V současné době a pravděpodobně i v blízké budoucnosti budou firmy čelit dlouhodobé výzvě v podobě nedostatku kvalifikovaných zaměstnanců. Automatizace a umělá inteligence sice postupují, ale nejsou (a ještě nějaký čas nebudou) plně integrovány do všech oblastí podnikání. Navíc zůstanou pravděpodobně dostupné pouze pro omezený počet vyvolených firem. Proto je klíčové hledat již nyní efektivní způsoby, jak maximálně využít potenciál stávajících lidských zdrojů.
Polykompetence ve firmě: Cesta k vyšší efektivitě a flexibilitě
Jako jedno z nejdostupnějších a zároveň funkčních řešení se jeví koncept polykompetence, tedy využití tzv. polyfunkčních zaměstnanců. V době, kdy je nedostatek pracovní síly, představuje polykompetence optimální průsečík dovedností, který je možné využít ve firemní praxi k zajištění větší flexibility a efektivity.
Cross-training, multiskilling a funkční flexibilita
Při zavádění nových modelů řízení lidského kapitálu je důležité opřít se o předchozí vědecké a teoretické přístupy, které v minulosti hledaly řešení pro nedostatek kapacit nebo chybějících kompetencí. Na rozdíl od minulosti máme dnes k dispozici moderní technologie, které nám umožňují nové modely rychleji ověřit, analyzovat a vyhodnotit. Z historických modelů, které jsou i dnes v určitých formách použitelné, stojí za zmínku cross-training, multiskilling a funkční flexibilita.
Cross-training, neboli křížové školení, je osvědčená strategie, která umožňuje zaměstnancům osvojit si dovednosti a znalosti svých kolegů napříč různými pozicemi v rámci organizace. Tento přístup zvyšuje flexibilitu týmu a odolnost vůči absencím či fluktuaci, protože zaměstnanci jsou schopni se vzájemně zastoupit, kdykoli je potřeba. Cross-training také přispívá k lepšímu vzájemnému porozumění mezi členy týmu, což vede k efektivnější spolupráci a vyšší celkové produktivitě.
Multiskilling v organizaci
Multiskilling, tedy rozvoj více dovedností u zaměstnanců, byl a stále je strategií, která umožňuje flexibilnější využití pracovní síly v různých rolích uvnitř organizace. Už v roce 1989 ve své studii „Multi-skilling: A Discussion of Proposed Benefits of New Approaches to Labour Flexibility Within Enterprises“ John L. Cordery identifikoval přínosy tohoto moderního přístupu, zvláště pro podniky, které čelí rychlým změnám a nejistotě na trhu – což je pro nás aktuální i dnes.
Multiskilling výrazně přispívá k adaptabilitě organizace, snižuje závislost na úzce specializovaných pracovnících a zvyšuje schopnost reagovat na měnící se požadavky zákazníků. Díky zaměstnancům, kteří mají širokou škálu dovedností, mohou firmy efektivněji přerozdělovat pracovní sílu podle aktuálních potřeb, což vede ke zvýšení produktivity a posiluje jejich konkurenceschopnost na trhu.
Americký psycholog John Atkinson již v roce 1984 představil koncept, který zdůrazňuje, jak organizace mohou dosáhnout vyšší adaptability a efektivity prostřednictvím funkční a numerické flexibility pracovní síly. Funkční flexibilita spočívá v tom, že zaměstnanci rozvíjejí různé dovednosti a jsou schopni zastávat více rolí uvnitř organizace. Numerická flexibilita naopak znamená schopnost organizace měnit počet zaměstnanců podle aktuálních potřeb, například prostřednictvím dočasných pracovních smluv nebo využívání externích pracovníků.
Pro zaměstnance představuje numerická flexibilita jedinečnou příležitost k rozvoji vlastního „skills base“ nebo „professional knowledge,“ což následně může být efektivně uplatněno v dalších zaměstnáních. Atkinsonův model flexibilní firmy tak podporuje strategii, kde zaměstnanci s více kompetencemi hrají klíčovou roli v dosahování organizačních cílů.(zdroj)
Polykompetence tedy nejsou zcela novým konceptem; spíše představují modernizovaný model řízení, který je vysoce relevantní v době nedostatku kvalifikovaných zaměstnanců.
Polykompetence a polyfunkční zaměstnanci
Polyfunkční zaměstnanci jsou v mém pojetí jedinci, kteří díky své široké škále dovedností mohou zastávat různé role v rámci celé organizace. Polykompetence označuje schopnost zaměstnance ovládat více různých dovedností a kompetencí napříč různými obory nebo pracovními pozicemi.
V celém svém významu polykompetence umožňuje firmě rychlé přerozdělení pracovní síly podle jejich aktuálních potřeb. Snížení závislosti na jednotlivých specialistech a odbornících a optimalizaci nákladů díky menšímu počtu zaměstnanců s širšími kompetencemi. Asi vás bude zajímat, jak toto celé uvést do praxe, aby se jednalo o moderní funkční model řízení lidí?
Rotace práce jako klíčový nástroj rozvoje
Rotace práce je jedna z hlavních strategií pro tento model. Model, při níž zaměstnanci pravidelně mění své pracovní pozice nebo úkoly v rámci organizace. Tato metoda jako jediná přispívá k rozvoji polykompetence tím, že zaměstnanci získávají kontinuálně zkušenosti v různých oblastech své organizace.
Přínosy rotace práce jsou tak zjevné. Zaměstnanci se učí nové postupy a technologie. Rotace zamezuje pracovnímu stereotypu a podporuje zájem o práci. Snad nejvyšší přínos je v lepším pochopení role kolegů a fungování organizace jako celku. O dalších bonusech, jako je talent management, nástupnictví nebo krizový připravenost a zvyšování odolnosti, napíši někdy později.
Základní kámen – kompetenční audit
Nejtěžší část pro zavedení tohoto modelu do moderní organizace je znát aktuální schopnosti a dovednosti u vašich zaměstnanců. Tuto etapu však musí zajistit externí firma, protože provozní slepota je obzvlášť nebezpečná v identifikaci měkkých kompetencí. Naopak přínos manažerů lze využít při identifikaci tvrdých kompetencí v kompetenčním auditu. Kompetenční audit je tak systematický proces hodnocení kompetencí, který pomáhá identifikovat silné stránky, ale zároveň oblasti třeba pro rozvoj.
Kompetenční audit
Ve firmě nebo podniku nám slouží k určení klíčových kompetencí a k určení, jaké dovednosti jsou pro vaši organizaci ty strategicky důležité. V této fázi externí auditor hodnotí úrovně kompetencí jednotlivých zaměstnanců a identifikuje aktuální a budoucí potřeby firmy.
Oproti tomu je polykompetenční matice nástrojem pro vizualizaci a plánování kompetencí zaměstnanců. Matice zobrazuje, jaké dovednosti jednotliví zaměstnanci mají a na jaké úrovni, což usnadňuje rozhodování o přiřazení úkolů a potřebě školení.
Polykompetenční matice v praxi a využití polyfunkčních zaměstnanců má za cíl vytvoření modelu sdílených kompetencí zaměstnanců napříč organizací, s cílem zvýšení odolnosti, sdílení know-how, rozvoje zaměstnanců a proaktivní strategie v době nedostatku zaměstnanců.
Proč je model také funkčním moderním modelem je proto, že pro většinu zaměstnanců je tento model o seberozvoji a růstu odbornosti a jak víte z mých starších článků, potřeba seberozvoje, možnosti rozhodovat, mýt smysluplnou práci, patří k hlavním tématům udržení zaměstnanců a podporu loajality.
Implementace modelu polykompetence ve vaší firmě
Analýza potřeb organizace je základním krokem k úspěšné implementaci polykompetenčního modelu. Nejprve je důležité definovat klíčové kompetence potřebné pro dosažení strategických cílů firmy a zároveň zohlednit budoucí trendy a technologické změny. V další fázi je třeba provést hodnocení stávajících dovedností napříč organizací a identifikovat skryté talenty a zájmy zaměstnanců. Využití polykompetenční matice umožní vizualizovat současný stav firmy a poskytne základ pro navržení individuálních plánů školení a rozvoje. Rotace práce zde funguje jako účinný nástroj pro rozšiřování dovedností.
Jsem si vědom, že zavedení tohoto moderního modelu s sebou nese řadu výzev. Avšak při pravidelné zpětné vazbě a průběžné úpravě a ladění modelu lze očekávat úspěch. Stejně jako při jakékoliv firemní transformaci bude zavádění polykompetenčního modelu vyžadovat překonání několika překážek.
Mnoho firem stále odolává změnám, což se může projevit skeptickým postojem zaměstnanců, kteří mohou blokovat nebo odmítat nové přístupy. Témata jako rotace práce, definice modelů, HR audity, vzdělávání a školení vyžadují čas a finanční prostředky – je však třeba je vnímat jako klíčovou investici do budoucnosti vaší firmy. Je také nutné počítat s rizikem přetížení zaměstnanců, protože rozšiřování kompetencí může zpočátku vést ke zvýšenému pracovnímu zatížení. S časem však tento proces přináší významný rozvoj a růst potenciálu zaměstnanců, což z dlouhodobého hlediska přináší pozitivní výsledky.
Závěrem
Implementace těchto mých navržených přístupů vyžaduje moderní strategické plánování a otevřenou komunikaci se zaměstnanci. Ale přesto přináší dlouhodobé výhody, jako je zvýšení efektivity, flexibilita a konkurenční výhoda na trhu práce a konkurenčním trhu. Investice do rozvoje polykompetence se tak může stát klíčovým faktorem úspěchu vaší firmy v současném dynamickém podnikatelském prostředí.
