Už se zase ve firmě hádáte? Řešíte konflikt na pracovišti?

Tento obsah je určen pouze pro registrované

Pro odemknutí tohoto obsahu se prosím zaregistrujte a následně vyberte svůj plánu odběru. Pro získání přístupu se zaregistrujte vpravo nahoře.
Vaše e-mailová adresa je 100% chráněna před spamem!

Mohl bych začít pohádkou: „Sejde se lev, liška, medvěd, zajíc a sova a každý z nich má nějaký problém. Jak ho začnou řešit dostanou se do konfliktu. Co myslíte, kdo ho vyřeší nejlépe?“ To se dočtete až v druhé polovině článku.

Na dnešním pracovišti vznikají a budou vznikat konflikty na základě mnoha nejrůznějších aspektů. Často je totiž konflikt na pracovišti nebo obecně ve firmách odrazem nějaké frustrace, která může mít různý důvod a původ.

Protože právě konflikt na pracovišti je často důvodem od odchodu zaměstnanců, změny atmosféry firmy, propadu komunikace, až po ztrátu produktivity, má toto téma v mé konzultační a poradenské práci své významné místo. Obecně totiž umění řešit konflikty je pro manažery zásadní dovedností, protože konflikty jsou běžnou součástí každodenního života manažera, ale i majitele firmy.

Manažer a kód sdělení

Úkolem manažera totiž není potlačování konfliktů, ale udržování jejich přiměřené míry a zabránění k jejich následné eskalaci, případně prevenci. Manažer nesmí podceňovat potenciální zdroje konfliktů mezi jednotlivci, skupinami nebo týmy a musí se aktivně snažit o optimalizování těchto aspektů, aby nedošlo ke zvýšení rizika.

Manažer schopný řešit konflikt na pracovišti musí ovládat potřebné komunikační dovednosti, ale také být odolný proti stresu a zvládat frustrace, musí také disponovat schopností odhadnout lidi a dešifrovat – dekódovat jejich skutečné motivace a potřeby. Právě správné dekódování sdělení dnes řadím mezi klíčovou dovednost manažera.

Bezkonfliktní organizace stagnují

Konflikty zkrátka patří k běžným a obvyklým záležitostem ve firemní komunikaci. Tam, kde konflikty chybí, může po čase vzniknout ne zcela zdravé prostředí. Situace, kdy dochází ke střetu názorů, jsou v podstatě nevyhnutelné, ale jsou také ozdravné. Může se to jevit jako paradox, ale nedostatek konfliktů ve firmách vede ke stagnaci.

Pozitivní dopady konfliktu nacházím například v tom, že dojde k objasnění nebo vyjasnění záležitostí, díky konfrontaci, od názorů a postojů, po různá stanoviska apod. Dalším dopadem je zlepšení kvality řešení problému a start nutných změn. Významně se také sníží riziko stagnace pracovní produktivity a výkonu.

Mezi negativní dopady konfliktu v rámci své praxe vnímám celkové ještě větší prohloubení problému, tam kde strany nejsou schopny něco řešit, s tím pak následná ztráta důvěry a rozpad spolupráce. Vše má pak fatální dopad na pracovní energii, propad motivace a zhoršení atmosféry.

Konflikt na pracovišti

Dovolím si rozdělit z mé praxe nejčastější důvod vzniku konfliktů ve firmách:

  1. Čas a obecně termíny, tam kde máme vyčleněné pouze omezené množství času nebo jsme aktuálně pod tlakem nuceni ke klíčovým rozhodnutím, jednání pak probíhá ve stresu, které zvyšuje napětí.
  2. Informace a dezinformace, kde zkreslené nebo nesprávně pochopené informace dokážou vyvolat negativní pocit k navrhovanému řešení. Pokračující nedorozumění zvyšuje napětí mezi stranami.
  3. Ego a obecně přecitlivělost, kde strany jsou nedůvěřivé, zakrývají slabé stránky apod.
  4. Domněnky, dle mě klíčový přítel konfliktů. Kdy jedna strana na základě svých zkušeností a domněnek odmítá diskutovat o změně, celkově pak dochází k vyhrocení situace.
Další článek:  11 opravdu špatných manažerských stylů!

Řešení konfliktů

Pro vaši inspiraci uvedu několik vhodných řešení, jak na řešení konfliktů:

  1. Sběr informací: zjistěte o dané vzniklé situaci či problému co nejvíce informací. Neznalost je problém jedné nebo obou stran v konfliktu.
  2. Podstata problému: musíte se zaměřit na podstatné skutečnosti a fakta. Jít do hloubky vyžaduje úsilí.
  3. Hledání alternativ: snažte se nalézt co nejvíce možných alternativních řešení, abyste mohli vybrat to nejvhodnější variantu řešení.
  4. Být pozitivní a uvolnění: zdůrazňujte pozitivní směr a společný cíl. Snažte se odlehčit, nikoli zlehčit situaci a uvolnit napjatou atmosféru. Snažte se snížit emoční teplotu.
  5. Věcnost a faktičnost: vždy udržujte konflikt ve věcné úrovni, nikoli v rovině konfrontace a afektu, případně emocí.
  6. Zapojte aktivní naslouchání: Jak aktivně naslouchat si můžete přečíst v mém předchozím článku.
  7. Zpětná vazba: vždy zpětně analyzujte své chování a chování druhých, hledejte důvod a příčinu reakcí, také přijímejte a poskytujte zpětnou vazbu.
  8. Já sdělení: vždy v Já formě sdělujte vlastní očekávání od řešení konfliktu, nepoužívejte Ty sdělení.

Typologie konfliktních stylů

Kenneth Thomas a Ralph Kilmann společně vyvinuli pět strategií stylů řešení konfliktů, které lidé používají k řešení konfliktů, včetně vyhýbání se konfliktu, soutěžení, kooperace, přizpůsobení nebo kompromisu a nakonec útěku.

Strategie je založena na předpokladu, že lidé si vyberou, jak kooperativní a jak asertivní budou v momentě konfliktu. To naznačuje, že každý má primární způsoby reakce na konflikt, ale většina z nás používá mix všech metod za různých okolností. Proto vnímá jako důležité a užitečné porozumět pěti metodám, zejména pokud chcete posunout vaše manažerské řízení nebo vás samotné směrem dopředu.

Jako přirovnání stylu nebo strategie nám pomohou naši zvířecí kamarádi. Celkem zde nalezneme pět různých stylů. Lev, sova, liška, zajíc, medvěd.

Konfliktní styl – Lev

Celkově vzato se jedná o soupeřivý styl, kdy tento styl jednání je charakteristický hlavní snahou o dosažení cílů bez ohledů na zájmy druhých, až na úkor ostatních. Je sice asertivní, ale nespolupracující, jedná se o režim zaměřený na sílu. Při soutěži jednotlivec sleduje své vlastní obavy na úkor druhé osoby a využívá veškerou sílu, která se zdá být vhodná k získání jeho pozice.

Soutěžení může znamenat obhajobu práv nebo obhajování pozice, o které si osoba myslí, že je správná, nebo se prostě pokusí vyhrát. Při svém jednání osoba riskuje, že naruší vztahy s ostatními. Toto je pro tento styl méně podstatné, než aby se osoba omezila či vzdala svých cílů. Člověk, který tento styl řešení konfliktů používá, má snahu dominovat a zastrašovat. V jednání s tímto člověkem se stává, že se ostatní cítí poražení či zcela znevýhodnění.

Další článek:  Přichází rekonstrukce pracovních míst!  

Kdy být lvem?

Je-li nezbytná rychlá a rozhodná akce, například v případě nouze. O důležitých otázkách, kdy je třeba implementovat nepopulární způsoby jednání, například snížení nákladů, vymáhání nepopulárních pravidel, disciplína. Otázky týkající se životních podmínek společnosti, když víte, že jste v právu, když se potřebujete chránit před lidmi, kteří využívají nesoutěžního chování apod.

Kooperativní styl – Sova

Tento styl řešení konfliktů celkově charakterizuje snaha o dosažení uspokojení všech zainteresovaných stran. Je asertivní i kooperativní. Při spolupráci se jednotlivec pokouší spolupracovat s druhou osobou na nalezení řešení, které plně uspokojí obavy obou. Zahrnuje to nahlédnutí do problému, které identifikuje základní obavy obou jednotlivců a najde alternativu, která vyhovuje oběma skupinám.

Spolupráce mezi dvěma stranami může mít podobu prozkoumání nesouhlasu, aby se mohly poučit ze vzájemných poznatků, vyřešit některé podmínky, které by je jinak přiměly, aby soupeřily o zdroje, nebo aby čelily a pokusily se najít kreativní řešení problému.

Osoba, který tento styl řešení konfliktů používá, je vedena myšlenkou, že nejlepšího řešení problému lze dosáhnout synergickým efektem, tedy využitím všech pozitivních prvků ostatních lidí. Je zde snaha o win-win stav. Obě strany konfliktu jsou pak ztotožněni s postupem i výsledkem řešení problému a přijímají jej za svůj. Tento styl je sice náročný na čas a dovednosti, ale je nejúspěšnější.

Kdy být sovou?

Když potřebujete najít integrační řešení a obavy obou stran jsou příliš důležité. Když je vaším cílem učit se a chcete vyzkoušet své předpoklady a porozumět názorům druhých. Když chcete sloučit poznatky od lidí s různými perspektivami o problému. Když chcete získat závazek začleněním zájmů druhých do konsensuálního rozhodnutí. Když potřebujete pracovat skrze pocity, které zasahují do vztahu.

Kompromisní styl – Liška

Styl, který je postaven na rychlém nalezení uspokojení zájmů obou stran, které nemusí být díky snaze neztrácet čas vždy úplné. Jedná se o středně pokročilou úroveň kooperace. Cílem kompromisu je najít vhodné, vzájemně přijatelné řešení, které ale pouze částečně uspokojí obě strany. Kompromisní řešení dopadá na střední půdu mezi soupeřením a vstřícností.

Osoba sice řeší problém přímo než to, jak se konfliktu vyhnout, ale nezkoumá jej v takové hloubce, s cílem snahy o nalezení spolupráce. Kompromis by mohl znamenat výměnu ústupků nebo hledání rychlé polohy v půlce řešení.

Toto jednání je motivováno snahou o zamezení prodlužování konfliktů, které vyvolávají nepříjemné situace a pocity. Obě strany musí však nuceně učinit ústupky, aby dosáhly výsledku. Osoby, které jsou takovému jednání dlouhodoběji vystaveni, mají snahu hledat svůj prospěch, nikoli obecně prospěšné a nejlepší řešení.

Kdy být liškou?

Když jsou cíle mírně důležité, ale nestojí za námahu nebo potenciální narušení spojené s používáním asertivnějších režimů řešení. Když jsou dva oponenti se stejnou mocí pevně odhodláni vzájemně se vystrkovat ze svého postoje. Jako záložní režim v případě selhání celé spolupráce.

Únikový styl – Zajíc

Je typický svou nedostatečnou mírou prosazování zájmů a nízkou mírou zájmu o druhé. Je asertivní, ale zcela nespolupracující. Když se jednotlivec vyhýbá, bezprostředně se nezajímá o své vlastní zájmy ani o obavy jiné osoby. Tento styl konflikt neřeší.

Další článek:  Co plánujete v HR v roce 2020?

Vyhýbání se by mohlo mít podobu diplomatického obcházení problému, odložení problému na lepší časy nebo prosté vystoupení z ohrožující situace. Osobě, která takový styl jednání k řešení konfliktů využívá, jde především o vyhnutí se aktivnímu zasahování do konfliktní situace.

Konflikty pro něj představují zdroj stresu a napětí. Jeho motivací je zůstat za každou cenu neutrální a věří v to, že se konflikt vyřeší jednou sám. Řešení konfliktů ponechává v kompetencích ostatních.

Kdy být zajícem?

Když potenciál nákladů na konfrontaci s konfliktem převažuje nad výhodami jeho řešení. Když potřebujete lidi nechat vychladnout a snížit napětí na produktivní úroveň a získat perspektivu a klid při shromažďování více informací. Když se problém jeví jako součást jiného problému více důležitého.

Přizpůsobivý styl – Medvěd

Je charakteristický preferencí zájmů druhé strany oproti zájmům vlastním. Je necitlivý a kooperativní, jedná se o opak konkurence. Při přizpůsobení jednotlivec zanedbává své vlastní obavy, aby uspokojil obavy druhé osoby, v tomto režimu je velký prvek sebeobětování. Přizpůsobení by mohlo mít podobu nezištné štědrosti nebo dobročinnosti, poslouchání rozkazu jiné osoby, nebo se vzdát očekávání druhé strany.

Osoba využívající přizpůsobivý styl má na prvním místě snahu udržet harmonické vztahy. Oplývá velkorysostí a maximální dávkou sebeobětování. Toto může být motivováno potřebou získat spojence či loajálního partnera. Další motivací k takovému stylu řešení konfliktů může být zájem na tom, aby druhé nepoštval vůči sobě. Je-li tento styl příliš uplatňován, stává se, že dotyčný je druhými zcela využíván.

Kdy být medvědem?

Když si uvědomíte, že se mýlíte, abyste mohli uvažovat o lepším řešení. Když je problém pro jiného člověka mnohem důležitější než pro vás. Když chcete budovat sociální kredit pro pozdější problémy, které jsou pro vás důležité.

Proč je důležité umět řešit konflikty?

Pro správu konfliktů je důležité umět identifikovat různé styly řešení konfliktů a naučit se, jak zvolit vhodný styl pro každou situaci. Pro budování týmů, zlepšuje se fungování týmu tím, že pomáhá členům vyrovnat rozdíly a efektivněji spolupracovat. Pro rozvoj vedení, kde zvyšuje dovednosti manažerů v oblasti řešení konfliktů. Pro zlepšení výkonu, kde pomáhá odstranit překážky účinného výkonu. Pro redukci stresu, kde poskytuje zaměstnancům kapacitu a nástroje pro identifikaci a řízení stresu na pracovištích. Pro retenci, kde pomáhá zaměstnancům být úspěšní, zlepšit morálku a zůstat v kontaktu s cílem vybudovat silnější organizaci a udržet si ty nejlepší zaměstnance.

  • Jaký styl řešení konfliktů preferujete vy?
  • Co váš manažer, jak on řeší vzniklý konflikt na pracovišti?
  • Učíte se, jak předcházet konfliktům? Chystáme na toto téma školení, již brzy.

Další zdroje:

Zdroje fotek:

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Jsem poradce pro rodinné firmy a podniky. Objevuju skrytý potenciál rodinných firem a rodinných podniků. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Přichází doba „Stresová“

Ve stresu a vyčerpaní. Tak se cítí mnoho zaměstnanců v práci kvůli stresorům, jako je delší pracovní doba, častější potíže, nutnost dělat více s...

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte, že každá firma takovou Pandořinu skříňku má. Když jsem si toto zjištění uvědomil, vnitřně jsem...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou polévku, ale řešení je z významného podílu v roli personální. Vše se obvykle nastartuje selháním lidského faktoru...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích, musíme zlepšit své vlastní kompetence pro jejich posuzování a výběr, zejména pokud se jedná o...

Staňte se odolným manažerem. Manažerská resilience

V dnešní nepředvídatelné době čelí vedoucí pracovníci novým výzvám, obtížným rozhodnutím a měnícím se okolnostem. Abyste úspěšně prošli obdobím nejistoty a dovedli svůj tým...

Vyšetřování na pracovišti? Když je firma detektiv

Vyšetřování ve firmě může být vyžadováno v reakci zaměstnavatele na jakýkoli podnět, obvykle stížnost, problém nebo nehodu, ale také se může jednat o porušení...

Proč roste poptávka po outsourcingu náboru zaměstnanců?

„Ne supra crepidam sutor iudicaret“ teda jednodušeji „Ševče, drž se svého kopyta“, bych zvolal. Každý by měl dělat to, co umí nejlépe, některé věci...

Od náborového marketingu po marketingovou značku zaměstnavatele

Náborem se zabývám od získání mé licence od MPSV v roce 2010. Za tu dobu se tato oblast poměrně významně posunula. Začínalo se s požadavkem na...

Nejsou lidi, klesá produktivita, co dělat? Státe poraď si!

Ukážu vám graf, ze kterého vám nebude úplně dobře, ale myslím, že to, co předvádí naše média posledních několik let, vás zase tento můj...

Nejnovější články

Kdo je personální auditor

Personální auditor se zabývá realizací personálního auditu a může...

Kdo je HR interim manager

Je zkušený manažer s dlouhodobou praxí a zároveň specialista v oboru...

Deepfake a pracovní pohovory. Realita budoucnosti interview

Americká FBI v úterý vydala varování, že dostává stále...

Nestaňte se v kariéře NPC

NPC pro někoho známý pojem, pro někoho, nebojte se,...

Top články týdne

Nejde vždy pouze o výplatu!

Globální studie designu ukazuje, že kreativci aktivně upřednostňují účel...

Jak překonat vaše ego? Ego jako zdroj konfliktů a neshod

Ego je zdrojem mnoha našich konfliktů a neshod, protože...

Jak na změnu kariéry?

Změna kariéry a náplně práce je pro některé natolik...

Kdo je skrytý zabiják produktivity vašich zaměstnanců?

Aktivně spolupracující, sdílející a pomáhající zaměstnanci, zkrátka zaměstnanci, kteří...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...
Už se zase ve firmě hádáte? Řešíte konflikt na pracovišti?Mohl bych začít pohádkou: „Sejde se lev, liška, medvěd, zajíc a sova a každý z nich má nějaký problém. Jak ho začnou řešit dostanou se do konfliktu. Co myslíte, kdo ho vyřeší nejlépe?“ To se dočtete až v druhé polovině článku. Na dnešním pracovišti vznikají a budou...