Většina z nás zná konflikty jako nepříjemné momenty, které brzdí spolupráci a vyčerpávají energii. Tradiční přístup se proto často snaží najít viníka, nebo konflikt rychle „uklidit“ kompromisem. Jenže tím se obvykle zakryje skutečná příčina – a napětí se dříve či později vrátí.
Konflikt management
Systemický konflikt management nabízí poněkud jinou perspektivu. Neřeší, kdo má pravdu, ale jak se dá konfliktní situace proměnit, tak, aby se vztahy posílily a tým z ní vyšel silnější než dřív. Nejde o boj, ale o dialog.
Principy systemického konflikt managementu
Základem je změna pohledu: od problémů k řešením. Mluvení o problémech pouze vytváří další problémy. Mluvení o řešeních vytváří další možná řešení. Co myslíte?
Systemický přístup v oblasti konfliktů stojí na několika klíčových principech:
- Zaměření na řešení místo problému. Jak by vypadala situace, kdyby byl konflikt překonán?
- Účastníci společně hledají cestu dál a sdílejí odpovědnost za výsledek.
- Aktivace zdrojů, kdy se využívá to, co už v minulosti fungovalo – místo hledání chyb.
- Budoucí orientace. Místo vyčítání se hledají konkrétní kroky vpřed.
Tyto principy pomáhají přeměnit napětí na konstruktivní dialog a dávají manažerům do ruky nástroje, které nejen „hasí“, ale skutečně mění kulturu spolupráce.
Nástroje systemického vedení konfliktu
Systemické otázky nejsou výslech. Jsou to klíče k novým perspektivám. Manažeři, mediátoři či HR specialisté je využívají, aby otevřeli prostor pro změnu.
Otázky po cíli a budoucnost:
„Představte si, že přes noc se stal zázrak a konflikt zmizel. Jak byste ráno poznali, že je vše jinak?“
Otázky po kooperaci:
„Co si na druhé straně navzdory všem těžkostem vážíte?“
Otázky po zdrojích:
„Jak se vám daří zvládat úkoly i přes napětí?“
Otázky po výjimkách:
„Byly v posledních týdnech chvíle, kdy to fungovalo lépe? Co bylo tehdy jiné?“
Zrcadlové otázky:
„Co myslíte, že si o tomto sporu myslí váš kolega?“
Paradoxní otázky:
„Co byste museli udělat, aby se konflikt ještě zhoršil?“
Tyto otázky záměrně rozbíjejí staré vzorce našeho myšlení. Otevírají dialog, snižují napětí a dávají účastníkům možnost vidět konflikt očima druhých.
Konfliktová kultura organizací
Konflikty nejsou jen izolované události – jsou doslova zrcadlem vaší firemní kultury. Pokud ve firmě vládne důvěra, otevřená komunikace a jasná pravidla, konflikty se stávají přirozenou součástí vývoje – řeší se včas a konstruktivně. Když ale převládne strach, mlčení a politika „nedráždi“, konflikty se potlačují, přerůstají do zákulisních her a postupně otravují atmosféru.
Cena za neřešené konflikty je vysoká:
- ztracený čas,
- pokles výkonnosti,
- odchody schopných lidí,
- právní spory,
- poškození pověsti značky.
Proto se vyplatí investovat do prevence – rozvíjet kompetenci manažerů v řešení konfliktů, podporovat dialog a nastavovat procesy, které řešení usnadňují.
Případová studie: Tři týmy, jeden konflikt a jedna transformace
V jedné organizaci došlo ke konfliktu mezi produktovým managementem, obchodním oddělením a interní podporou. Zpočátku šlo o drobné třenice, které vedení zvládalo vyvažovat. Jenže po odchodech zkušených lidí a špatném zastoupení rolí se napětí vyhrotilo. Týmy se začaly obviňovat a důvěra mizela.
Moje firemní mediace ukázala, že jádro problému neleželo v lidech, ale ve struktuře organizace – překrývajících se kompetencích a nejasných rolích. Po důkladné analýze došlo ke změně: tři týmy se sloučily do dvou, odpovědnosti se vyjasnily a spolupráce se obnovila.
Výsledek? Konflikt, který zpočátku ohrožoval firmu, se stal katalyzátorem organizačního učení a restrukturalizace.
Od krize k inovaci
Konflikty jsou nevyhnutelnou součástí života firem. Ale jejich dopad závisí na tom, jak s nimi zacházíme. Manažeři, kteří zvládnou systemicky vést konflikty, dokáží proměnit destruktivní napětí v motor změny – v příležitost k posílení důvěry, kultury i efektivity.
Systemický přístup nás učí vidět konflikty jinak:
- místo hledání viníků hledáme řešení,
- místo rozdělení podporujeme spolupráci,
- místo stagnace otevíráme prostor pro inovaci.
Zdroje
POSPÍŠIL, Miroslav. Řešení konfliktů a stresů: manipulace v komunikaci, aneb, Jak lépe řešit konflikty, stresy, žít šťastně a odpovědně, posílit svou důstojnost s sebevědomí. Plzeň: M. Pospíšil, 2007. ISBN 978-80-903529-1-9.
