Sobota, 2 července, 2022

Jaké lidi potřebuje vaše firma v krizi? Ty co jsou…

Tento obsah je určen pouze pro registrované

Pro odemknutí tohoto obsahu se prosím zaregistrujte a následně vyberte svůj plánu odběru. Pro získání přístupu se zaregistrujte vpravo nahoře.
Vaše e-mailová adresa je 100% chráněna před spamem!

Tato otázka už mně několikrát přišla v zasedačkách opakovaně, ale než jsem se rozhodl majitelům a představenstvům vysvětlovat ji na nějakém příkladu, hledal jsem zajímavé uchopení tohoto tématu, které by již za sebou mělo delší praxi a bylo praxí ověřené. I když jsem používal označování velice podobné, metoda 9 boxů mně přišla jako ta nejucelenější.

  • Když hodnotíte zaměstnance nebo manažera?
  • Plánujete ve vlastní firmě nástupnictví?
  • Komplexně řešíte téma talentů ve vaší firmě?
  • Řešíte, koho si ve firmě v krizi ponechat?

Zkuste metodu 9 boxů

Tento model pomáhá majitelům, manažerům a personalistům proaktivně se připravit na nevyhnutelné změny v oblasti lidí. Model nabízí nákladově efektivní a jednoduchou metodu, která umožňuje určit interní lídry, přehodnotit umístění talentů, vylepšit plánování nástupnictví anebo také identifikovat problémy s výkonem zaměstnanců. Model byl poprvé použit v GE, pod vedením Jacka Welche v roce 1997, ovšem názory na jeho první objevení a pojmenování se rozchází.

„Představte si sami sebe jako zahradníka s konvicí v jedné ruce a plechovkou hnojiva v druhé. Občas vytrhnete nějaký plevel, ale většinu času věnujete jen péči o rostliny. Potom už jen pozorujete, jak všechno kvete.“ — Jack Welch

Možná tento hezký citát vysvětluje využití tohoto modelu 9 boxů v samotné manažerské praxi. Péče o rostliny, sem tam přihnojit, sem tam něco vytrhnout. Důležitý je pak celkový pohled na vaši zahrádku…

9 boxová mřížka – 9 box grid model

9 boxová mřížka, někdy také jako model devíti krabic atd. je nástroj pro individuální hodnocení, který hodnotí současnou a potenciální úroveň příspěvku zaměstnance do organizace. Svislé sloupce mřížky označují růstový potenciál a vodorovné řádky identifikují, zda je zaměstnanec aktuálně pod, splňuje nebo naopak překračuje výkonnostní očekávání. Průsečík těchto dvou určuje aktuální postavení zaměstnance a kde může být potřeba jeho dalšího rozvoje nebo směřování.

Další článek:  Konec tlustých podniků? Pouze ty štíhlé zvítězí. Jak na minimalistické řízení firmy?
9 box grid model - model 9 boxů
9 box grid model – model 9 boxů

Nalezl jsem i další variantu model 16 boxů, který dle mne ještě více rozmělňuje výkon a potenciál do dalších nižších stupňů.

16 boxová mřížka – 16 box grid model

Dle autora tohoto rozšíření má model 16 boxů tyto výhody:

Více boxů – políček znamená 7 dalších možností, jak lépe definovat, kde zaměstnanci sedí v mřížce talentů, a vyhýbá se velkému zobecňování ve srovnání s maticí 9 polí. Už žádné průměry – toto řešení vám nedává prostřední místo v tabulce, takže vybízí manažery k promyšlenějšímu přístupu při hodnocení svých týmů.

Ukázka 9 boxové mřížky

Jedním z možných modelů této mřížky můžeme doporučit tento:

Nedostatečný výkon Efektivní výkon Vynikající výkon
Vysoký potenciál

 

BOX 5

Zkušený profesionál schopný rozšířit svou roli, ale může mít problémy, které vyžadují koučování a mentoring.

BOX 2

V současné práci si vede velmi dobře s potenciálem dokázat více; dávejte úsekové úkoly, které vám pomohou připravit ho na další úroveň.

BOX 1

Konzistentně si vede dobře v různých úkolech; je to velice cenný zaměstnanec. Rozený řešitel problémů a motivovaný sám sebou.

Střední potenciál BOX 8

S koučováním by se mohlo postupovat v rámci vyšší úrovně; zaměřte se na dlouhodobé cíle pro tohoto zaměstnance.

BOX 6

Může být zvažováno pro rozšíření zaměstnání na stejné úrovni, ale může vyžadovat koučování v několika oblastech, včetně řízení lidí.

BOX 3

Současná role může stále poskytovat příležitost pro růst/rozvoj; zaměřené na taktické; důraz by měl být kladen na zlepšení strategického myšlení.

Nízký potenciál BOX 9

Může být kandidátem na přeřazení, případně na přemístění na nižší úroveň. Případně…

BOX 7

Efektivní pracovník, ale možná dosáhl kariérního potenciálu; zkuste koučovat zaměstnance, aby se stal více inovativním, zaměřte se na laterální myšlení.

BOX 4

Zkušený a vysoce výkonný, ale dosáhl hranice kariérního potenciálu.

Stále cenný zaměstnanec, kterého lze povzbudit k rozvoji komunikačních dovedností a schopnosti delegování.

 

Použití modelu 9 boxů

9 boxová mřížka se nejčastěji používá v plánování nástupnictví a jako metoda hodnocení aktuálního talentu organizace a identifikace potenciálních lídrů ve společnosti. Boxy – políčka v mřížce označují, kde je třeba investovat do rozvoje budoucích lídrů. Tito lidé v rámečku 1 by měli být připraveni na nejvyšší vedení do 6 – 12 měsíců, ty v polích 2, 3 nebo 6 mají delší časovou osu, ale mohou být upraveny pro případný pohyb do pole 1.

Zbývající pole lze použít k identifikaci, kdy může být zapotřebí koučování nebo změna zaměstnání nebo odpovědnosti. Pro organizaci nemusí být cenné trávit čas a úsilí snahou zachránit jedince s nízkým potenciálem a špatným výkonem. Zaměstnanec nebo manažer s nízkým potenciálem, ale efektivním výkonem však může vyžadovat zapojení nebo motivaci do svého současného zaměstnání.

Při správném používání může být mřížka 9 boxů všestranným a cenným nástrojem pro organizaci, ale personalistům se doporučuje, aby se s ní před použitím důkladně seznámili. Jako každý nástroj může být při nesprávném použití pro organizaci velice škodlivý.

To, kdo kam patří je především práce pro manažery, vedoucí nebo mistry a případně personální auditory, kteří jsou schopni identifikovat potenciál zaměstnanců nebo manažerů a s jejich identifikací mohou být cenou pomocí a podporou při tvorbě nebo úpravě tohoto modelu.

Model 9 boxů a firemní kultura

Model poskytuje snímek výkonu a potenciálu zaměstnance, což umožňuje vedení analyzovat lidský talent a určit, kam jej přidělit. Ne každý zaměstnanec musí vynikat ve stejné disciplíně, přesto každý jedinečný zaměstnanec může nabídnout talent, dovednosti nebo kompetence, které posilují společnost a obohacují její pracovní kulturu.

Výstup a efektivita 9 box grid modelu

Pokud se podíváte na mřížku z jiného úhlu pohledu, zjistíte že, to co nejvíce potřebujete jsou jedinci v boxu číslo 1. Ale zajímaví jsou pro vaši pozornost i jedinci v boxu 2,6 a 3. Pokud máte problém s lidskými zdroji, možná je problém v tom, že nabíráte lidi v boxu číslo 9. Nakonec jsme všichni v nějakém tom boxu a časem se můžeme vlivem různých okolností pohybovat v rámci těchto 9 polí. Vše je pak odvislé od proměnných, které do našeho výkonu, vztahu k firmě a k úkolu souvisí.

Klíčové boxy – klíčoví lidé

Dle modelu je důležité sledovat všechny boxy, ale pro růst a dynamiku organizace jsou důležití ti v boxu 2, které označujeme jako zaměstnance s vysokým potenciálem, dále box 6, které vnímáme jako klíčové hráče a nakonec box 3, kde nalézáme vysoce výkonné zaměstnance.

V boxu 5 nalezneme zaměstnance definované jako nefunkční profesionálové a v boxe 4 pracanty. I tyto boxy mají mít váš zájem a stačí s nimi dále pracovat. U boxů 8 a 7 budete muset pečlivě zvážit, jak s takovými zaměstnanci, je to běh na delší trať s nejistým výsledkem. S boxem 9 se rozlučte, lze ho přemístit, přeřadit, ale nic od toho nečekejte, není výkon a není ani potenciál, spíše se ptejte proč se zaměstnanec do tohoto boxu vlastně dostal.

Proč používat model 9 box grid?

Proč používat mřížku devíti polí? Je to přímočarý způsob, jak posoudit skupinu lídrů ve vaší firmě a ve dvou důležitých dimenzích. Je to užitečný nástroj, který usnadňuje dialog mezi vedoucím týmem. Týmy jej mohou použít ke kalibraci svých očekávání a hodnocení. Díky otevřené debatě poskytují různé perspektivy mnohem přesnější hodnocení ve srovnání s názorem jedné osoby.

Proces, který používají všichni manažeři, může usnadnit sdílený pocit vlastnictví pro skupinu talentů organizací a je to účinný způsob, jak identifikovat rozvojové potřeby jednotlivců a prozkoumat přechod k rozvojovému plánování. Především pak poskytuje rámec pro plánování nástupnictví, identifikaci talentů a hodnocení vašich zaměstnanců, mistrů, vedoucích a manažerů.

„Když přednáším…, je to vlastně to jediné, o čem mluvím – změna, změna, změna. Buďte na ni připraveni, vnímejte ji, předpovídejte ji, mějte před ní náskok, vytvářejte ji. Neseďte bez hnutí. Když někdo sedí bez hnutí a pak najednou vyskočí na nohy, tak se můžete vsadit, že se mu ty nohy podlomí.“ — Jack Welch

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Jsem poradce pro rodinné firmy a podniky. Objevuju skrytý potenciál rodinných firem a rodinných podniků. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Přichází doba „Stresová“

Ve stresu a vyčerpaní. Tak se cítí mnoho zaměstnanců v práci kvůli stresorům, jako je delší pracovní doba, častější potíže, nutnost dělat více s...

Podnikatelé milují své firmy jako své děti. Podnikatelská láska

Je to tak, pro některé bohužel, pro některé zpráva, která je snad donutí k přemýšlení. Samozřejmě podnikání má jasnou ekonomickou hodnotu, významně přispívá k zaměstnanosti,...

Body shaming v práci. Šikana kvůli vzhledu

Body shaming – pojem, který znamená to, že jsou lidé posuzováni pouze na základě svého těla a vzhledu. Termín by se dal přeložit jako...

Došla vám motivace? Teď nemůžete odejít…

Musím vám ukázat další objev na poli tvorby seriálů a tím je Severance. Kde Mark šéfuje týmu zaměstnanců, kterým byla chirurgicky oddělena pracovní a...

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte, že každá firma takovou Pandořinu skříňku má. Když jsem si toto zjištění uvědomil, vnitřně jsem...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé péče, přesto obsahuje shodná data s jinými studiemi, které se zabývají tématem udržení, angažovanosti a retencí...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou polévku, ale řešení je z významného podílu v roli personální. Vše se obvykle nastartuje selháním lidského faktoru...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích, musíme zlepšit své vlastní kompetence pro jejich posuzování a výběr, zejména pokud se jedná o...

Kompetenční model. Model, na kterém stojí úspěšná firma!

Stručně řečeno, kompetenční model je rámec, který personalisté a organizace používají k sestavení seznamu a plánování kompetencí, které zaměstnanci potřebují k tomu, aby uspěli...

Nejnovější články

Nestaňte se v kariéře NPC

NPC pro někoho známý pojem, pro někoho, nebojte se,...

Od výplaty k výplatě. Pracující chudoba

V České republice žije pod hranicí chudoby přibližně 1 milion...

Pravé vůdcovství versus falešné vůdcovství  

Když jsem přejmenoval rubriku osobní rozvoj na leadership udělal...

Články, předplatné a nadace

Drazí čtenáři, asi jste si všimli, že některé články...

Top články týdne

Proč vás opouští zaměstnanci?

„Zastavte odchody svých lidí jednou pro vždy nebo se...

Krize vás nezabije, ale co určitě je…

Nejdříve vám představím dva nebezpečné kamarády, kterým je třeba...

Seo tipy pro personální marketing v roce 2016

Jak na optimalizované kariérní stránky nebo celou SEO koncepci...

Jak překonat vaše ego? Ego jako zdroj konfliktů a neshod

Ego je zdrojem mnoha našich konfliktů a neshod, protože...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...
Jaké lidi potřebuje vaše firma v krizi? Ty co jsou...SUper díkas...