potřebuje pro daný úkol. Proveďte vlastní analýzu svého týmu a své silné stránky a potřebné výsledky, poté přizpůsobte svůj stylu vašeho vedení a to tak, aby odpovídal konečnému cíli. Z tohoto důvodu je třeba si uvědomovat jak vlastní styl jako vedoucího i stylu ostatních, které si najímáte.
I když pro mě může být snadné říct vám, že byste měli změnit svůj styl vedení, aby vyhovoval různým týmům, zaměstnancům a situacím, není tak snadné to udělat. Věnujte proto nějaký čas přemýšlením a introspekci o tom, jaký je podle vás váš výchozí styl, a poraďte se s důvěryhodným kolegou, mentorem, koučem nebo manažerským konzultantem a zeptejte se, zda s vámi souhlasí.
Nakonec si vytvoříte svůj vlastní styl vedení, který bude autentický, vyvážený, respektující, přizpůsobivý, vizionářský a nejlépe podpoří vaše zaměstnance tak, abyste všichni společně dosáhli velkých úspěchů. Držím vám palce.
