Jak vyhrát válku o kandidáty? Jak udržet podnikání alespoň s hrstkou zaměstnanců, kteří zabezpečí fungování vašeho podnikání? Toto je již skutečné a reálné krizové řízení lidských zdrojů. Kdo bude připraven pravděpodobně krizi svého podnikání přežije.
Myslím, že již skončila doba na to, si myslet, že fotografie usmívajících se týmů vašeho oddělení nebo načančaný manuál pro zaměstnance nebo snad sada hrníčků pro nového kandidáta někoho nalákají a ještě lépe, budou mít výrazný dosah na cílovou skupinu kandidátů. Toto je bohužel skutečná válka o kandidáty, o kvalitní lidské zdroje, které udrží vaše podnikání nad vodou. Omluvte slovo lidské zdroje, ale snad mně to prominete.
Je třeba výrazně přehodnotit celou řadu oblastí:
- Jakým způsobem se pracuje s tématem pokrytí klíčových procesů vaší společnosti?
- Jaká je pravděpodobnost odchodu klíčových lidí z vaší firmy?
- Jak si stojíte s tématem ochrany klíčového know-how vašeho podniku?
- Jaká je celková atmosféra, kde dochází k opakované fluktuaci?
- Jaká je spokojenost s manažerským řízením?
Mohl bych dále pokračovat k motivaci, potřebám, hodnocení, řešení konfliktů atd. Zcela pominu podrobnou analýzu pracovní náplně a kumulaci funkcí, správné zastupitelnosti atd. Jak vidíte toto není práce pouze pro HR, ale pro celý tým. Aby se všechny oblasti daly dobře pokrýt, již to vyžaduje krizovou připravenost a krizový plán.
Kandidát má eso a co vy?
V dnešní době mají kandidáti navrch, proč ne, alespoň do doby, než dojde zase k nějaké krizi. Jenže z takové situace nemusí každá společnost vyjít dobře. Společnosti, které reagují pomalu, neposkytují transparentní pohled na svůj proces pohovorů a kulturu nebo nezapojují kandidáty do celého procesu náboru, přicházejí o kandidáty.
Za dobu mé k dnešnímu dni 12leté praxe vám mohu s hrdostí oznámit, že fungují v náboru zaměstnanců a boje o kandidáty bezpečně vždy věci:
- Transparentnost
- Pravdivost
Transparentní náborový proces
Vzpomínáte si, kdy jste naposledy někde vedli pohovor? Z vnějšího pohledu je snadné mít pocit, že se na vás zapomnělo nebo že jste byli zařazeni na konec seznamu, nebo se několik dní nic nedozvíte. I na svou obranu musím říct, že někdy nejste na rozhodnutí sami a manažer má zrovna jiné věci na práci než vám dát termín, kdy může sedět u pohovoru. Stále jsou ovšem společnosti, kde kandidáti neví, na čem jsou někdy i měsíce.
Ti, co chtějí vyhrát válku o kandidáty se tomuto scénáři vyhýbají. Ptáte se jak? Tím, že s kandidáty komunikují proaktivně a transparentně. Mapují každou fázi procesu pohovoru od telefonické kontroly až po pohovor na místě, takže kandidáti vědí, co bude následovat. Uchazečům také dávají vědět, s kým se setkají a poskytují jim zdroje, aby se o společnosti dozvěděli co nejvíce.
Transparentnost v náboru
Jednou z nejužitečnějších věcí, které náboráři mohou udělat, je poskytnout předem přehled o každém kroku náborového procesu. Náborový proces je úspěšnější, když kandidáti cítí, že existuje plán, takže se nemusí obávat oslovit náboráře s dotazem, co bude dál. Transparentnost je základem hry. Kandidáti raději uslyší, co se děje uvnitř vaší společnosti, i když jde o chybu nebo zádrhel v procesu, než aby zůstali v nevědomosti.
Pravdivá pracovní nabídka
Když si nesedne odměňování nemá cenu v náboru pokračovat. Načasování diskuse o platu a odměňování může být ošemetné, ale v rámci mé zkušenosti, je vždy lepší začít dříve. Nikdy nechceme, aby se někdo dostal až na konec procesu se špatnými očekáváními ohledně platu.
Během úvodních rozhovoru je dobré ukázat, že máte nějaké hladiny platů a případně také předestřít filozofii a rámec odměňování společnosti. To pomáhá zajistit, aby uchazeči měli jasnou představu o tom, co mohou očekávat, pokud dostanou nabídku. Jde tedy o to, v diskusi o platu vytvořit pravdivou představu o budoucnosti platu a jeho vývoje a vybudovat důvěru a vztah.
Jak vyhrát válku o kandidáty?
Sbírejte zpětnou vazbu, sbírejte zpětnou vazbu a sbírejte zpětnou vazbu.
Proč potřebujete zpětnou vazbu? Abyste mohli pokračovat ve zlepšování vašeho náboru. Jeden z největších klíčů ke zlepšení zkušeností s kandidáty. Nemyslím jen takové to dočasné sledování nějakého náborového procesu, ale skutečné pátrání v datech a shromažďování zpětné vazby od kandidátů.
Každý týden se dívat na nějakou část náborového procesu. Jaká je zkušenost s kariérní stránkou, formulářem, rychlost reakce, míru přijetí nabídek, důvody odmítnutí, stejně jako průzkumy a dotazování mezi kandidáty atd. Po dokončení náborového procesu je třeba také sledovat průběh adaptačního procesu. Obrušujte proces náboru kandidátů k samé dokonalosti.
Závěrem
Na tomto extrémně konkurenčním trhu se prosazují pouze ty firmy, které jsou upřímné a transparentní. Kandidát ví, co lze očekávat při přijímacím pohovoru, jak se zde přistupuje k platu a odměňování obecně, nebo dokonce si firma je schopna přiznat vlastních nedostatky v náboru zaměstnanců a nutné oblastí ke zlepšení. Zahoďte vaše ego a běžte pracovat na vašem náboru…Doba se mění a vy se budete muset přizpůsobit.
