V roce 2012 bylo používání testů osobnosti na svém vrcholu, pamatuji si to jako období, kdy každý chtěl někoho testovat bez rozdílu toho, pro co to mělo konkrétně sloužit. Někteří odborníci v té době uváděli, že až 70 % firem se spoléhá na tyto testy, při přijímání rozhodnutí o volbě kandidáta. Zdálo se, že testování osobnosti bylo nejnovějším šílenstvím, které převzalo nadvládu nad světem náboru a výběru zaměstnanců, avšak poměrně rychle došlo ke změně. Za necelých pět let zde máme jinou zprávu, že počet firem, které používají tyto testovací nástroje, výrazně klesá.
Test osobnosti je především o posouzení vhodnosti testované osoby pro svou pracovní roli.
Dnes najdeme hodně kritiků testovacích nástrojů. Řada HR odborníků a specialistů opakovaně tvrdila, že výsledky testů nebyly pravdivým hodnocením osobnosti člověka, protože samotné testy byly chybné a že často produkovaly výsledky, které byly prostě špatné. V další kritice testů autoři příspěvku používali test MBTI, aby došli k závěru, že bylo nalezeno několik chybných vztahů mezi typem osobnosti a efektivitou manažera. Někteří testovaní dokonce tvrdili, že používání těchto hodnocení změnilo výrazně jejich životy.
Nedávno jsem četl jiné téma o testování osobnosti, kde autor psal, že testování osobnosti je vlastně průmyslem = obchodem, jako je astrologie nebo analýza snů, často jde po povrchu a někdy je těžko měřitelný.
Jednou mi generální ředitel společnosti sdělil, že využívá testování osobnosti už léta při přijímání nových zaměstnanců a prostřednictvím pokusu a omylu nakonec věří, že našel vzorec, který je průsečíkem mezi chybou a pravdou. Porovnává výsledky testování osobnosti a to způsobem, kdy posuzuje klíčové kompetence kandidáta, což mu pomáhá rozhodnout se, zda žadatel bude ve své pracovní roli dobře fungovat. Otázky v testu jdou rychle za sebou a opakují se, takže věří, že výsledky jsou přesné.
Testování osobnosti není jednorázová záležitost, každý manažer hledá různé typy testování pro různé role ve své organizaci. Dnes již většina manažerů pracuje jiným způsobem a kromě výsledku testů osobnosti přikládá váhu i referencím, názorům kolegů a náborovém procesu.
Testy osobnosti jsou jen součástí toho, co rozhoduje o vhodnosti určité osoby pro svou roli, dle zprávy publikované v časopise Journal of Labor & Employment Law Univerzity v Pensylvánii. Zpráva této univerzity především vyjádřila obavu, že testování osobnosti by mohlo diskriminovat určité typy lidí a že je zde velký potenciál porušování ochrany soukromí.
Pokud budeme testování osobnosti používat jako doplňkovou metodu náboru a výběru zaměstnanců, myslím, že je to zcela v pořádku. Nadále jsem přesvědčen, že největší efekt pro výběr uchazečů je na základě dobře vedeného kompetenčního pohovoru a intuici náboráře. Jaký je váš názor?
