Tato otázka trápí vedoucí pracovníky na celém světě již minimálně tři roky. „Co ztrácíme tím, že jedeme v režimu práce na dálku?“ Nebo: „Jak moc jsou naši zaměstnanci produktivní, když pracují z domova?“
Podle analýzy nedávného výzkumu Stanfordského institutu pro výzkum hospodářské politiky, která se zabývala otázkami souvisejícími s kancelářskou prací před pandemií a během ní, je práce plně na dálku spojena s poklesem produktivity o 10 až 20 %. Není tedy překvapením, že studie také zjistila rozdíl mezi tím, jak pracovníci a manažeři vnímají produktivitu práce na dálku.
Částečná práce na dálku má dle mne také menší dopad poklesu na produktivitu, protože přechod z jednoho režimu na druhý vyžaduje čas na přizpůsobení se. Tato statistika přichází v době, kdy se obsazenost kanceláří v mnoha velkých městech zastavila na zhruba polovině stavu před pandemií.
Zpátky do kanceláře
Některé společnosti, které v roce 2021 přijaly práci na dálku, se nyní agresivněji snaží dostat zaměstnance do kanceláře. Existují ale také důkazy, že práce na dálku na plný úvazek může brzdit kreativitu a rozvoj zaměstnanců.
Přesto se mnoho vedoucích pracovníků obává, aby si neodcizili své zaměstnance. Stanfordský výzkum využil údaje z mnoha studií provedených od začátku pandemie. Výsledky se lišily v různé míře, ale produktivita na plně vzdálených pracovištích měla téměř vždy klesající tendenci ve srovnání s údaji na pracovišti.
Dle průzkumu dochází ke snížení různých aktivit spojených s úkoly nebo stejná činnost trvá nepoměrně déle, než tomu bylo před prací v kanceláři. Celkový pokles je pak někde i více než 20 %. Problémy s komunikací na dálku, a to dokonce i u firem, s nejmodernějšími komunikačnímu technologiemi – překážky ve vedení, mentoringu a učení se na pracovišti a problémy se sebemotivací snižují produktivitu zaměstnanců při práci na dálku.
Tupý nástroj měření produktivity
Ačkoli jsou tato čísla závažná, odborníci uznávají, že rozhodování o návratu do práce pouze na základě údajů o produktivitě – a to ještě na základě širokých měřítek – nemusí být ideální. Měření produktivity je někdy poněkud tupý nástroj, který počítá hodiny a pracovní místa.
Průzkum poukazuje také na to, že organizace se mohou rozhodnout pro plně vzdálené nastavení práce z kanceláře, protože i po poklesu produktivity mohou ušetřit peníze. Plně vzdálení zaměstnanci, kteří nevyžadují kancelářské prostory, jsou levnější a lze je najímat na národní nebo mezinárodní úrovni, kde mohou být nižší mzdy, a ne tak napjatý trh práce.
Zatímco u plně vzdálené práce došlo k jasnému poklesu produktivity, výzkumníci dospěli k závěru, že naopak hybridní pracovní uspořádání v průměru nevedlo buď k žádnému znatelnému rozdílu, nebo k mírnému zlepšení. Odborníci totiž tvrdí, že hybridní rozvrh, přizpůsobený různým pracovním skupinám v organizaci, by mohl vyhovovat téměř všem, ale.
Hybridní práce
Ačkoli existují značné rozdíly mezi jednotlivými zeměmi a odvětvími, mnoho společností se pokusilo o kompromisní řešení v podobě hybridní práce v naději, že nabídnou flexibilitu a zároveň zachovají osobní kulturu své organizace. Hybridní pracovní kultura je ve skutečnosti nejobtížnější a nejméně poutavý přístup zaměstnavatelů.
Méně, než polovina lídrů pracujících v hybridní roli uvedla, že je rozhodně angažovaná, a pouze třetina uvedla, že je jejich práce nabíjí energií, což je přibližně o 10 % méně než u jejich kolegů pracujících osobně a na dálku. Jedním z důvodů, proč jsou hybridní vedoucí pracovníci nejméně angažovaní, je zřejmě to, že hybridní práce kombinuje to nejhorší z obou světů a pro vedoucí pracovníky představuje výzvu k udržení obtížné rovnováhy priorit.
Vzhledem k tomu, že lídři čelí výzvám spojování a vedení rozptýlených týmů, vybírá si další zátěž spojená s osobním setkáváním a koordinací času s jejich týmy svou daň.
Dle mne, aby byla hybridní a vzdálená práce úspěšná, musí být zaměstnanci angažovaní a produktivní. Proto je důležité udržovat důvěru se zaměstnanci. Je také třeba naslouchat a reagovat s empatií, tzv. rozumět emocím druhých a nepochybně je také důležité poskytovat členům týmu příležitosti ke zviditelnění.
