Kompetenční model. Model, na kterém stojí úspěšná firma!

Stručně řečeno, kompetenční model je rámec, který personalisté a organizace používají k sestavení seznamu a plánování kompetencí, které zaměstnanci potřebují k tomu, aby uspěli v určitém zaměstnání nebo oboru, odvětví. Pomáhá identifikovat a formulovat znalosti, dovednosti a chování zaměstnanců, aby se jim dařilo v konkrétní roli.

Dle mě je kompetenční model hlavním pilířem, o který se může personální oddělení a managment firmy skutečně opřít a na kterém lze dlouhodobě a systematicky stavět people managment.

Vytvoření a používání kompetenčního modelu může být cenné pro každou organizaci. Poskytuje zcela jasnou představu o tom, co je nutné pro úspěch na konkrétních pozicích, a identifikuje oblasti, které zaměstnanci potřebují rozvíjet, aby mohli postupovat ve své kariéře.

Na co využít model kompetencí

Jako zaměstnavatel můžete kompetenční modely využít k vytvoření vlastních školicích programů, které odpovídají potřebám vašich zaměstnanců. Zaměstnanci mohou mezitím pomocí kompetenčních rámců identifikovat své silné a slabé stránky a pochopit, na které kompetence se mají zaměřit, aby dosáhli svých cílů.

Dodržováním těchto obecných kroků můžete vytvořit model, který pomůže vašim zaměstnancům dosáhnout jejich konkrétních cílů a zlepšit celkovou výkonnost. Po jeho zavedení budou mít vaši zaměstnanci možnost pravidelně vyhodnocovat, zda model funguje a zda je třeba jej upravit.

Je nepochybně jedním z tajemství úspěšného a rychlejšího rozvoje zaměstnanců. Od přizpůsobení vlastního plánu až po sledování jeho průběhu. Personální oddělení může kompetenční model využívat při přijímání zaměstnanců, řízení výkonnosti a vzdělávání a rozvoji.

Jak jsem psal již v úvodu článku, kompetenční model je skutečně to, o co se dnešní HR managment může opřít.

Co je to kompetence?

Kompetence jsou kombinací dovedností, znalostí, schopností nebo osobních vlastností a dalších charakteristik, které jsou nezbytné pro úspěch v určitém zaměstnání, odvětví nebo organizaci. Kompetence jsou pozorovatelné, měřitelné, souvisejí s pracovním prostředím a jsou rozhodující pro úspěšnou kariéru.

Zde jsou některé běžné kompetence

Schopnost komunikovat
Podpora týmové práce
Empatie
Analytické myšlení
Přesvědčování a ovlivňování
Rozhodování

HR oddělení a vedoucí pracovníci, manažeři společně rozhodují a definují kompetence potřebné pro jednotlivé role v organizaci, zkusme se podívat třeba na kompetence pro HR manažera.

Kompetence HR manažera

Abyste uspěli jako HR manažer potřebujete logicky nějaké kompetence abyste ve své roli uspěli. Od identifikace zdrojů, plánování pracovních sil, přesné určení požadovaných dovedností a spravedlivé hodnocení kandidátů atd. HR manažer má celou sadu potřebných kompetencí.

Kompetence versus dovednosti

Dovednosti se rozvíjejí prostřednictvím specifického školení nebo praxe a na rozdíl od kompetencí se je lze naučit mnohem rychleji. Psaní kódu nebo úprava obrázků je dovednost, kterou si můžete rychle osvojit po absolvování školení nebo kurzu. Ale kompetence, jako je analytické myšlení nebo empatie, se rozvíjejí delší dobu.

Kompetence v sobě zároveň zahrnují soubor dovedností, znalostí a schopností potřebných k úspěchu v určité roli nebo odvětví, oproti tomu dovednosti mohou být například vytváření složitých vzorců v programu Excel, zatímco kompetencí může být porozumění těmto složitým datům.

Kompetence = dovednost + schopnost + znalost

Kompetence a dovednosti jsou tedy dva pojmy, které lidé často zaměňují. Tyto dva pojmy však označují dva různé aspekty jednotlivce nebo celého týmu. Kompetence se týká dovedností, znalostí a schopností potřebných k naplnění současných potřeb. Příkladem kompetence je dobrý time management. Příkladem schopnosti může být jedinec, který dokáže řídit změny a přizpůsobovat se novým prostředím a situacím. Firmy musí identifikovat jak kompetence, tak schopnosti, dovednosti svých zaměstnanců. Abych to více rozebral, definuji jednotlivě.

Schopnost

Schopnosti jsou vlastnosti osobnosti, které jsou rozvinuté postupným výcvikem, vzděláním nebo zkušeností. Člověk se s nimi nerodí a je třeba je dále rozvíjet. Jádrem schopností jsou vrozené vlohy – dispozice.

Dovednost

Dovednost je učením a praxí získaná dispozice ke správnému, kvalitnímu a rychlému vykonávání určité činnosti, a to vhodnou metodou.

Kompetence

V souhrnu je kompetence předpoklad zvládat určitou funkci, činnost nebo situaci.

Znalost

Je strukturovaný souhrn vzájemně souvisejících poznatků, zkušeností a praxe z určité oblasti. Získává se jako schopnost zejména praxí a studiem.

Kompetenční model

Kompetenční model nebo někdy také kompetenční rámec je nástrojem, který personalisté nebo organizace používají k identifikaci, ale také k měření a rozvoji kompetencí svých zaměstnanců. Jedná se o model, který popisuje konkrétní kompetence, jež zaměstnanec potřebuje k tomu, aby uspěl v určité roli, odvětví nebo v rámci společnosti. Model se samozřejmě liší v závislosti na organizaci, odvětví nebo kariérní úrovni, levelu řízení atd.

Kompetenční modely

Mohou být někdy velice komplikované. Zahrnují různé úrovně, od základní, přes dominantní atd. pomáhají určit, jak hluboko musí jít při zkoumání dovedností a schopností jednotlivce. Kompetenční model může zahrnovat kompetence související s různými oblastmi odbornosti v rámci organizace.

Základní úroveň kompetenčního modelu pro řadu firem představuje soubor funkcí a dovedností, které musí mít každý zaměstnanec, aby mohl dobře vykonávat svou práci ve svém základu.

Složky kompetenčního modelu

Základní úroveň – Hodnoty a kompetence spojujících zaměstnance a obecné zásady organizace.

Jsou to zásady a přesvědčení, které spojují všechny zaměstnance a vedou je k přijímání správných rozhodnutí. Pod základní úrovně spadají kompetence jako jsou profesionalita, respekt hodnot společnosti, loajalita apod.

Vyšší úroveň – Soubor souvisejících znalostí, dovedností a schopností nezbytných pro každého zaměstnance

Tyto kompetence jsou již klíčové pro každého zaměstnance. Výběrem kompetencí je třeba komunikace, týmová práce, zaměření na výsledky, plánování a organizování atd.

Manažerská úroveň – Manažerské kompetence platí pro zaměstnance, kterým byla přidělena řídící práce.

Běžné manažerské kompetence jsou správa a řízení změn, strategické myšlení, řízení výkonu atd.

Úrovně mohou vypadat dle oboru různě

Expertní kompetence

Je lídrem ve svém oboru. Kolegové k němu chodí pro rady, neustále generuje nové nápady a je dozajisté inovátorem ve svém odvětví.

Pokročilá kompetence

Již má pedagogické schopnosti, je osvědčeným trenérem a průvodcem, koučem. Celou řadu věcí již zavedl do praxe a má rozsáhlé zkušenosti

Vyšší kompetence

Je nezávislým přispěvatelem a již se uplatnil na středně pokročilé úrovni, zatím nemá rozsáhlé zkušenosti v oboru.

Základní kompetence

Rozumí pojmům a zásadám, potřebuje pokyny pro realizaci praxe, nemusí mít zkušenosti.

Proč potřebujete kompetenční model

Pro nábor zaměstnanců

Před přijetím uchazeče o zaměstnání je nezbytné vytvořit jasný a konkrétní seznam požadovaných dovedností, které by měl uchazeč o zaměstnání mít. To zajistí, že uchazeči budou přijímáni na základě jejich schopností plnit konkrétní úkoly. Použití kompetenčního modelu dává personalistům a náborářům jasnou představu o dovednostech, schopnostech a znalostech, které zaměstnavatelé a manažeři u ideálního kandidáta požadují. Kompetenční modely pomáhají při lepším plánování pracovních sil.

Popis pracovního místa – vytvořený na základě kompetenčního modelu – jasně popisuje očekávání zaměstnavatele. Odfiltruje kandidáty, kteří by mohli zdánlivě mít potřebné kompetence a pracovní zkušenosti, ale v pozdějších fázích náboru se ukáže, že se nehodí.

Pro hodnocení zaměstnanců

Kompetenční modely stanovují standardy výkonu v rámci celé organizace. Díky kompetenčnímu modelu mohou náboráři přijímat přesnější rozhodnutí. Poskytuje rámec, podle kterého společnosti hodnotí kandidáty. Umožňuje hlubší pochopení kompetencí, které daná pozice nebo obor vyžaduje pro úspěch. Model také zaměstnancům říká, co je to dobrý výkon.

Kompetenční modely umožňují zaměstnavatelům identifikovat vzorce chování úspěšných zaměstnanců a využít je při hodnocení kandidátů.

Pro řízení výkonnosti zaměstnanců

Kompetenční model může zaměstnavatelům pomoci identifikovat dovednosti a schopnosti, díky nimž je daný pracovník vhodný pro povýšení. Kompetenční model definuje dovednosti a znalosti, které jsou pro danou pozici nejdůležitější. Pomocí tohoto kompetenčního modelu mohou manažeři vybírat ty nejlepší lidi na dané pozice.

Pro rozvoj zaměstnanců

Pomáhá identifikovat nedostatky v dovednostech a plánovat vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Jakmile organizace pochopí, které kompetence jsou pro konkrétní pozice nezbytné, může vytvořit vzdělávací programy šité na míru. Kompetenční modely poskytují pevný základ pro navrhování těchto typů vzdělávacích iniciativ.

Tyto informace navíc pomáhají zaměstnancům při sebehodnocení a pochopení jejich silných a slabých stránek. Když zaměstnanci znají kompetence potřebné pro konkrétní pozici, mohou lépe identifikovat, proč by se na ni mohli hodit nebo nehodit.

Pro nástupnictví

Mnoho organizací se snaží vytvořit strategii pro udržení klíčových zaměstnanců, která by udržela ty nejlepší jednotlivce na všech úrovních. Kompetenční model může pomoci zlepšit udržení těchto zaměstnanců v organizaci tím, že zvýší povědomí zaměstnanců o tom, co je potřeba k tomu, aby byli ve své funkci úspěšní. Říká pracovníkům, jak by jejich práce vypadala na další kariérní úrovni, pokud by ve firmě zůstali, ukazuje jim možný vývoj. Model poskytuje zaměstnancům vodítko, co od nich společnost očekává.

Jak vytvořit kompetenční model

Vypracování kompetenčního rámce může být matoucí, zdlouhavé a náročné. V této části si povíme o tom, jak můžete vytvořit kompetenční model, abyste zjednodušili proces náboru, efektivně hodnotili zaměstnance a zvýšili celkovou produktivitu celé organizace.

6 hlavních kroků tvorby kompetenčního modelu je následujících:

Účel: jaký je účel vytvoření kompetenčního modelu.
Sběr dat: ptejte se odborníků, diskutujte.
Výzkum: shromážděte informace a zkoumejte je.
Návrh: vytvořte návrh kompetenčního modelu.
Zkoumání: nechte si návrh kompetenčního modelu přezkoumat.
Zpětná vazba: proveďte změny na základě zpětné vazby, kterou získáte.

Než začnete vytvářet kompetenční model, položte si otázku:

Účel

Kdo jej bude používat? Jaké jsou jejich potřeby? Chtějí rozvíjet vedoucí pracovníky, nebo chtějí zlepšit výkonnost zaměstnanců? Organizace se musí rozhodnout, zda bude model využíván pro řízení výkonu, profesní rozvoj, kariérní postup nebo jiné cíle. Cíl vašeho modelu určí, jaké informace a konkrétní kompetence byste měli do kompetenčního modelu zahrnout.

Sběr dat

Shromážděte informace od odborníků z oboru. Personalista nemůže mít složité detaily a hluboké znalosti o každém přiděleném odvětví a projektu. Úkolem personalisty není například znát tvorbu grafiky, stojů nebo cokoli, co se netýká dílčích oblastí řízení lidských zdrojů. Proto je pro vytvoření praktických kompetenčních rámců zásadní hovořit s odborníky z oboru.

Zeptejte se zaměstnanců s nejlepším hodnocením, co je potřeba k tomu, aby uspěli na své pozici nebo ve svém oboru, poznejte jejich každodenní práci, jak se cítí ve své práci a čeho chtějí v budoucnu dosáhnout.

Výzkum

Některé způsoby, jak můžete průzkum provést, jsou již osvědčené. Od rozhovorů, dotazníků, pozorování, přes sběr dat atd.

Tvorba návrhu

Po shromáždění všech těchto informací je čas sestavit zjištěné informace do uspořádaného seznamu, který bude dávat smysl všem zúčastněným. Dále pak analyzujte výsledky průzkumu a zjistěte, zda se objevují nějaké vzorce.

Zkoumání a zpětná vazba

Určete, které kompetence jsou pro vaše odvětví a jeho role nejdůležitější. Možná budete chtít zvážit i přidání dalších kompetencí, které podle vás pomohou vašim zaměstnancům a organizaci k úspěchu. Kromě toho se můžete podívat na seznam modelů kompetencí uvedený níže:

Příklady modelů kompetencí

Další zdroje

Centrální databáze kompetencí