Jaké lidi potřebuje vaše firma v krizi? Ty co jsou…

Hodnotíte zaměstnance nebo manažera? Plánujete nástupnictví? Řešíte téma talentů ve vaší firmě?

114

Tato otázka už mně několikrát přišla v zasedačkách opakovaně, ale než jsem se rozhodl majitelům a představenstvům vysvětlovat ji na nějakém příkladu, hledal jsem zajímavé uchopení tohoto tématu, které by již za sebou mělo delší praxi a bylo praxí ověřené. I když jsem používal označování velice podobné, metoda 9 boxů mně přišla jako ta nejucelenější.

  • Když hodnotíte zaměstnance nebo manažera?
  • Plánujete ve vlastní firmě nástupnictví?
  • Komplexně řešíte téma talentů ve vaší firmě?
  • Řešíte, koho si ve firmě v krizi ponechat?

Zkuste metodu 9 boxů

Tento model pomáhá majitelům, manažerům a personalistům proaktivně se připravit na nevyhnutelné změny v oblasti lidí. Model nabízí nákladově efektivní a jednoduchou metodu, která umožňuje určit interní lídry, přehodnotit umístění talentů, vylepšit plánování nástupnictví anebo také identifikovat problémy s výkonem zaměstnanců. Model byl poprvé použit v GE, pod vedením Jacka Welche v roce 1997, ovšem názory na jeho první objevení a pojmenování se rozchází.

„Představte si sami sebe jako zahradníka s konvicí v jedné ruce a plechovkou hnojiva v druhé. Občas vytrhnete nějaký plevel, ale většinu času věnujete jen péči o rostliny. Potom už jen pozorujete, jak všechno kvete.“ — Jack Welch

Možná tento hezký citát vysvětluje využití tohoto modelu 9 boxů v samotné manažerské praxi. Péče o rostliny, sem tam přihnojit, sem tam něco vytrhnout. Důležitý je pak celkový pohled na vaši zahrádku…

9 boxová mřížka – 9 box grid model

9 boxová mřížka, někdy také jako model devíti krabic atd. je nástroj pro individuální hodnocení, který hodnotí současnou a potenciální úroveň příspěvku zaměstnance do organizace. Svislé sloupce mřížky označují růstový potenciál a vodorovné řádky identifikují, zda je zaměstnanec aktuálně pod, splňuje nebo naopak překračuje výkonnostní očekávání. Průsečík těchto dvou určuje aktuální postavení zaměstnance a kde může být potřeba jeho dalšího rozvoje nebo směřování.

TIP:  Čeští manažeři? Bez odvahy a víry v lidi, říká personalistka
9 box grid model - model 9 boxů
9 box grid model – model 9 boxů

Nalezl jsem i další variantu model 16 boxů, který dle mne ještě více rozmělňuje výkon a potenciál do dalších nižších stupňů.

16 boxová mřížka – 16 box grid model

Dle autora tohoto rozšíření má model 16 boxů tyto výhody:

Více boxů – políček znamená 7 dalších možností, jak lépe definovat, kde zaměstnanci sedí v mřížce talentů, a vyhýbá se velkému zobecňování ve srovnání s maticí 9 polí. Už žádné průměry – toto řešení vám nedává prostřední místo v tabulce, takže vybízí manažery k promyšlenějšímu přístupu při hodnocení svých týmů.

Ukázka 9 boxové mřížky

Jedním z možných modelů této mřížky můžeme doporučit tento:

  Nedostatečný výkon Efektivní výkon Vynikající výkon
Vysoký potenciál

 

BOX 5

Zkušený profesionál schopný rozšířit svou roli, ale může mít problémy, které vyžadují koučování a mentoring.

BOX 2

V současné práci si vede velmi dobře s potenciálem dokázat více; dávejte úsekové úkoly, které vám pomohou připravit ho na další úroveň.

BOX 1

Konzistentně si vede dobře v různých úkolech; je to velice cenný zaměstnanec. Rozený řešitel problémů a motivovaný sám sebou.

Střední potenciál BOX 8

S koučováním by se mohlo postupovat v rámci vyšší úrovně; zaměřte se na dlouhodobé cíle pro tohoto zaměstnance.

BOX 6

Může být zvažováno pro rozšíření zaměstnání na stejné úrovni, ale může vyžadovat koučování v několika oblastech, včetně řízení lidí.

BOX 3

Současná role může stále poskytovat příležitost pro růst/rozvoj; zaměřené na taktické; důraz by měl být kladen na zlepšení strategického myšlení.

Nízký potenciál BOX 9

Může být kandidátem na přeřazení, případně na přemístění na nižší úroveň. Případně…

BOX 7

Efektivní pracovník, ale možná dosáhl kariérního potenciálu; zkuste koučovat zaměstnance, aby se stal více inovativním, zaměřte se na laterální myšlení.

BOX 4

Zkušený a vysoce výkonný, ale dosáhl hranice kariérního potenciálu.

Stále cenný zaměstnanec, kterého lze povzbudit k rozvoji komunikačních dovedností a schopnosti delegování.

TIP:  Úspěch firmy = Udržení a retence zaměstnanců

 

Použití modelu 9 boxů

9 boxová mřížka se nejčastěji používá v plánování nástupnictví a jako metoda hodnocení aktuálního talentu organizace a identifikace potenciálních lídrů ve společnosti. Boxy – políčka v mřížce označují, kde je třeba investovat do rozvoje budoucích lídrů. Tito lidé v rámečku 1 by měli být připraveni na nejvyšší vedení do 6 – 12 měsíců, ty v polích 2, 3 nebo 6 mají delší časovou osu, ale mohou být upraveny pro případný pohyb do pole 1.

Zbývající pole lze použít k identifikaci, kdy může být zapotřebí koučování nebo změna zaměstnání nebo odpovědnosti. Pro organizaci nemusí být cenné trávit čas a úsilí snahou zachránit jedince s nízkým potenciálem a špatným výkonem. Zaměstnanec nebo manažer s nízkým potenciálem, ale efektivním výkonem však může vyžadovat zapojení nebo motivaci do svého současného zaměstnání.

Při správném používání může být mřížka 9 boxů všestranným a cenným nástrojem pro organizaci, ale personalistům se doporučuje, aby se s ní před použitím důkladně seznámili. Jako každý nástroj může být při nesprávném použití pro organizaci velice škodlivý.

To, kdo kam patří je především práce pro manažery, vedoucí nebo mistry a případně personální auditory, kteří jsou schopni identifikovat potenciál zaměstnanců nebo manažerů a s jejich identifikací mohou být cenou pomocí a podporou při tvorbě nebo úpravě tohoto modelu.

Model 9 boxů a firemní kultura

Model poskytuje snímek výkonu a potenciálu zaměstnance, což umožňuje vedení analyzovat lidský talent a určit, kam jej přidělit. Ne každý zaměstnanec musí vynikat ve stejné disciplíně, přesto každý jedinečný zaměstnanec může nabídnout talent, dovednosti nebo kompetence, které posilují společnost a obohacují její pracovní kulturu.

Výstup a efektivita 9 box grid modelu

Pokud se podíváte na mřížku z jiného úhlu pohledu, zjistíte že, to co nejvíce potřebujete jsou jedinci v boxu číslo 1. Ale zajímaví jsou pro vaši pozornost i jedinci v boxu 2,6 a 3. Pokud máte problém s lidskými zdroji, možná je problém v tom, že nabíráte lidi v boxu číslo 9. Nakonec jsme všichni v nějakém tom boxu a časem se můžeme vlivem různých okolností pohybovat v rámci těchto 9 polí. Vše je pak odvislé od proměnných, které do našeho výkonu, vztahu k firmě a k úkolu souvisí.

TIP:  Chcete mít práci v roce 2030? Co zničí pandemie nebo roboti?

Klíčové boxy – klíčoví lidé

Dle modelu je důležité sledovat všechny boxy, ale pro růst a dynamiku organizace jsou důležití ti v boxu 2, které označujeme jako zaměstnance s vysokým potenciálem, dále box 6, které vnímáme jako klíčové hráče a nakonec box 3, kde nalézáme vysoce výkonné zaměstnance.

V boxu 5 nalezneme zaměstnance definované jako nefunkční profesionálové a v boxe 4 pracanty. I tyto boxy mají mít váš zájem a stačí s nimi dále pracovat. U boxů 8 a 7 budete muset pečlivě zvážit, jak s takovými zaměstnanci, je to běh na delší trať s nejistým výsledkem. S boxem 9 se rozlučte, lze ho přemístit, přeřadit, ale nic od toho nečekejte, není výkon a není ani potenciál, spíše se ptejte proč se zaměstnanec do tohoto boxu vlastně dostal.

Proč používat model 9 box grid?

Proč používat mřížku devíti polí? Je to přímočarý způsob, jak posoudit skupinu lídrů ve vaší firmě a ve dvou důležitých dimenzích. Je to užitečný nástroj, který usnadňuje dialog mezi vedoucím týmem. Týmy jej mohou použít ke kalibraci svých očekávání a hodnocení. Díky otevřené debatě poskytují různé perspektivy mnohem přesnější hodnocení ve srovnání s názorem jedné osoby.

Proces, který používají všichni manažeři, může usnadnit sdílený pocit vlastnictví pro skupinu talentů organizací a je to účinný způsob, jak identifikovat rozvojové potřeby jednotlivců a prozkoumat přechod k rozvojovému plánování. Především pak poskytuje rámec pro plánování nástupnictví, identifikaci talentů a hodnocení vašich zaměstnanců, mistrů, vedoucích a manažerů.

„Když přednáším…, je to vlastně to jediné, o čem mluvím – změna, změna, změna. Buďte na ni připraveni, vnímejte ji, předpovídejte ji, mějte před ní náskok, vytvářejte ji. Neseďte bez hnutí. Když někdo sedí bez hnutí a pak najednou vyskočí na nohy, tak se můžete vsadit, že se mu ty nohy podlomí.“ — Jack Welch

- Reklama -