Tato otázka už mně několikrát přišla v zasedačkách opakovaně, ale než jsem se rozhodl majitelům a představenstvům vysvětlovat ji na nějakém příkladu, hledal jsem zajímavé uchopení tohoto tématu, které by již za sebou mělo delší praxi a bylo praxí ověřené. I když jsem používal označování velice podobné, metoda 9 boxů mně přišla jako ta nejucelenější.
- Když hodnotíte zaměstnance nebo manažera?
- Plánujete ve vlastní firmě nástupnictví?
- Komplexně řešíte téma talentů ve vaší firmě?
- Řešíte, koho si ve firmě v krizi ponechat?
Zkuste metodu 9 boxů
Tento model pomáhá majitelům, manažerům a personalistům proaktivně se připravit na nevyhnutelné změny v oblasti lidí. Model nabízí nákladově efektivní a jednoduchou metodu, která umožňuje určit interní lídry, přehodnotit umístění talentů, vylepšit plánování nástupnictví anebo také identifikovat problémy s výkonem zaměstnanců. Model byl poprvé použit v GE, pod vedením Jacka Welche v roce 1997, ovšem názory na jeho první objevení a pojmenování se rozchází.
„Představte si sami sebe jako zahradníka s konvicí v jedné ruce a plechovkou hnojiva v druhé. Občas vytrhnete nějaký plevel, ale většinu času věnujete jen péči o rostliny. Potom už jen pozorujete, jak všechno kvete.“ — Jack Welch
Možná tento hezký citát vysvětluje využití tohoto modelu 9 boxů v samotné manažerské praxi. Péče o rostliny, sem tam přihnojit, sem tam něco vytrhnout. Důležitý je pak celkový pohled na vaši zahrádku…
9 boxová mřížka – 9 box grid model
9 boxová mřížka, někdy také jako model devíti krabic atd. je nástroj pro individuální hodnocení, který hodnotí současnou a potenciální úroveň příspěvku zaměstnance do organizace. Svislé sloupce mřížky označují růstový potenciál a vodorovné řádky identifikují, zda je zaměstnanec aktuálně pod, splňuje nebo naopak překračuje výkonnostní očekávání. Průsečík těchto dvou určuje aktuální postavení zaměstnance a kde může být potřeba jeho dalšího rozvoje nebo směřování.
Nalezl jsem i další variantu model 16 boxů, který dle mne ještě více rozmělňuje výkon a potenciál do dalších nižších stupňů.
16 boxová mřížka – 16 box grid model
Dle autora tohoto rozšíření má model 16 boxů tyto výhody:
Více boxů – políček znamená 7 dalších možností, jak lépe definovat, kde zaměstnanci sedí v mřížce talentů, a vyhýbá se velkému zobecňování ve srovnání s maticí 9 polí. Už žádné průměry – toto řešení vám nedává prostřední místo v tabulce, takže vybízí manažery k promyšlenějšímu přístupu při hodnocení svých týmů.
Ukázka 9 boxové mřížky
Jedním z možných modelů této mřížky můžeme doporučit tento:
Nedostatečný výkon | Efektivní výkon | Vynikající výkon | |
Vysoký potenciál
|
BOX 5
Zkušený profesionál schopný rozšířit svou roli, ale může mít problémy, které vyžadují koučování a mentoring. |
BOX 2
V současné práci si vede velmi dobře s potenciálem dokázat více; dávejte úsekové úkoly, které vám pomohou připravit ho na další úroveň. |
BOX 1
Konzistentně si vede dobře v různých úkolech; je to velice cenný zaměstnanec. Rozený řešitel problémů a motivovaný sám sebou. |
Střední potenciál | BOX 8
S koučováním by se mohlo postupovat v rámci vyšší úrovně; zaměřte se na dlouhodobé cíle pro tohoto zaměstnance. |
BOX 6
Může být zvažováno pro rozšíření zaměstnání na stejné úrovni, ale může vyžadovat koučování v několika oblastech, včetně řízení lidí. |
BOX 3
Současná role může stále poskytovat příležitost pro růst/rozvoj; zaměřené na taktické; důraz by měl být kladen na zlepšení strategického myšlení. |
Nízký potenciál | BOX 9
Může být kandidátem na přeřazení, případně na přemístění na nižší úroveň. Případně… |
BOX 7
Efektivní pracovník, ale možná dosáhl kariérního potenciálu; zkuste koučovat zaměstnance, aby se stal více inovativním, zaměřte se na laterální myšlení. |
BOX 4
Zkušený a vysoce výkonný, ale dosáhl hranice kariérního potenciálu. Stále cenný zaměstnanec, kterého lze povzbudit k rozvoji komunikačních dovedností a schopnosti delegování. |
Použití modelu 9 boxů
9 boxová mřížka se nejčastěji používá v plánování nástupnictví a jako metoda hodnocení aktuálního talentu organizace a identifikace potenciálních lídrů ve společnosti. Boxy – políčka v mřížce označují, kde je třeba investovat do rozvoje budoucích lídrů. Tito lidé v rámečku 1 by měli být připraveni na nejvyšší vedení do 6 – 12 měsíců, ty v polích 2, 3 nebo 6 mají delší časovou osu, ale mohou být upraveny pro případný pohyb do pole 1.
Zbývající pole lze použít k identifikaci, kdy může být zapotřebí koučování nebo změna zaměstnání nebo odpovědnosti. Pro organizaci nemusí být cenné trávit čas a úsilí snahou zachránit jedince s nízkým potenciálem a špatným výkonem. Zaměstnanec nebo manažer s nízkým potenciálem, ale efektivním výkonem však může vyžadovat zapojení nebo motivaci do svého současného zaměstnání.
Při správném používání může být mřížka 9 boxů všestranným a cenným nástrojem pro organizaci, ale personalistům se doporučuje, aby se s ní před použitím důkladně seznámili. Jako každý nástroj může být při nesprávném použití pro organizaci velice škodlivý.
To, kdo kam patří je především práce pro manažery, vedoucí nebo mistry a případně personální auditory, kteří jsou schopni identifikovat potenciál zaměstnanců nebo manažerů a s jejich identifikací mohou být cenou pomocí a podporou při tvorbě nebo úpravě tohoto modelu.
Model 9 boxů a firemní kultura
Model poskytuje snímek výkonu a potenciálu zaměstnance, což umožňuje vedení analyzovat lidský talent a určit, kam jej přidělit. Ne každý zaměstnanec musí vynikat ve stejné disciplíně, přesto každý jedinečný zaměstnanec může nabídnout talent, dovednosti nebo kompetence, které posilují společnost a obohacují její pracovní kulturu.
Výstup a efektivita 9 box grid modelu
Pokud se podíváte na mřížku z jiného úhlu pohledu, zjistíte že, to co nejvíce potřebujete jsou jedinci v boxu číslo 1. Ale zajímaví jsou pro vaši pozornost i jedinci v boxu 2,6 a 3. Pokud máte problém s lidskými zdroji, možná je problém v tom, že nabíráte lidi v boxu číslo 9. Nakonec jsme všichni v nějakém tom boxu a časem se můžeme vlivem různých okolností pohybovat v rámci těchto 9 polí. Vše je pak odvislé od proměnných, které do našeho výkonu, vztahu k firmě a k úkolu souvisí.
Klíčové boxy – klíčoví lidé
Dle modelu je důležité sledovat všechny boxy, ale pro růst a dynamiku organizace jsou důležití ti v boxu 2, které označujeme jako zaměstnance s vysokým potenciálem, dále box 6, které vnímáme jako klíčové hráče a nakonec box 3, kde nalézáme vysoce výkonné zaměstnance.
V boxu 5 nalezneme zaměstnance definované jako nefunkční profesionálové a v boxe 4 pracanty. I tyto boxy mají mít váš zájem a stačí s nimi dále pracovat. U boxů 8 a 7 budete muset pečlivě zvážit, jak s takovými zaměstnanci, je to běh na delší trať s nejistým výsledkem. S boxem 9 se rozlučte, lze ho přemístit, přeřadit, ale nic od toho nečekejte, není výkon a není ani potenciál, spíše se ptejte proč se zaměstnanec do tohoto boxu vlastně dostal.
Proč používat model 9 box grid?
Proč používat mřížku devíti polí? Je to přímočarý způsob, jak posoudit skupinu lídrů ve vaší firmě a ve dvou důležitých dimenzích. Je to užitečný nástroj, který usnadňuje dialog mezi vedoucím týmem. Týmy jej mohou použít ke kalibraci svých očekávání a hodnocení. Díky otevřené debatě poskytují různé perspektivy mnohem přesnější hodnocení ve srovnání s názorem jedné osoby.
Proces, který používají všichni manažeři, může usnadnit sdílený pocit vlastnictví pro skupinu talentů organizací a je to účinný způsob, jak identifikovat rozvojové potřeby jednotlivců a prozkoumat přechod k rozvojovému plánování. Především pak poskytuje rámec pro plánování nástupnictví, identifikaci talentů a hodnocení vašich zaměstnanců, mistrů, vedoucích a manažerů.
„Když přednáším…, je to vlastně to jediné, o čem mluvím – změna, změna, změna. Buďte na ni připraveni, vnímejte ji, předpovídejte ji, mějte před ní náskok, vytvářejte ji. Neseďte bez hnutí. Když někdo sedí bez hnutí a pak najednou vyskočí na nohy, tak se můžete vsadit, že se mu ty nohy podlomí.“ — Jack Welch