Bezpečnostní informace – Varování o podvodné komunikaci  Přečíst

Manažerské řízení | ManagementJe tu nový design řízení: Hybridně – flexibilní model

Je tu nový design řízení: Hybridně – flexibilní model

Sdílejte

Pokud si myslíte, že hybridní modely práce nefungují, pravděpodobně se stále upínáte na pojetí personalistiky a pracovního místa jako tomu bylo posledních 50 let. Chcete-li dosáhnout většího úspěchu, zaměřte se více na lidi. Moje auditové zprávy jsou toho plné. Předchozí můj článek byl o flexibilní práci, ta jde často ještě dále, než je tomu u hybridního modelu práce.

Společnost Gartner provedla průzkum mezi více než 400 zaměstnanci a vedoucími pracovníky organizací po celém světě, kteří od pandemie trvale pracují podle nějakého modelu hybridní práce. Většina těchto pracovních modelů přinesla podprůměrné výsledky. Jeden z nich je však mimořádně úspěšný. Jejich zjištění ukazují, že všechny neúspěšné modely jsou zaměřeny na pracovní místo a spojují s sebou nějaký rigidní potřebu požadavku na pracovišti.

Nový model práce

Z výsledků vypadlo jedno zjevné téma. Pouze jeden model získal nadprůměrné hodnocení a tím je hybridně flexibilní model, který nabízí vedoucím pracovníkům a zaměstnancům určitou flexibilitu při výběru místa, odkud budou pracovat a také kdy. Už slyším ty věty, „to nemůže fungovat“, „nebudou dělat“ apod. Pozor, neplatí to pro všechny a neplatí to všude. Ještě úspěšnější je hybridně-flexibilní model, který zahrnuje další klíčové prvky lidsky orientovaného designu práce, tedy flexibilitu v místě plus postupy záměrné spolupráce a řízení založené na empatii.

Pozoruhodné je, že ačkoli mnoho organizací popisuje své strategie jako hybridní, často se zaměřují pouze na jeden rozměr, jak flexibilní chtějí být v souvislosti s místem, kde zaměstnanci pracují. Některé modely zaměřené na umístění jsou plně vzdálené nebo plně na pracovišti. Některé nařizují návštěvy kanceláří, jiné tvrdí, že jsou hybridní, ale přesto nařizují místo atd. Stále se ale točíme kolem onoho místa, jen je v tom více flexibility.

Hybridně – flexibilní model práce

Naproti tomu hybridně-flexibilní modely jsou přizpůsobivé a poskytují zaměstnancům a týmům určitou autonomii, pokud jde o kombinaci práce na pracovišti a práce na dálku, aby mohli co nejlépe dosáhnout svých výsledků nebo odvést co nejlepší práci. Tento model vede k mnohem lepším výkonům zaměstnanců než kterýkoli z rigidnějších modelů založených na místě, stejně jako k vyššímu záměru zůstat a nižší únavě. Dopad těchto přínosů se kumuluje, takže model zaměřený na člověka je pro organizace i zaměstnance nejproduktivnější.

Důkazy pro hybridně – flexibilní model

Výzkum společnosti Gartner dospěl k závěru, že v organizacích s nejvíce lidsky orientovaným pracovním prostředím je téměř 4,0x vyšší pravděpodobnost vysoké výkonnosti zaměstnanců, 3,2x vyšší pravděpodobnost vysokého záměru zaměstnanců zůstat a 3,1x vyšší pravděpodobnost nízké míry únavy zaměstnanců než v organizacích s mnohem méně lidsky orientovanými atributy. To je dle mne dostatečný důkaz o tom, že tento model bude revoluční.

Bez autonomie lidí to nedělejte

Zavedení hybridních modelů práce zaměřených na člověka není možné, pokud nemůžete zaměstnancům a týmům poskytnout autonomii v tom, jak, kdy a kde pracují. Pozoruhodné je, že náš průzkum ukazuje, že autonomie sama o sobě přináší velké dividendy. Zaměstnanci, kteří mohou rozhodovat o tom, kdy budou pracovat, dosahují 2,3x vyššího výkonu než zaměstnanci bez autonomie.

Tři klíčové součásti efektivního designu Hybridně – flexibilního modelu práce

Flexibilní pracovní zkušenosti

Poskytování flexibility pracovního místa je klíčovým prvkem autonomie zaměstnanců, ale ne jediným. Nabídka rozumné volby, kde budou lidé pracovat, stejně jako ve které dny a v jakou dobu, umožňuje každému zaměstnanci najít rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, která mu nejlépe vyhovuje.

Záměrná spolupráce

Klíčem k lidsky orientovanému designu práce je také váš přístup ke spolupráci. Mnoho organizací stále zakládá své pracovní modely na předpokladech, že produktivní spolupráce spočívá pouze ve spolupráci dějící se současně, časově sladěných osobních interakcích. Data studie ukazují, že spoléhání se pouze na tyto modely přináší podprůměrné výsledky. Přidání nesouběžné spolupráce výrazně zlepšuje výsledky, zejména pokud organizace cílevědomě začleňuje oba způsoby do pracovních postupů. Nejefektivnější podniky však plánují spolupráci promyšleně – záměrně navrhují kombinaci synchronní a asynchronní spolupráce.

Řízení založené na empatii

Váš přístup k řízení je také důležitým faktorem. Zaměstnanci chtějí vědět, že jsou pro podnik důležití, a cítit se důvěryhodně. Vedení musí svou úctu projevovat prostřednictvím svých činů, které mají na zaměstnance vliv. Tradičně se manažeři spoléhají na viditelnost, kterou řídí svůj přístup k řízení. Jinými slovy, posuzují a řídí na základě toho, co vidí. Aby vykompenzovaly omezenou viditelnost v hybridním světě, snaží se ji mnohé organizace znovu vytvořit například přímým monitorováním nebo přidáním kontrolních schůzek mezi vedoucími a přímými podřízenými.

Průzkum testoval různé stupně dohledu a zjistil, že nejlepších výsledků dosahují organizace, kde jsou vedoucí pracovníci empatičtí k potřebám zaměstnanců. Nejhorší výsledky byly v organizacích, kde vedoucí nařizují, aby pracovníci byli na místě, aby je mohli sledovat. Empatičtí manažeři mají na výsledky zaměstnanců převažující vliv, ale opět platí, že začlenění empatie do komplexního designu zaměřeného na člověka vede k nejlepším celkovým výsledkům.

Závěrem

Flexibilní pracovní doba má nepopiratelné výsledky, ale je také důkazem zájmu o lidi a snahy o změnu způsobu práce. Lidé chtějí pracovat pro organizace, které věnují pozornost současnosti a budují budoucnost – a flexibilní práce představuje obojí.

Zdroj

Kniha Firma jsou lidé
Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem a autorem knihy „Firma jsou lidé, lidé jsou síla!“

Vaše hodnocení a recenze článku

Hodnocení článku

Přehled hodnocení článku (0)

Tento článek zatím nemá žádné hodnocení.
Vložit příspěvek do záložek
Přečíst později

Odebírejte novinky, články, podcasty, kurzy a přednášky

Aktuální články

Podcast

Témata článků

Další články