Tuhle větu jsem slyšel už v různých obměnách a u desítek českých firem. Vždycky ji řekne někdo ze starší generace, obvykle s pobaveným úsměvem, asi jako vtip, který má v sobě kousek pravdy. „My jsme to museli vybudovat z ničeho.“ „Mladí dnes neumí nic, jenom by chtěli hned všechno.“
Jenže tahle věta je ve skutečnosti přiznáním části viny. Obvykle totiž firma, ve které padne tahle věta, má totiž skoro vždycky stejný problém. Mladá generace tam skutečně nic neumí a nikoli proto, že by na to neměla hlavu nebo ruce, ale proto, že jí to nikdo nikdy pořádně nedovolil ukázat.
To proč se tomu dnes děje intenzivněji se vám pokusím nastínit.
Kdo koho vlastně nevytěžil
Starší generace ráda vypráví o tom, jak si všechno musela projít sama. Bez cizí pomoci a bez mentora a kouče, bez všech těch informací, které by jim někdo předal na stříbrném podnose. To je pravda a je to určitě obdivuhodné, jenže z toho tak trochu vznikl nebezpečný závěr. Když jsme to zvládli takhle léta a dekády, ať to totéž zvládnou i naše děti. Ať si taky projdou tím, čím jsme si prošli my.
Problém je, že tohle není předání zkušenosti, znalostí a dovedností. Tohle je pouhé opakování vlastního traumatu na další generaci, a tváří se to jako výchova a ukázka vzoru. Syn nebo dcera nastoupí do firmy, dostane vizitku s titulem, který zní důležitě, a zjistí, že žádné skutečné rozhodnutí neudělá bez otcova podpisu. Další generace, co nemá přístup k číslům, která by potřebovala znát, aby mohla rozhodovat. Generace, co nemá mandát říct dodavateli nebo zákazníkovi dost. Nemá prostor udělat chybu, protože každá chyba se ihned vrátí jako důkaz, že „na to to ještě není“.
Po pár letech tenhle člověk buď rezignuje doslova na vlastní ambice a stane se výkonnou rukou otcovy vůle, nebo odejde z firmy úplně. Starší generace si následně toto jednání vyloží jako potvrzení své vlastní věty. Vidíte, říkali jsme to. Ne, oni to neumí, protože jim to nikdy nikdo neumožnil se naučit.
Stejné je to i u firem, kde neexistuje adaptace lidí, kde starší generace nějak vnitřně očekává, že všichni budou stejně dychtiví po informacích, dovednostech, praktických věcech, zkrátka, že se to všechno nějak naučí.
Pak tu je ta obrovská omezenost v tom, že potřeba pomoci je známkou slabosti, někteří si tvrdě prošlapali svoje cesty, ale často jen proto, že odmítali cizí pomoc. Je to takové to české: „udělám si sám, udělám si nejlépe“.
Kdo má poslední slovo?
Když padne u facilitované porady otázka typu: „jak dále“ odpověď dá vždycky ten samý člověk, ne snad proto, že by měl vždycky ten nejlepší nápad nebo vhled, ale protože je zvykem, že poslední slovo má vždycky on, a všichni ostatní si na to zvykli.
Strach a zodpovědnost
Zeptejte se v rodině, proč otec nepustí syna k opravdovému rozhodování a skoro vždy uslyšíte stejnou odpověď. „Nemůžu riskovat firmu kvůli jeho nezkušenosti.“
Takový otec má pouze strach z toho, že firma bez zakladatele přestane být tím, čím byla. Strach, že syn nebo dcera udělá věci jinak, a to jinak bude znamenat, že celoživotní dílo bylo nahraditelné. Možná zde zbude nejhlubší strach ze všech, strach z vlastní nepotřebnosti. Dokud je majitel jediný, kdo „umí firmu vést“, je nenahraditelný.
V okamžiku, kdy nástupce převezme skutečnou odpovědnost a zvládne ji, přestane být zakladatel firmě nezbytný, a to je vlastně pro mnoho lidí bolestnější představa než jakýkoliv jiný risk.
Proč to zvenčí uvidíte a zevnitř ne
Rodina, která tenhle vzorec žije, ho zevnitř skoro nikdy nerozpozná. Otec je přesvědčený, že syna připravuje. Syn je přesvědčený, že se snaží, ale nikdy to není dost. Matka mlčí, protože nechce přiživovat konflikt. Všichni mají svou verzi příběhu, a všechny ty verze se navzájem vylučují.
Přesně tady je moment, kdy pomůže někdo, kdo v tom příběhu nemá roli. Facilitátor, který posadí obě generace k jednomu stolu a nedovolí, aby se debata zase sklouzla k obviňování. Mediátor, který otevře téma jako rozhovor o tom, co každá strana skutečně potřebuje. Nezávislý pohled totiž nevidí zakladatele ani nástupce nebo vrcholový management. Vidí jenom firmu a to, co jí uvnitř brání fungovat lépe.
Personální audit v takové situaci ukáže něco, co se v rodinné debatě nikdy nepřizná nahlas. Kde nástupce reálně firmu posouvá dál, i když mu to nikdo nepřičítá. Také to, kde de naopak zakladatel brzdí procesy, na které si sám dávno nestačí.
Byznys koučink pak pomáhá tam, kde má problém sama starší generace. Bez pomoci zvenčí se problém sám od sebe nevyřeší.
Rychlá strategie
V německém středním podnikání se tenhle problém řeší jinak. Vedení firmy, obě generace, si vyhradí jeden nebo dva dny, mimo provoz firmy, s externím moderátorem a s jasnou otázkou na stole. Kdo bude za rok, za tři roky, za pět let rozhodovat o čem. Žádné vyhýbání se tématu. Žádné „to necháme raději na později“. Jeden intenzivní den dokáže posunout věc, kterou rodina neposunula za tři roky nedělních obědů.
Funguje to i v malé firmě s pěti zaměstnanci. Formát nemusí být složitý, musí být jenom řízený tak, aby se z něj nedalo utéct do obvyklého mlčení.
Co se stane, když se nic nezmění
Firma, která nedovolí mladé generaci skutečně rozhodovat, si sama vytváří důkaz, který pak používá jako alibi. „Podívejte, mladí tohle všechno neumí“. Jenže to není zjištění, to je výsledek vlastního rozhodnutí nedat jim tu šanci.
Až přijde den, kdy zakladatel odejít musí, ať už z vlastní vůle nebo ne, firma zůstane v rukou člověka, který se nikdy nesměl naučit skutečně vést. To není selhání mladé generace, je to selhání té starší, která si tak dlouho hlídala poslední slovo, až už neměla, komu ho předat.
