Jaký je vlastně rozdíl mezi mezi lovcem hlav a náborářem? Mnoho let zkušeností ukazuje, že obě pozice požadují kompletně jiné dovednosti pro jejich zvládnutí. Ideálně, personální ředitel musí ovládnout obě z nich, ale to je spíše představa než samotná realita. Pojďme se nyní podívat na to, jak jednotlivé pozice ovládají určité techniky a samotnou funkci jejich pozice.
Headhunter nebo Recruiter?
Pro ty, kteří se nepohybují ve světě trhu práce určitě vyvstanou otázky typu:
- Recruiter nebo recrutier? Kdo to je a co vlastně dělá?
- Headhunter nebo Head hunter? Kdo to je a co dělá?
Recruiter
Anglický výraz recruitment značí nábor zaměstnanců, a proto je z tohoto slova odvozeno pojmenování recruiter, překlad náborář. Recruiter může být běžným pracovníkem HR určité společnosti, ale také se může jednat o externího pracovníka nebo interim pracovníka.
Headhunter
Headhunter je především lovcem talentovaných a schopných osob, důležitých pro chod určité firmy. V doslovném překladu z angličtiny značí headhunter: „lovec hlav“. Headhunting je tedy specifický způsob náboru zaměstnanců a osob, které mají obvykle nejvýznamnější funkce ve firmě.
Průzkum ukazuje, že 90% všech náborářů je spokojeno pouze se čtyřmi základními kanály hledání lidí:
1. Publikování otevřených pozic na pracovní portály.
2. Hledání životopisů na stejných pracovních portálech.
3. Využití tisku při inzerci pracovních pozic.
4. Prohledávání firemní databáze kandidátů.
Lovec hlav, neboli headhunter na druhou stranu využívá mnohem více zdrojů vhodných kandidátů pro reakci na jejich zakázku. Aktivně útočí na konkurenční společnosti a hledá zdroje ve stejném oboru, jako působí její zadavatel. Ne vždy, ale většinou nevyužívají metody náboráře, volí i zcela jiné kanály. ať už se jedná o headhuntera nebo recruitera, oba musí ovládat HR marketing.
Headhunter versus Recruiter
Strategie recruitera
Pasivní: čeká na vhodného kandidáta reagujícího na jeho inzerci. Hledají mezi „aktivními“ uchazeči, tedy mezi těmi, kteří chtějí změnit zaměstnání a hledají práci.
Strategie headhuntera
Aktivní: hledají mezi pasivními kandidáty, tito kandidáti nehledají práci aktivně a tvoří sítě kontaktů v daném oboru, segmentu klienta nebo příbuzném oboru.
Okruh náboráře je pouze 15-25% celého trhu kandidátů! Okruh lovce hlav je širší, díky vazbám a kontaktům a pohybuje se v rozmezí 80-90% trhu kandidátů v daném oboru a specializaci.
Internet
Náboráři obvykle realizují pasivní hledání kandidátů na internetu: umísťují inzerci na průměrně 3-7 portálů, obvykle zdarma. Prochází své databáze a firemní databáze. Naproti tomu headhunter pracuje s celou řadou zdrojů, včetně těch pro náboráře, ale mnohem efektivně, využívá placených a komplexních databází, placených sektorových informací, oborových fór a podnikatelských fór, sbírá informace a sdílí přesuny lidí z různých firem a sektorů, vede si podrobná data o všech změnách v jednotlivých managementech.
Využívá různé filtry a sběry informací, napříč internetem. Lovec hlav má přímý kontakt na nejrůznější osoby v daných sektorech. Headhunteři jsou velice zdatní v nejrůznějších nástrojích na hledání v nejhlubších částech internetu! Ovládají personální marketing, znají segment, v kterém se pohybují, mají cenné informace o oboru.
Doporučení a reference
Náborář pravidelně používá doporučení na uchazeče pouze tehdy, pokud se nepotkává zkušenost kandidáta s jeho osobní představou. Lovec hlav intenzivně sbírá doporučení na kandidáta v průběhu celého náborového procesu až do jeho finálního doporučení kandidáta. Sběr referencí probíhá z několika zdrojů: konkurence, dodavatelé, zákazníci a další strany procesu. Kolegové na oddělení, přátelé a prakticky každý, kdo je kamarád s předmětem „lovení lidí“ může předat zajímavý tip!
Otázka na závěr
Koho vaše společnost vlastně potřebuje? Lovce hlav nebo náboráře? Já bych řekl, že obě pozice jsou pro každou firmu velice důležité. Zatímco náborář může pečovat o nízké až střední pozice, lovec hlav může být schopen obsazovat ty nejdůležitější a nejpoptávanější pozice.
Bohužel většina společností jde pouze cestou náborářů což má za následek vyšší fluktuaci, pomalé tempo růstu a slabé konkurenční výhody, včetně oslabených inovací a celkového personálního vývoje firmy.
