Propouštění zaměstnanců kvůli koronaviru

0

Dobře zvládnutý proces propouštění omezí vznik problémů a traumat u zaměstnanců. Zvládnutý outplacement vám pomůže zachovat a posílit důvěru ve firmu. I v době krize, ať už recese nebo koronavirové pandemie, je nutné zvlédnout komunikaci a proces propouštění, aby návrat do původního stavu podnikání byl co nejsnažší.

Propouštění zaměstnanců proces

Je vhodné vytvořit příručku pro odcházející zaměstnance, která shrnuje důležité body a plní úlohu rádce. Dále mít vyčleněného buď interního nebo externího zástupce, který je pomocnou rukou podanou odcházejícím zaměstnancům. Outplacement obecně pomáhá řešit složitou situaci při propouštění zaměstnanců, jak propouštěným, tak i manažerům zaměstnavatele.

Zástupce pro propouštění zaměstnanců pokrývá

  • Konzultuje a realizuje poradenství související s propouštěním zaměstnanců.
  • Definuje a vytváří seznamy dovedností zaměstnanců.
  • Pomáhá s výběrem možných typů a zdrojů potenciálních zaměstnání.
  • Rozvíjí techniky pohovoru a posuzuje osobní profily propuštěného zaměstnance.
  • Zpracovává životopisy zaměstnanců.
  • Hledá příležitosti a zdroje na aktuálním trhu práce.
  • Vede a školí modelové výběrové řízení.
  • Definuje přesný plán kampaní hledání zaměstnání.
  • Nabízí kariérní a profesní poradenství, případně kariérní mentoring.

Hromadné propouštění z důvodu koronaviru

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně

a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou.

Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Povinnosti zaměstnavatele pro propouštění zaměstnanců

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců.

aměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku a), je povinen doručit krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost.

V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce podle § 63.

 Krizový Management, Management, Outplacement, Personalistika  
Total 3 Votes:
0

Řekněte nám, jak můžeme tento příspěvek vylepšit?

+ = Verify Human or Spambot ?

Previous article Jak se stát krizovým manažerem
Next article Historie employer branding
Jsem konzultant pro personální, manažerské a krizové řízení. Disponujeme zkušenými krizovými a interim manažery pro oblast krizového řízení a interim managementu. Realizujeme expertní personální audit a personální poradenství. Zabýváme se také personálním marketingem a značkou zaměstnavatele. Rozvíjíme naši kreativní agenturu, která pomáhá firmám v oblasti vývoje a inovací.